第 1 章 绪论。
1.1 研究背景。
新中国成立以来，在长期的摸索与实践下，我国逐步形成了以县级医院为龙头、乡镇卫生院为主体、村卫生室为基础的“农村三级医疗卫生服务网络”.乡镇卫生院处在“三级网络”的中间环节，担负着为当地村民提供预防保健、基本医疗和健康教育等为主要内容的综合性服务，是农村卫生工作的主要承担者，是促进“三农”工作稳定发展、维护社会安定和谐的重要保障。乡镇卫生院卫生人员作为农村居民健康“首诊”负责人，为农村患者提供着最便捷的医疗服务，是亿万农村居民的健康卫士，是促进农村居民全面健康发展的重要力量。
近年来，我国高度重视农村卫生事业的发展，各级财政都加大了对农村卫生工作的投入力度，乡镇卫生院基础设施、基本设备得到了明显改善。同时，随着社会经济的不断发展和“新型农村合作医疗制度”（后文简称“新农合”）的全面覆盖，农村居民对医疗卫生服务的数量需求越来越大、质量要求越来越高。然而，受制于体制、机制、社会和资金等因素的影响，乡镇卫生院的医疗卫生服务能力、尤其是卫生人才队伍的现状还是远远不能满足农村群众看病就医的需求。卫生人才队伍的建设，已成为提升乡镇卫生院医疗服务水平的软肋，是制约农村卫生事业发展的“瓶颈”所在。
江西省地处我国中部地区，是传统的农业大省，经济发展相对落后，有近52.5%的人口生活在农村。因此，提升乡镇卫生院服务水平，保障和促进农民健康，对于推进我省的农村经济发展、促进社会和谐都有着十分重要的意义。
截至 2012 年底，全省共有乡镇卫生院 1581 家，卫生人员 44409 名。与国民经济的长足发展同步，近年来江西省农村卫生事业也有了稳步提升。政府财政逐年加大对基层卫生事业的投入力度，制定了一系列有利于卫生事业发展的方针、政策。2003 年，作为全国最早的试点省份之一，江西省率先实施“新农合”,经过不断的探索和努力，近年来“参合率”一直保持在 98%以上，农村居民的就医需求日益增长。2008 年，实施“卫生服务能力建设工程”,从业务用房、设备配置、人员培训、技术和管理等5个方面，加强包括农村卫生服务能力建设在内的五种能力建设。2009 年，出台《中共江西省委、江西省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》，对政府举办的乡镇卫生院编制内在职人员基本工资全额保障，确保了乡镇卫生院的公益性质[1].2010 年，开展“定向培养乡镇卫生院医学生”等项目工作，招录了 3000 多名医学生进行定向培养，确保每一家乡镇卫生院都有一个医学大学生。2011 年，开展了“乡镇卫生院职工小户型公有周转住房建设”试点工作，逐步改变了乡镇卫生院卫生人员住危房、住业务用房、院外租房的现状。在资金大投入、政策大支持下，我省乡镇卫生院在加强基础设施建设、建立健全基层运行新机制、提升卫生服务能力等方面取得了较为明显的成效。
然而，由于自然、地域和经济发展等因素的影响，加之“成本高、周期长、流动性大”等卫生人力培养工作的固有特点，我省乡镇卫生院卫生人才队伍建设现状与广大农村居民看病就医需求仍存在较大差距。因此，如何科学建设乡镇卫生院卫生人才队伍、优化人力资源配置、提升人力资源使用效率，使其更好地服务于我省农村卫生事业发展和促进农村居民身心健康，受到整个卫生系统乃至全社会的日益关注。
1.2 国内外研究概况。
1.2.1 国外研究概况。
国外关于人力资源的理论研究领先国内很多，但对卫生人力资源尤其是农村卫生人力资源的研究理论却不多见。检索国外近年来对农村卫生人才的研究，发现“国家与国家之间、国家内部之间，卫生人员分布不平衡”是一个长期性和普遍性问题，影响卫生人员选择在农村执业并愿意长期待下去的原因包括“影响他们做出决定的因素”和“有关农村卫生人力资源的政策”.
1.2.1.1 选择农村的影响因素。
个人因素：包括一个人的社会背景、年龄、性别等。有的学者认为，医学生的背景经历和个人特可以影响他们的就业去向。BCMA（不列颠哥伦比亚医学协会）一份研究报告显示，生长在一个农村社区的人有更高的概率留在农村地区工作[2].Bowman M 研究认为，较之男性，女性更喜欢在城市就业，并得出增加女性卫生人才无益于缓解农村卫生人才缺乏现象的结论。
家庭因素：有的学者认为，影响卫生人员选择到农村工作的家庭因素主要包括配偶和子女教育两个方面。医务人员会因为子女今后受教育问题而改变他的就业地点。Chaudhury N 的研究表明，已婚女性医生由于其社会定位的原因，一般会选择到丈夫工作的地点就业[4].
社会条件：主要是指医疗及教育（培训）条件。农村的医疗条件差，缺乏继续教育和职业发展的机件，而城市这方面条件就要好很多。在偏远地区的卫生专业人员经常抱怨缺乏继续教育和职业发展的机会[5].工作环境：主要是薪酬待遇、工作条件和工作氛围。在贫穷国家，薪酬低和工作环境差，尤其是薪酬，似乎是影响基层卫生人员稳定的最主要的原因[6].
