第 4 章 南昌市公安机关竞争上岗存在的问题
4.1 任职资格要求不尽合理
任职在资格要求的设定上，南昌市公安局存在一些不尽合理的问题：任职资格要求过于严格。过于强调干部任职年龄、学历、任职年限、任职资格考试等因素，使一部分有丰富的工作经验和良好政绩的干部被排除在选择范围之外，影响了他们的工作积极性。①如在 2004 年，南昌市公安局第一次开展竞争上岗时，全局 3900 多民警，1300 多人报名参加竞争，仍有三分之二的民警因种种原因未能参与。任职资格要求过于宽松。一些警种部门，需要领导着具备一定的专业知识或职业技能。如经侦部门需要领导者有较高的金融、财会、税务等方面的知识，法制部门需要领导者有较高的法律素养，网络安全部门则需要领导者对计算机、互联网知识具有一定程度的了解和掌握。在竞争上岗时，南昌市公安局没有对这类专业性强、具有特殊性的警钟有关领导职位的报考资格加以限定，会使一些没有专业知识或专业背景的干部走上领导岗位，难以适应工作要求，出现“外行指挥内行”现象，违反了能岗匹配原理，不利于业务工作的开展。
4.2 笔试的内容和形式针对性不强
南昌市公安局竞争上岗的笔试采用统一试卷。这种做法有一定优点，如统一评分标准，便于阅卷等。然而，公安工作涉及的社会面广，内容繁杂众多，职业要求专业性强，对民警业务能力的要求也高，不同部门和警种的工作特点不同，如基层公安岗位便可大致分为机关业务类、机关政工类、派出所政工类、派出所业务类四大类②.统一的试卷题型难以评判竞岗者的知识和能力是否符合岗位的要求。笔试内容普遍存在法律条文多，解决工作实际问题少；考试题型以客观题多，主观题少的情况。在指定笔试内容范围的情况下，如南昌市公安局专门指定《公安基础知识》、《县市公安机关领导职务资格考试练习题集》、《公安机关人民警察基本素质考试练习题集》等 5 本教材为学习教材，一些竞岗者可以通过临阵突击、死记硬背的方法取得好成绩，难以反映其真实能力水平。
当代公安机关的领导干部，不仅要具备业务素质，还应具备过硬的政治素质、心理素质，健全的人格等，因此，笔试内容仅测试法律知识、业务能力是不够的，还应增加政治素质测试、心理素质测试和人格测试等内容，而南昌市公安局竞争上岗的笔试题型基本未涉及这些内容。
4.3 面试的效度不高
南昌市公安局在竞争上岗的面试（演讲答辩）环节，采用类似公务员考试中结构化面试的形式。就结构化面试而言，虽然这种方式具有简便易操作且评判标准化的优势，但由于过于程序化，使一些“面试专业户”更容易取得好成绩。
③题型方面，除“自我介绍”和“就职后如何开展工作”这两道主观题之外，还有两道由评委提问的客观题，这种客观题一般分为人际关系类（单位内部关系，干群关系等），危机应对类（突发事件处置、舆情处置等），组织协调类（组织会议、组织活动等），由于题型程式化，缺乏灵活性，如何答题已经被研究透彻，在互联网和专业书籍上均有大量答题套路。若竞岗者进行针对性的准备，则面试时能轻松应对，难以反映其实际能力和水平。此外，问题是提前设计的，且时间受限，竞岗者基本围绕已定问题来阐述答案，和考官缺乏互动，几乎不可能了解竞岗者的思想和内心活动。就竞职演讲而言，演讲的内容也是千篇一律的，内容基本上分为自我介绍、自身优势和今后工作打算等三部分。只要竞岗者提前做好准备，熟记内容，演讲成了“背稿子”,沦为走形式、走过场。
