第 1 章 导论
1.1 研究的缘起
当前，我国改革发展进入了攻坚期和深水区，社会利益格局分化，出现了诸如收入分配两级分化、腐败问题、司法不公、食品安全等社会矛盾，给国家发展和社会稳定带来消极影响。胡锦涛指出，当前我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，社会管理领域存在的问题还不少。
①公安机关作为维护社会稳定的专门力量，需要一支坚强有力的领导干部队伍，才能更好地带领这支队伍发挥职能作用。中共十七届四中全会《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》提出：要深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。
公安机关人事制度改革是贯彻落实党中央人事制度改革精神，改变目前公安队伍管理相对落后的现状，加强队伍建设的需要。2000 年初，公安部在公安队伍建设方面强调：公安改革的重点是放在用人制度的改革上，要建立起“能上能下、能进能出、奖优罚劣”的新型用人机制，努力形成“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，实行队伍管理由静态管理向动态管理的转变。
据相关报道，2008 年至 2011 年，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅、处、科级干部达 28.7 万名。2011 年，省区市竞争性选拔厅处级干部占新提拔总数的 30.7%,中央和国家机关达到 46%.②这表明竞争上岗已成为各级党政机关选拔任用干部的常态化机制。
1999 年以来，公安部陆续组织开展了 10 次处级职位竞争上岗工作，共有947 人次通过竞争上岗走上处级领导职位，竞争上岗已成为公安部机关处级职位选拔任用的主要渠道。
③又如 2010 年，江西省公安厅面向全省公安系统公开选拔的 30 名正处级领导干部和 67 名副处级干部。
④2004 年，南昌市公安局首次组织开展科股级干部竞争上岗。这些情况表明，与其他党政机关一样，竞争上岗已成为公安机关优化领导人才资源配置的重要方式，深刻地改变了公安机关干部选用的传统模式，是公安机关人事制度改革的重大创新和突破。
对公安机关而言，竞争上岗拓宽了选人用人视野，提高了干部选拔任用工作的透明度和公信力，有效规避了用人工作中存在的一些弊端，很大程度上实现了人力资源的优化配置。对一些优秀的民警而言，竞争上岗为其提供了展示自己的舞台和脱颖而出的机会。
在实践中，竞争上岗也暴露出一些困难和问题，使竞争上岗的优势不能充分显现。如何使竞争上岗的效能最大化，是公安机关亟待解决的问题。因此，有必要对公安机关竞争上岗进行全面系统的研究论证，找出问题之关键所在，提出一些合理性建议，为公安机关乃至其他党政部门进一步优化完善竞争上岗提供参考借鉴。
1.2 研究目的和意义
周恩来指出：国家安危，公安系于一半。当前公安机关正面临的严峻考验诸如：境内外敌对势力通过互联网等新兴媒体加紧颠覆渗透，国家安全形势面临重大考验；犯罪活动日趋多样化、智能化，传统的打击手段滞后；经济犯罪发案数量和涉案金额不断加大，国家经济安全受到威胁；经济体制的改革带来社会各群体间利益冲突加剧，维稳形势严峻等。主动迎接挑战，积极推进公安工作改革，全面加强公安队伍建设，是摆在公安机关面前的新课题。
⑤公安机关领导干部的领导能力和思想政治素质如何，直接关系到公安队伍的战斗力强弱。
因此，打造一支高素质、强有力的公安机关领导干部队伍刻不容缓。竞争上岗作为一种相对较新的干部选用方式，对于公安机关强化领导干部队伍、推动公安工作开展、强化履职能力具有积极意义。
近年来，随着公安机关人事制度改革的不断深化，在遵守国家有关竞争上岗规章制度的前提下，南昌市公安局等公安机关对竞争上岗进行了有益的探索，在实践中积累了丰富的经验，结合实际，不断建立和完善了相关制度，推动公安机关竞争上岗工作科学化、规范化发展。南昌市公安局相继出台了《中共南昌市公安局委员会关于开展科、所、队领导职务竞争上岗工作的意见》、《2010年南昌市公安局中层单位内设机构部分科级领导职位公推公选竞争上岗实施方案》等文件，为竞争上岗提供了科学的操作指南。通过竞争上岗，打破了旧有人事格局，使一大批人才得以提拔重用，使领导干部队伍整体素质有了很大提高。
对南昌市公安局公安机关竞争上岗进行课题研究，具有重要的理论价值和实践价值，可以为其它公安机关或党政部门进一步建立健全竞争上岗的工作机制和制度措施提供一定的依据。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国内研究现状
国内学术界对竞争上岗的研究发端于 20 世纪 90 年代初期。1992 年，中共中央组织部转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》后，全国许多地区陆续开展了公开选拔工作。
⑥我国竞争上岗最初是在 1994 年机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用的，由于效果明显，得到了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地得到推广。
