第 5 章 改善试用期员工管理的对策及建议
5.1 建立系统的招聘制度
企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下八个方面：
（1）招聘计划
招聘计划与公司发展战略规划、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。
（2）选才标准
选才标准来源于岗位说明书，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，还需要深层次的比较明确的素质以及心理要求，才能为选才标准提供比较好的依据，才能为公司选取所需人才。
（3）渠道选择
招聘渠道要根据所设的岗位性质、招聘人员的特点等因素做出选择。如一般人员可选择普通的招聘网站方式进行招聘，而中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过各种社交软件以及各种大中小型的招聘会以及行业交流会进行人员的招聘。
（4）综合测评
大部分中小企业面试基本上都是凭招聘人员的感觉，其中包含的主观因素过多，没有建立科学合理的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段[25].如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，人才测评使用越来越频繁，但是要选择正确的工具进行人员测评，要保证效果。而真正有效的测评工具需要投入大量的经费，企业需要在财务方面考虑周全。
（5）试用期员工管理
新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致离职。如果对新员工的试用期管理不到位，任其自己随意发展，可能意味着招聘工作等大量前期工作的前功尽弃。因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工的加入，让新员工尽快熟悉环境，体会到大家庭的感觉。在工作方面要对新员工进行引导，协助其快速进入工作角色。要多和新员工进行工作方面以及心理方面的沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。
（6）离职管理
“人走茶凉”是保定市中小企业普遍存在的现象。一个曾在外企工作的朋友说，在外企员工离职时，会召开欢送会，定期给离职员工发短信，告知公司的发展状况，年底还会邀请其参加年会，通过对离职员工的有效沟通与管理，有些员工在外面历练后，会选择重新回到企业上班，为企业创造了更高效的价值。这是中国大多企业所未做到的，耐斯电气有限公司在这方面更是差距较大。
（7）效果评估
实践是检验真理的唯一标准，招聘体系是否有效，需要经过实践检验，需要用结果说话。评估不仅要有评估过程，更重要的是要有准确的评估结果。如定期或不定期对流程运行进行评估，流程有没有需要改进的地方等；定期对招聘效果进行有效评估，如：招聘目标达成率、招聘成本、业务部门满意度等。
5.2 推行富有激励的薪酬体系
设计具有“行业竞争力”的薪酬体系，对新员工进行科学合理的价值定位。企业的薪酬福利水平是影响员工工作积极性、员工去留的重要因素，企业在制定发展战略时，在考虑控制成本的同时，也要考虑制定在行业内相对较高的薪酬福利才能挽留住本行业的精英人才，为企业的长远发展贡献力量。
5.2.1 薪酬调查和薪酬定位
任何企业在进行试用期员工工资水平的确定和薪酬定位的时候，都应该以劳动力市场相同的职位或者相同性质工作的市场工资水平为参考依据。为此，在确定试用期员工薪酬之前，应该展开薪酬调查。一方面是调查公司当地规定的最低工资标准；另一方面则是对同类型比较具有影响力的企业，或者与自己存在竞争关系的企业以及与本公司同属于一个行业的类似企业进行薪酬调查。在薪酬调查内容方面，应该收集的数据主要包括：上一年度的同类型员工的薪资增长状况，同类型岗位的不同薪酬结构比，每一个职位、级别的职位薪酬、奖金、福利等，并且收集其长期激励措施，分析和预测未来薪酬福利的走势。在对劳动力市场薪酬进行调查的基础上结合企业的盈利能力、支付能力等内部因素，特别是要结合试用期员工的综合素质，来最终确定试用期员工的薪酬，对其薪酬进行准确的定位。同时必须保证试用期员工的最低工资符合我国法律规定的最低工资标准的要求。
5.2.2 加强试用期员工薪酬与绩效的沟通
一方面，应该将薪酬与绩效考核相结合。将绩效考核的结果应用于确定薪酬待遇中，以绩效考核的结果为根据，进行不同薪酬等级的设计，并且安排合理的晋升机制。通过将薪酬与绩效考核相结合，一方面能够充分调动员工的积极性和主动性，从而提升员工的绩效。另一方面，绩效工作作为薪酬体系的重要组成部分，也是最具活力和潜力的部分，对于全面提升企业的绩效具有非常重要的意义。
另一方面。对员工薪酬激励作用的强化需要进行面对面的沟通。让员工明确自己薪酬的构成，自己的绩效情况，也明确自己与其他人存在待遇区别的原因，激发员工进一步提升绩效。明确自己发展的方向。同时，通过与员工进行绩效和薪酬的沟通，也可以让管理者明确试用期员工对于绩效考核、薪酬等方面的看法，真正提心绩效考核的公平性和薪酬体系的公平、公正性。通过管理者与试用期员工在绩效与薪酬方面沟通过程中，提供了情感交流，取得相互信任，同时也相互促进，完善公司的绩效考核体系，薪酬体系，促进试用期员工个体更好的发展[27].