农村卫生政策：有的国家制定了一些农村卫生人力资源方面的政策措施，但是在执行过程中遇到了很多困难，导致进展缓慢，甚至于停止[7].
1.2.1.2 现实举措。
各国结合人力资源的相关理论，提出加强农村卫生人才队伍建设的相关举措：
（1）发达国家。
美国：为了解决农村卫生人员紧缺问题，美国杰斐逊医学院实施了 PhysicianShortage Area Program（PSAP）项目，专门招收农村籍的学生，并由农村医学教师着重讲授农村卫生知识，学成后到农村实习，政府给一定的补助。较之其他卫生人员，通过这种途径培养出来的农村卫生人才也更愿意留在农村[8].
澳大利亚：2009 年，出台了“澳大利亚农村卫生人力发展策略”,制定了新的“澳大利亚边远地区地理划分标准”,并提出“农村全科医生激励计划”. 该政策核心内容是“保证在越边远地区工作的卫生人员，可以获取越多的报酬和补助”,使全科医生能够稳定地在农村边远地区工作。其主要举措有两项：一是农村安置补助。按照“边远地区地理划分标准”,从城市转迁到农村和边远地区工作的全科医生，可以得到 15000-120000 澳元不等的一次性安置费用，用于诊所建设及家庭补助。二是稳定的工作津贴。根据服务年限和“边远地区地理划分标准”,每年可以得到 2500-47000 澳元不等的稳定工作津贴[9].
（2）发展中国家。
泰国：对到农村医疗机构服务的医师给予经济鼓励，他们的工资一般是其他卫生人员的数倍以上。农村卫生人员的工资由国家和地方政府拨付，这是农村卫生机构稳定和发展的根本保证[10].
印度：每年至少将公共医疗预算投入提高 10%,专门用于支持“国家农村健康计划”的各项活动。同时，适当提高在职医生的工资，使其能够安心留在农村工作；住院医生到“社区卫生中心”（CHC）和“初级卫生中心”（PHC）工作一定时间；给予经济、福利和职业前景的激励等[11].
1.2.2 国内研究概况。
在我国，乡镇卫生院卫生人力资源对于促进农村卫生事业的发展具有决定性作用，国内学者对农村卫生人力资源的研究较为多见，但主要还是发表在期刊杂志上，能形成系统的专着较少；虽然研究的切入角度各有不同，但大部分还是对卫生人力资源进行描述性分析。
1.2.2.1 研究内容。
从研究对象看，有针对全国范围内的农村卫生人力资源，也有针对区域（一省、一市或一县）的；有针对某种专业类别的人力资源（如医生、护士等），也有些针对不同类别机构（如县级医院、中医院、乡镇卫生院或村卫生室）的人力资源。从资料来源上看，大多数是利用卫生统计年报（年鉴）、统计提要等可以公开查询到的数据资料，分析乡镇卫生院卫生人力资源现状，也有根据课题需要进行专门的现场调查和专题访谈分析研究。从研究方法看，主要是对农村卫生人力资源进行现状分析的横断面描述性研究，目的在于了解农村卫生人才队伍的数量、质量、结构等情况；也有通过纵向研究分析人力资源的变化趋势，以此对未来若干年后的乡镇卫生院人力需求情况做出预判。
1.2.2.2 问题表现。
国内学者认为我国农村卫生人才队伍主要存在以下几个方面的问题：人员数量：在数量上，主要有两种观点。梁忆非等《对我国农村卫生人才队伍现状分析及对策》[12]、黄雪莹《农村卫生人力资源的现状及其完善的探讨》[13],认为农村卫生人力资源匮乏，数量不足。而毛宗福等《我国卫生人力资源及其研究现状》[14]则认为我国农村卫生人员数量在国际上已处于中上等水平。
周晓敏等《我国农村基层卫生人力资源现状与发展探讨》也认为我国卫生人员数量不管城乡还是全国的总体水平明显高于若干发展中国家。农村卫生人员总量虽不少，但普遍存在“缺才不缺人”的现象。乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员的学历和职称偏低，中高级职称人员短缺，初级职称人员过剩[15].
资源分布：人力、设备等资源分配不均。在东、中、西部地区，在省、市、县、乡不同层次医疗机构，存在着较大差异。乐虹等《东中西部地区农村卫生发展比较（二）一卫生服务利用与提供状况的比较》认为，西部地区与中东部地区在提供卫生服务方面差距较为明显，医疗设施设备数量较少、性能不高，卫生人员数量和素质都明显不如中东部地区[16].
专业结构：农村卫生人才队伍结构配置不平衡，主要表现为医生多护士少、医疗人员多公共卫生人员少。廖小兵等《江西省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析》认为，江西省乡镇卫生院医护人员比例虽然比全国平均水平要高一些，但也都未达到卫生部建议的医护比 1:1 的比例，不合理的现象比较明显[17].
人员质量：农村卫生人员综合素质不够高，学历和职称比较低，医疗服务能力不够强。王禄生等人《农村卫生服务供给状况及存在问题--农村卫生服务供需状况与规划策略研究之二》认为，农村卫生人才队伍素质不高，不足以保证医疗服务质量，与农民健康需求还有很大差距[18].