考官方面，面试考官一般由本单位领导、组织人事部门工作人员和外单位人员构成，本单位考官在评分时往往起决定性作用，外单位考官容易沦为“陪衬”,评判的准确性存疑；本单位考官和竞岗者之间有着亲疏远近的关系，打人情分的现象难以杜绝，会削弱结果的公信力；一些考官虽然有较强的工作能力和实践经验，却没有参加过专门的培训，缺乏面试工作经验，影响结果的可靠性；部分考官出自组织人事、纪委等机关，而非来自基层一线，他们往往存理论知识较强，公安业务能力相对较弱，在面试过程中会倾向于选择与自己类似的竞岗者，使一些业务水平高、表达能力较弱的竞岗者吃亏。由此可见，考官的素质决定了竞争上岗的质量，必须严格挑选。④
4.4 民主测评结果未必客观
南昌市公安局民主测评的形式是一般是组织本单位民警以无记名投票的形式对竞岗者的德、能、勤、绩、廉等方面进行打分，公开计票，现场公布结果，按照一定比例确定进入下一环节的人员，充分体现了干群公认原则。竞岗者的工作能力、政治素质及道德品质等是否符合担任公安机关领导干部的要求，领导和同事们最有发言权，因此，民主测评是竞争上岗的重要环节。一方面，符合党中央对于干部选拔要充分发扬民主的政策要求，另一方面，有利于防止少数领导干部仅凭个人意志取人，竞岗者注重和领导搞好关系却轻视群众基础等现象的发生。但民主测评时有发生这种情况，即一个干部往往不被本单位所有人了解，这样测评出的结果会与实际相背离。
⑤在民主测评环节，可能发生此类问题：一是“劣胜优汰”问题。有时会出现优秀的竞岗者在民主测评时被淘汰的情况。这种情况的发生，往往是因为竞岗者在工作中要求高，原则性强，易得罪本单位的人，人际关系处理不当造成的。
反之，有的干部私心严重，没有政绩，却善于做无原则的“老好人”,结果往往得到部分人的认同。
⑥二是“关系票”问题。在民主测评时，往往会出现竞岗者拉票的现象，有些人会受人际关系因素影响，而不考虑竞岗者之间的能力差别等更为重要的因素，最终选定与其关系更为亲近的竞岗者。三是领导隐性干预问题。
一些单位的领导，为了确保自己中意的竞岗者顺利通过民主测评，会提前与下属们沟通，通过明示或暗示，引导下属们的选择意向。而下属们出于服从领导的惯性思维，在民主测评时，往往按领导意志行事，导致民主测评结果失真，破坏了竞争上岗的公平、公正和民主等基本原则。
4.5 组织考察不够全面
南昌市公安局竞争上岗的组织考察工作一般由单位组织人事部门、纪委监察部门选派工作人员组成考察组，通过公布举报电话或设立举报箱，与考察对象所在部门领导、部门民警代表个别谈话，查阅个人档案等方式，竞岗者的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考察，并在考察结束后形成书面考察材料。
做好组织考察对于公安机关选用合格领导干部，激发队伍的活力与动力，完善竞争上岗工作具有十分重要的作用，是一种重要的纠错手段。党的十六届四中全会明确提出要“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。”按照这一要求科学有效地做好组织考察，应注意几个问题：
一是考察体系的问题。南昌市公安局现行的考察内容往往只考察竞岗者的工作表现，而对“八小时之外”的情况较少考察，即单纯地看领导干部的工作表现，而对“社交圈”、“生活圈”、“娱乐圈”的表现却不闻不问⑦,一些竞岗者道德品质、生活作风及社会评价上存在问题的难以被组织察觉，走上领导岗位后这些问题会放大，最终酿成不良后果。
二是考察方式的问题。个别谈话时，一般会问到的工作情况、对竞岗者有何意见等问题，谈话代表往往会出于不愿得罪人的思想顾虑，只谈考察对象的成绩和优点，回避其问题和缺点，使考察者听不到真话。
