调查问卷的设计有两种方法:一种是沿用现有的问卷;另一种是自行设计问卷.
(一)沿用现有的问卷
现代管理学已有几十年的发展历史,与其相关的心理学、社会学等学科的历史更为久远.在漫长的学术探索过程中,无数优秀的研究人员潜心研究,反复修正,建构了大量的研究问卷,为我们从事当下的实证研究提供了宝贵的条件和手段.
例如,工作满意度是组织行为学关注的一个热点问题,这方面的研究成果也非常丰富.明尼苏达工作满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,MSQ)由威斯、戴维斯、英格兰德和洛夫奎斯特(Weiss、Dawis、England和Lofquist)编制而成,它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表).长式量表包括120个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度.这20个大项分别测量个人能力发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权利、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、个人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展以及公司工作条件和环境(Weiss、Dawis、England和Lofquist,1967年).这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具.明尼苏达工作满意度调查量表也有简单形式,即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级,总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得.短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表.短式量表中1~4题、7~11题、15~16题和20题构成内部(Intrinsic)满意度分量表,5~6题、12~14题和19题构成外部(Extrinsic)满意度分量表,而1~20项构成一般满意度(GeneralSatisfaction)分量表.可以看出,MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整地衡量.它已成为我们研究测量工作满意度的一个经典工具.
1.沿用现有问卷的益处
(1)在文献中占有显着地位的问卷一般有较高的信度和效度
信度和效度是检验问卷是否合格的标准,量表的价值主要在于其信度和效度.信度(Reliability)即可靠性,是指使用相同指标或测量工具重复测量相同事物时,得到相同结果的一致性程度;效度(Validity)即有效性,是衡量综合评价体系是否能够准确反映评价的目的和要求,测量工具是否能够测出其所要测量的特征的正确性程度.
在文献中占有显着地位的量表一般有较高的信度和效度.也就是说,这些量表往往已被不同的研究人员在不同的环境下针对不同的群体使用过,反复应用确保了它们能准确地测量它们所代表的概念和变量,也证实了这些变量的稳定性和准确性.
例如,艾森克人格问卷(EysenckPersonalityQuestionnai,EPQ)是英国心理学家艾森克教授编制的.他搜集了大量有关人格方面的特征,并通过因素分析归纳出三个维度,从而提出决定人格的三个基本因素是内外向、情绪性和心理变态倾向.EPQ目前有成人问卷和青少年问卷两种.成人问卷包括90个条目,让被试者根据自己的情况回答是否.由于EPQ具有较高的信度和效度,其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证,因此它也是验证人格维度理论的根据.在对人格特征进行测量时,我们可以直接沿用此问卷.
(2)在文献中被反复使用的问卷认可度高
在学术领域,衡量一个研究者价值和贡献的主要指标是发表论文的数量和质量.高质量的期刊对论文的审核非常严格,一般要经过三个审核环节.在专家审核过程中,论文中使用的问卷的信度和效度是重要的标准之一.因此,在高质量的学术期刊上发表的管理学实证研究类论文往往沿用高质量的问卷,这些论文的发表使这些问卷的地位得到强化,促使越来越多的研究人员采用这些问卷,而对这些问卷的使用有助于提升论文质量,从而使它们更容易在一流刊物上发表.这是一种良性循环,在文献中被反复使用的问卷在某研究领域逐渐产生品牌效应,诸多研究者使用它们,学术界也认可它们.因此,使用认可度较高的问卷风险较小.