⑦竞争上岗的兴起引起学术界的关注。李中军在《对公务员职务晋升竞争上岗工作的几点思考》⑧中肯定了竞争上岗的积极意义，简要介绍了竞争上岗的基本类型和特点。屈斯文在《公务员竞争上岗需规范》⑨一文中就公务员竞争上岗存在的主要问题进行了阐述，提出了相应对策。
2002 年，中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，提出竞争上岗是指采取“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的在本单位或者本系统内部进行的党政领导干部选拔任用的方式。通过竞争上岗选拔干部能按照科学和民主的程序，实现人才资源的合理配置。从中央层面肯定了竞争上岗对优化干部队伍人力资源配置的重要意义。2004 年 4 月，中央下发的《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，使竞争上岗全面制度化、科学化、规范化。《中华人民共和国公务员法》进一步明确规定机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。竞争上岗自上而下的在全国范围推广，学术界及有关人士对竞争上岗的关注度随之提高，研究也不断深入。达鸿魁的《公开选拔和竞争上岗工作的实践与思考》⑩、李国军的《关于竞争上岗问题的思考》、卞薇的《竞争上岗的实践与思考》等，对竞争上岗的理论和实践进行了描述性研究。
公安机关把竞争上岗引入干部选用工作之后，有关人士对此展开研究，魏大洪的《竞争上岗需要注意的五个问题》、樊鑫的《试论竞争上岗制度对公安工作的影响》等，主要以论证公安机关开展竞争上岗的实践中遇到的问题为出发点，在考虑公安机关性质、职能特殊性的前提下，提出相应对策。
基本上，国内的相关研究工作以发现和研究问题，提出解决方法为主，对竞争上岗在制度设计方面的研究较少。
1.3.2 国外研究现状
现代警察制度最早发端于西欧，一般认为，1829 年，最早的警察机关在伦敦由英国内政大臣罗伯特·皮尔建立，因此，西方发达国家的警察机关施行的警察晋升制度对我国公安机关实行竞争上岗有一定的借鉴意义。
英国警察的等级从警员到局长划分为 10 个等级。英国警察警衔晋升主要采用如下的途径：督察以下警察的晋升，必须参加并通过晋级考试，而督察以上警察的晋升则不通过考试的方法进行。
美国警察的晋升采取职位补缺方式，一般每两年有一次机会，其程序分为六个阶段，分别是：个人申请、业务考试、竞职演讲、同事投票、警察局领导研究决定、任命。
德国警察警衔分为 4 等 14 级，晋升高一等警衔首先要经过长官的推荐，然后要参加专门的培训并通过相应的考试方可。而在同一等警衔内部，则是达到一定年限即可晋升。
法国警察的警衔分为警监（共三级）、警官（共三级）、警员（共五级）。各级警衔都对外招募，通过考试竞争的方式进行选拔。警监的来源有三个渠道，分别是考试外招、内部考试竞争上岗和内部选拔晋升，其中通过内部考试竞争上岗的占 30%.一些发达国家警察的提拔晋升方式与我国公安机关竞争上岗有一定相似之处。国外管理学界的一些重要理论成果，如双因素理论、需要层次理论对公安机关进一步规范和完善竞争上岗具有重要参考价值。
1.4 研究内容和方法
1.4.1 研究内容
本文从研究南昌市公安局的竞争上岗入手，在阐述公安机关实行竞争上岗的意义和现状的基础上，通过研究公安机关竞争上岗的具体实践，对竞争上岗运行中产生的问题进行剖析，并结合实际，提出解决方法，用以创新和完善公安机关的竞争上岗机制。
全文分为六章：
第一章：导论。主要介绍了本文的研究目的和意义，简要介绍国内外研究现状，对本文的研究内容及研究方法等作了简要介绍。
第二章：竞争上岗简介。介绍了竞争上岗的内涵、特点和理论基础等，并将其与其它干部选用方式相比较，阐述竞争上岗的特点和优势。
第三章：对南昌市公安局竞争上岗进行实证研究，阐释了实行竞争上岗对公安机关的重要意义。
第四章：对公安机关在竞争上岗中存在的问题进行分析、归纳，使人力资源管理等管理学相关理论得到具体运用。本章是本文的重点，提出了任职资格要求、笔试和面试、民主测评等环节应注意的问题，强调了改进和完善公安机关竞争上岗的必要性。
第五章：提出了创新和完善公安机关竞争上岗各个环节的对策及建议。
第六章：结论与展望。本章总结了全文，得出了若干结论，指出了研究的不足之处，并对未来的研究进行了展望。
1.4.2 研究方法
1、文献研究法。广泛查阅和研究文献资料，主要运用公共管理学和人力资源管理等相关理论，为本文研究打下了基础。
2、实证研究法。实证研究法是指以某一具体事物或某一特定对象为研究对象，根据研究对象的特点进行相关研究。本文以南昌市公安局为实证对象，进行深入研究，以南昌市公安局竞争上岗的相关资料为本文研究提供实证依据，并将相关研究成果用在了第四、五章，使本文内容得到充实，结论更加科学合理。
3、比较分析法。本文通过对竞争上岗和其它干部选用方式相比较，对竞争上岗的特点和优势进行阐述，分析公安机关采用竞争上岗的意义所在。