三是考察者的问题。主观上，一些考察者态度不端正，缺乏责任心和使命感，生怕得罪人，有的甚至只按领导目的和意图行事，不注意听取群众的意见，或者随便找几个群众问一问情况就算完成任务，敷衍塞责，使组织考察流于形式。客观上，一些考察者不能熟练地运用和掌握组织考察的程序及方法，对收集来的信息难以判断和处理，不能对考察对象做出正确评价。
四是考察对象及谈话对象的问题。对考察对象而言，组织考察事关竞争上岗的成败，决定了个人前途，某些考察对象为了顺利通过，不惜违反组织纪律，采用打招呼、请客吃饭等拉拢手段，使一些谈话对象得了好处或碍于情面，在组织考察时，只说好话不谈问题，考察组听不到真实情况。
4.6 对成功竞岗者的教育培训和试用期管理不到位
对大多数成功竞岗的人而言，走马上任似乎便“功德圆满”了。实际上，不论是对单位还是个人，成功竞岗者就任并不意味着竞争上岗划上了圆满的句号。
做好对成功竞岗者的试用期内培训和相关管理工作，也是竞争上岗不可或缺的重要环节。
公安机关警种和部门繁多，从公安部的警种划分来看，就有刑事侦查、治安管理、国内安全保卫等 20 余警种，一些地方如北京市有警务航空、河北省有食品药品安全保卫、环境安全保卫等具有地方特色的警种。不同警种、部门之间的工作职责、工作内容具有较大差别，而不少成功竞岗者会跨警种、跨部门就职，势必出现“磨合期”的问题，若不妥善解决，会导致单位工作效率、业务质量下滑。然而，南昌市公安局在对成功竞岗的民警任命后，未见对他们在使用期内进行教育培训，势必对这些民警的个人工作和公安工作造成消极影响。
按照南昌市公安局的规定，通过竞争上岗的干部均实行一年的试用期，在试用期内履行试用职务的职责，具有同级干部的权力和义务，享受同级干部的待遇。试用期满后，在一个月内，按照干部管理权限进行考核。经考核合格者，按规定程序研究决定后，办理正式任职手续，正式任职时间从开始试用之日算起；经考核不合格者，按规定程序研究决定后，取消试用期职务的任职资格和待遇，回原岗位或按原职级另行调整安排适当工作。
⑧由此可见，竞岗者就职并不是竞争上岗的完结，还应完成试用期管理这一步骤。针对 2004 年顺利通过竞争上岗的 50 名科级干部，2005 年 3 月，南昌市公安局于专门下发了《关于对竞争上岗的科、所、队里的进行任职考核的通知》，提出，按照民主测评、组织考察、党委集体讨论决定的程序，对 50 名科级干部进行考核。在实践中，这些考核对象系领导干部，本单位民警对他们即使有些意见，也不愿冒着得罪领导的风险提出来，因此考核组一般只能看到考核对象优秀的一面。多数情况下，考核对象会顺利过关，试用期考核难以发挥实际效果。换言之，现行的对上岗者的试用期管理是一种“事后监督”,“事中监督”相对缺失，实际效果亟待加强。
4.7 对落选者的后续安置不完善
竞争上岗中，岗位的有限性决定了必然会产生若干落选者。一些落选者会产生一定的自卑、失落、失衡等消极心理，若不加以正确引导，势必会挫伤其工作热情。因此，积极有效地做好落选者的安抚工作，确保其思想不产生波动，工作积极性、主动性不减弱，不仅事关当事人的自身发展，也关系到公安机关的和谐稳定，更会对当前和今后的竞争上岗工作产生一定影响。南昌市公安局对此采取了一定措施，在《中共南昌市公安局委员会关于开展科、所、队里的职务竞争上岗工作的意见》中提出将竞争上岗中被确定的考察对象，表现优秀未被任用的人员，列为后备干部。然而，这种规定并不具体，如“表现优秀”的标准是什么，如何来认定，则没有明确说明。此外，未见任何有关针对落选者的帮扶性措施，既没有单位领导与落选者谈心谈话，也没有将落选者纳入人才“后备库”,进行跟踪管理和后续培养，这些措施的缺失，既不利于其健康成长，也不利于公安队伍的稳定，使竞争上岗对公安工作的推动促进作用大打折扣。
