第 2 章 竞争上岗的内涵与理论基础
2.1 竞争上岗简介
2.1.1 竞争上岗的含义
竞争上岗是以“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的干部选拔任用方式，即在一定范围内公布实行竞争的职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序，产生竞争职位人选，然后按干部管理权限有限任用干部。
①它是新时期国家人事制度一项重要改革。竞争上岗把竞争机制引入到干部选用工作中，既是对传统干部选用方式的继承和发扬，又具有自身特色的形式和内容，是一种在实践中不断探索和完善的干部选用方式。
竞争上岗在概念上有广义和狭义之分。广义上的竞争上岗是指按照竞争择优的原则，以考试的形式，从单位系统内部和外部（社会）选拔优秀人才到某一特定职位。其选拔的对象可以是本系统内部，也包括系统外部符合条件的人员；竞争的职位既包括领导职位，又包括非领导职位。在职务变动上，竞岗者既可以竞争比现任职务更高一级职务，又可以竞争同一级职务。同时，还可以包括新组建机构、机构重组和机构改革时配置人员的竞争上岗。而狭义上的竞争上岗特指按照竞争择优的原则，以竞争考试的形式，从单位或本系统内部选拔所需的人才来担任特定领导职位。现实工作中的竞争上岗，一般指在本单位或本系统内进行竞争上岗，职位一般指本单位或本系统的领导职位。本文基于狭义的概念来研究公安机关的竞争上岗。
竞争上岗的具体形式主要有两类：一是职务晋升中的竞争上岗，即升职型竞争上岗，以公开竞争的方式对符合条件的人员进行选拔，担任更高级别的领导职位；二是择优型竞争上岗，以面向本系统或社会公开招考的形式，选拔符合条件的人选担任特定的领导职位。本文基于职务晋升中的竞争上岗开展研究。
2.1.2 竞争上岗的程序
《党政机关竞争上岗工作暂行规定》第六条规定：竞争上岗一般应当经过下列程序：（一） 制定并公布实施方案；（二）报名与资格审查；（三） 笔试、面试；（四）民主测评、组织考察；（五） 党委（党组）讨论决定；（六）办理任职手续。
在实践中，2004 年南昌市公安局颁布的《中共南昌市公安局委员会关于开展科、所、队领导职务竞争上岗工作的意见》②便依据此规定而制定，其基本程序包括：（一）制定实施方案；（二）宣传发动；（三）公布职位职务数；（四）公开报名；（五）资格审查；（六）统一笔试；（七）演讲答辩；（八）民主测评；（九）确定考察对象；（十）组织考察；（十一）提出和确定拟任人选；（十二）任前公示；（十三）正式办理任命手续。
2.1.3 竞争上岗的适用范围
1998 年 7 月，中组部、人事部下发的《关于党政机关推行竞争上岗的意见》就竞争上岗的适用范围提出：本意见适用于县以上各级党委、政府的工作部门和人大、政协、纪委、法院、检察院机关。上述部门和机关内设机构的领导职位及非领导职位，遇有下列情况，可通过公开竞争确定人选：（一）职位出现人员空缺；（二）机构调整、重组或现有人员超出职数限额，需要进行人员调整或分流的；（三）按规定进行职位轮换，有必要通过竞争确定有关职位人选的；（四）其他需要实行竞争上岗的。竞争上岗原则上在机关内部实施。对某些专业性较强，本机关无合适人选的职位，可面向本系统或有关部门以及社会公开选拔。
涉及党和国家重要机密的职位；法律、法规规定不宜公开竞争的职位，不列为竞争上岗的范围。实行竞争上岗的职位层次、数量以及具体范围，按照干部管理权限，由党委（党组）及组织人事部门确定。
2004 年 4 月中共中央下发的《党政机关竞争上岗工作暂行规定》第五条规定：竞争上岗必须在核定的编制和领导职数限额内进行。
2005 年 4 月颁布的《中华人民共和国公务员法》第四十五条规定：机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。
综上所述，竞争上岗的适用范围是有限制的，实施范围一般是在本单位或本系统内部，竞争职位为机关内设机构厅局级正职以下领导职务，竞岗者一般来自本单位或本系统。
2.1.4 竞争上岗的政策和法律依据