2.沿用现有问卷的局限性
沿用现有问卷虽然风险较小,但是还存在以下一些局限性:
(1)时间上的局限性
由于管理实践和管理内容随着时代变迁会发生变化,导致一些问卷具有时间上的局限性.以组织行为学为例,工作特征模型(JobCharacteristicsModel,JCM)也称五因子工作特征理论,是由哈佛大学教授Richard.Hackman和伊利诺伊大学教授Greg.Oldham(1976年)提出的,它是工作丰富化的核心.该模型认为工作的核心维度包括技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作自主性和工作反馈五个维度.但是,20世纪80年代后期信息技术开始迅猛发展,淘汰了许多原有的职业,与此同时催生了大量新的工作和工种,有些工作和工种虽然没有被淘汰,但其性质和工作内容已经发生了根本变化,那么,工作特征的五大模型是否还能够全面解释当今职场的工作性质?这期间的发展趋势是否仍能以工作特征模型来表述?这些问题都需要进一步深入研究.
(2)文化上的局限性
不同文化具有较大的差异性,具体表现在人们的价值观、思维方式和行为方式等方面,导致许多问卷具有跨文化的适用性.我们仍然以组织行为学为例,系统的组织行为学研究起源于西方,大多数现有的理论和问卷都是研究者建立在对西方组织中人的心理和行为规律的观察与总结的基础上提炼出来的,在指导西方组织管理实践、提升管理水平方面颇有价值,但在将其应用于跨文化的环境中,则需要研究其文化适用性和可行性.因为,文化的差异性对人的认识、情感与激励有着重大影响,所以,我们要时时注意中国文化的独特性和西方理论及问卷或量表的局限性.
(3)语言上的局限性
沿用西方的问卷或量表,翻译的准确性至关重要.回译是一种较好的方法,即用两组不同翻译人员翻译统一量表,一组翻译人员将量表英译汉之后,另一组翻译人员再将量表汉译英,然后两组翻译人员共同研究在双重翻译中的差异,并予以解决.回译的重点在于尽量减少翻译中出现的主观错误和偏差,提高翻译的质量.但是,即使是最严格的回译,仍不能完全解决翻译中的语言局限性.
语言上的局限性主要表现在词汇的外延和语义学上的差异.首先,是词汇的外延.每一个词汇都有其内涵和外延,内涵为其具体表达的意思,而外延则是该词汇的情境和概念,人们对词汇外延的理解是因文化而异、因人而异的,例如,"面子"在英语中是"face",但西方人对"face"的外延理解要比中国人单薄得多.其次,是语义学上的障碍.英文是一种直接、简约的语言,而中文在表达上更为细腻,在表达方式上更为多样.有些英文翻译成中文,往往有多种词意可以选择,例如,"lover"可以翻译成爱人、情人、恋人、小三、第三者等.
3.沿用现有问卷的注意事项
(1)确认问卷的适用性
如果要沿用现有问卷,首先要确认问卷的适用性.问卷的适用性主要包括以下三个方面:第一,概念上的适用性.我们选用的西方问卷是否准确测量了我们想要的测量的概念?第二,文化上的适用性.我们选用的西方问卷能否为国内的员工广泛理解和接受?因此,研究者对西方的理论要吃透,对西方的问卷要灵活使用.第三,样本上的适用性.我们选用的西方问卷可以普遍应用于国内的不同群体还是只适用于某一特定的群体?如果是后者,研究人员需要仔细核查该问卷是否适用于自己的研究将要涉及的群体.
为此,研究者需要熟读文献,在文献中占有显着地位的问卷一般具有较高的信度和效度,可从这些问卷入手,进行深入文献采集,选择最成熟、最被学术界广泛接受的问卷.
(2)确认问卷的可行性
并非所有的问卷都是可以无偿使用的,研究人员应与问卷的创建者主动联系,得到使用问卷的许可.
(3)一旦选用了某个问卷,应尽量沿用问卷中的所有问题,不要任意删改
例如,在工作积极压力的测量方面,美国学者西蒙斯和纳尔森(Simmons和NelGson)在2007年曾开发出一个"工作积极压力问卷".该问卷从四个维度测量工作积极压力,即积极情绪、希望感、富有意义、可管理性,包括28个问题.经过对美国多个被试者的检验,发现具有较高的信度和效度.笔者曾经在一篇硕士论文中看到,作者在沿用上述问卷时,将题目删减为17个,那么问卷的信度和效度就会大打折扣.
(4)要确保问卷翻译的质量
为了保证问卷翻译的质量,我们必须寻找合适的从事问卷翻译的人员,他们必须是双料人士:既懂中文和外文,又精通管理学,同时还要具有翻译方面的经验.
(二)自行设计问卷
在有些情况下,需要研究者自行设计问卷.那么,何种情况下需要自行设计问卷?
1.现有的问卷不能满足研究需要
例如,"关系"这一概念,图西和樊景立(Tusi和Farh)在对比相关文献的基础上,进一步分析了中国人文环境中"关系"的特点,指出在高度注重人际关系的中国社会中,"关系"本身往往人们是追求的目标,而不仅仅是达到个人目标的手段.可见,就"关系"这一概念而言,其内涵、外延都有着跨文化的差异.要研究"关系"在中国特有的文化环境下的前因变量和后果变量,仅靠西方的理论、概念和问卷显然是远远不够的,甚至是不适当的,研究人员必须从实际调查入手,设计适应中国文化情境和中国人状况的新的问卷.再如,关于心理资本的构成,已有一些西方学者进行了研究.由于心理资本概念产生的时间很短,研究者仍然对其维度保持开放的态度,除了四个核心维度之外,尚有很多未定的构成要素亟须开发与检验.而且,上述研究大都是基于西方文化背景得出的结论,阿奥安、莫里斯、尼瑞、斯比瑟、特伦(Aroian、SchapplerGMorGris、Neary、Spitzer、Tran,1997年)研究来自前苏联的美国移民时就发现,西方韧性量表中的一些项目就不符合集体主义文化下人们的行为方式.中国文化和西方文化存在较大差异,中国是一个高度重视人际关系的社会,与他人发生人际关系冲突,不利于工作绩效提高与职业成功.由于人际关系的建立有赖于他人对个体态度与行为的认同,因此个体在有效处理人际关系时所需的积极心态必然与社会能够普遍接受的规范或文化紧密相关.这也说明与"独立我"行为模式下的西方人相比,"相依我"的中国人在"为人"方面所需要的积极心态很可能与之有系统性的偏差.为此,柯江林等(2009年)曾开发了本土心理资本量表,并将之与西方量表进行了比较.结果显示,本土心理资本构念具有二阶双因素结构:事务型心理资本(自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强)与人际型心理资本(谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献).事务型心理资本与西方心理资本基本相似,人际型心理资本则具有本土文化气息.
2.研究的目的在于测试某些源自西方概念以及相关变量的跨文化应用性
例如,关于组织公民行为(OCB),西方学者对其形成、内容维度及与其他变量的关系已经有了丰富的研究成果,然而有关其跨文化应用的研究却是相当有限的.樊景立(Farh)等的研究着重开发OCB在中国人群的本土量表,其研究分为三个步骤:首先,他们邀请109个在一所大学就读的MBA和管理发展项目的学员陈述他们认为是OCB的事例,一共搜集到1512个对OCB的陈述,整理成60个类别,由此产生了包含60个问题的OCB中国本土量表.其次,基于75个样本,来检验以上所形成的中国本土量表.经过相关性分析和维度分析,除去4个不相关的问题,从而将量表的问题数量减至56个,维度分析显示这56个问题属于5个不同的维度.在维度分析的基础上,将问题数目减少到22个,每一维度包含4~6个相关问题.最后,基于227个样本,来测试这个含有22个项目的量表,运用结构方程来检测5个维度的稳定性,并最终减去2个问题以使模型具有更好的匹配度.最终这份量表所包含的维度与西方文献相似.与此同时,一些中国特色的内容,如人际和谐是西方文献罕见的,也有一些西方OCB的内容在中国本土量表中没有表现出来.