1998 年 7 月，中组部、人事部下发的《关于党政机关推行竞争上岗的意见》中，第一次以中央文件的形式提出在党政机关推行竞争上岗，并对党政机关推行竞争上岗的指导思想、适用范围、程序和方法等做了规定。1999 年底，中组部、人事部联合下发了《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，提出了在地方政府机构改革中以竞争上岗来分流人员。2002 年 7 月，中共中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，将竞争上岗列为党政领导干部选拔任用方式之一，明确了适用范围和程序。2004 年 4 月，中共中央下发《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，对竞争上岗的程序进行细化，使其走上科学化、规范化发展轨道。2005 年 4 月颁布的《公务员法》则以法律形式明确了竞争上岗是选拔任用公务员的方式之一。
2.2 竞争上岗的理论基础
2.2.1 能岗匹配原理
能岗匹配原理是 20 世纪初由科学管理理论创始人费雷德里克·泰罗（Frederick Winslow Taylor），古典管理理论学家亨利·法约尔（Henri Fayol）、马克斯·韦伯（Max Weber）等提出的，该理论认为，个体差异是普遍存在的，个体有独特的个性特征，每个岗位因工作性质、环境、条件、方式等差异，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质提出了不同要求，在进行职业决策时，要根据人的个性特征来配置与之相对应的岗位种类，即进行能岗匹配。
③简而言之，能岗匹配原理就是要根据工作者具备的能力匹配相应岗位。
人事工作的核心是人岗相配，要做到人岗相配，需要回答这个问题：岗位需要什么样的人，候选人适合不适合拟任的岗位。
④因此，竞争上岗组织者在进行制度设计时，要对岗位要求的能力有清晰的了解，针对性地制定选拔标准，从而选择具备这些能力的人选。对竞岗者个人而言，其个人能力应符合竞争的岗位要求，才能在上岗后，顺利开展工作。
2.2.2 内容型激励理论
激励理论早在 20 世纪 50 年代已出现。随着时代发展和社会变迁，这方面理论不断更新和丰富。按研究层面的不同，学术界将这类理论划分为两种类型：内容型激励和过程型激励理论。
⑤内容型激励理论以找出使组织成员积极工作的各种因素为目的，主要研究人的需要及需要如何满足等问题，主要理论为双因素理论和需要层次理论等。
双因素理论又称为激励-保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（F.Herzberg）于 1966 年提出。
⑥赫兹伯格研究发现，激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素。它是适合个人心理成长的因素。内容包括成就、赞赏、责任感、上进心等。保健因素是指如果缺少它容易产生意见和消极因素。内容包括企业政策与管理、监督指导、工资水平、人事关系、工作环境等。保健因素得到满足或改善，能使工作者维持原有工作效率，但不能激励个人更好地表现或提高生产率；反之，若这些因素得不到满足，则会使效率降低。激励因素如果得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟方式成长，工作效率能不断提高；得不到满足时，却不一定降低工作热情。激励因素获得充分满足时，保健因素甚至可以不计较是否完全满足，而保健因素即使完全满足也仍然要求激励因素的满足。
⑦需要层次理论是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）于 1943 年在《人类激励理论》⑧中所提出。该理论认为人有五个层次的需要：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要，这五个需要层次是逐级递进的，只有较低一个层次的需要得以满足，高一层次的需要才会出现。
双因素理论和需要层次理论有密切联系，保健因素相当于生理需要、安全需要等较低层次的需要，激励因素相当于感情需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要。其中职务晋升属于高层次需要（激励因素）。
内容型激励理论对做好公安机关竞争上岗的两点启发：一是必须充分保障人民警察的工资福利等经济待遇。截止 2012 年底，全国公务员数量达 708.9 万。
⑨其中公安机关人民警察数量约 200 万。
