第 5 章 完善公安机关竞争上岗的对策和建议
5.1 适当调整任职资格条件
竞争上岗的突出特点，就是变 “伯乐相马”为“赛场选马”.如果过多、过严、过死地限制竞争的资格条件，就会把一些优秀人才挡在门外，违背了竞争的根本目的。①因此，公安机关做好竞争上岗工作的重要环节，是制定科学、合理的任职资格条件，尽可能为优秀人才脱颖而出创造条件。
首先，竞争上岗的资格条件应在有关规定的框架内制定。如南昌市公安局的竞争上岗资格条件便是依据《党政领导干部选拔任用条例》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》和《南昌市党政群机关推行竞争上岗的实施办法》等规定制定的，不得以任何理由制定与有关规定相抵触的任职资格条件。
其次，公安机关在实施竞争上岗前，应对民警队伍情况进行研判分析。设定任职资格条件时，应全面调查研究岗位的要求，包括对民警学历、专业、工作经历、性格等各方面的要求，从而制定科学的职位说明书。
②最后，应结合岗位的专业性、特殊性来设定任职资格条件。对于一些专业要求高或有特殊需要的警种部门，如经侦、法制、网络安全等，在设定任职资格条件时，可相应提高“准入门槛”,使一批具有专业背景或从业经验的民警上岗，保障业务工作的顺利开展。
5.2 科学合理地设置笔试形式和内容
针对南昌市公安局竞争上岗笔试内容和形式方面存在的问题，可以从以下几个方面着手改进。
笔试试题要突出岗位特点。应改进现有笔试试题不分岗位的做法，针对不同的警种部门设计不同的笔试内容。试题要紧贴拟选职务的素质要求、拟选单位的特点和竞岗者的实际能力水平。
③如前文所述，公安机关的竞争岗位类别大致分为机关业务类、机关政工类、派出所政工类、派出所业务类等，竞岗时应设计四套笔试试卷，每套试卷既要有公共考题，如公安基础知识、基本法律常识，也要有个性化考题，如机关业务类以公文写作为侧重点，派出所业务类以案例分析为侧重点。通过科学设置笔试内容，做到即测试竞岗者基本业务素质，又测试专业素质，体现“干什么，考什么”的原则。
笔试题型可适度“超纲”.在设计笔试试卷时，大部分考题应在指定范围内设置。此外，应设置少部分指定范围外的考题，用于考察竞岗者的日常学习积累，拉开与“临阵磨枪”型竞岗者的差距，从而推动民警注重日常的学习积累。
此外，要适当提高主观题的权重，更真实的反映出竞岗者的能力水平。
笔试内容要与时俱进。公安机关竞争上岗的笔试题型，应参考现代领导干部的必备能力素质，增加政治素质测试、心理素质测试和人格测试等内容，使得能力素质全面发展的竞岗者脱颖而出。
5.3 增强面试的科学性
针对前文所述的面试环节存在的问题，可以从以下两大方面予以改进：
面试形式的多样化。仅采用演讲答辩、结构化面试等单一的形式，不足以全面反映竞岗者的综合能力。因此，可综合运用其他形式，如“文件筐测试、情景模拟、小组讨论（包括有领导小组讨论、无领导小组讨论）、工作取样法、角色扮演法等”④.此外，要改变面试过程中考官“只听不说”的场面，考官可适当提问竞岗者，双方进行对话交流，进一步测试竞岗者的能力素质，增强面试的实际效果。
考官队伍的专业化。一是建立考官人才库制度。不管是本单位还是外单位考官，只要水平专业、客观公正，一律纳入人才库，面试时进行随机抽调，尽量不专门指定考官。二是对考官实行资格准入制度。对考官实行资格认证，采用动态管理，对水平高，态度公正，风评好的考官，予以保留资格，反之，则取消资格。三是扩大考官的人选范围。考官的人选范围除公安机关组织人事部门、纪检监察部门等机关外，应抽调基层单位的民警担任考官，平衡考官的组成结构。四是对考官进行相关培训。要针对竞争上岗面试的重点和难点，对考官进行培训。使他们不仅掌握面试的专业知识，还应掌握一定的公安业务知识，法律法规常识等，增强其评分的公信力。
5.4 提高民主测评结果的公信力
民主测评的形式一般是组织全体民警对竞岗者德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行打分，公开计监票，现场公布结果，按照一定比例确定进入下一环节的人员，充分体现了干群公认原则。竞岗者的工作能力、政治素质及道德品质等是否符合担任公安机关领导干部的要求，共事者最有发言权，因此，民主测评是竞争上岗的重要环节。一方面，符合党中央对于干部选拔要充分发扬民主的政策要求，另一方面，有利于防止少数领导干部仅凭个人意志取人，竞岗者注重和领导干部搞关系却不注重平时表现等现象的发生。
一名公安民警，业务能力强不强，政治素质高不高，工作作风好不好，群众最有发言权。因此，民主测评这一环节非常关键，符合党和国家关于干部选用要充分发扬民主、走群众路线的要求。从另一角度讲，把好民主测评关，有利于任人唯贤，搞五湖四海，防止少数干部凭个人好恶、恩怨和亲疏取人，以及有的干部靠裙带关系和不正常手段谋取职位等不正之风。⑤.由此可见，民主测评对公安机关做好竞争上岗工作意义重大。
一、针对前文所述的“劣胜优汰”问题，反映出民主测评结果会受到诸多因素的影响而背离实际情况，如果简单地唯票是举，就有可能导致结果失真。因此，对民主测评结果，应进行科学客观的分析。一是将民主测评结果与外界反映情况进行比较，分析其民主测评结果与外界反映是否一致。二是对测评对象近几年的工作考察考核情况进行比较，分析民主测评结果与其一贯表现是否相符；三是进行调查分析，对存有争议的民主测评结果，认真调查核实，尽快形成符合实际的结论。对一些不讲原则，怕得罪人的“老好人”,坚持予以奖优罚次，树立正确的用人导向。
二、针对“关系票”问题，应当引导教育参与测评的干部和群众坚持实事求是的原则，对被测评者进行客观公正的评价。⑥此外，要强化监督和责任追究制度，严禁测评对象通过明示或暗示他人，干扰民主测评工作。对有此类行为的测评对象，一经举报或发现，查实后按照有关规定处理，如取消其竞岗资格等，尽可能避免民主测评中的“关系票”或“人情票”问题。
三、针对领导隐性干预问题，重在采取预防性措施。一方面，民主测评各环节的时间安排要合理、紧凑，最大限度地减少干预者的活动时间；另一方面，要增强刚性约束，出台禁止性规定，规范单位领导在整个竞争上岗过程中的言行举止，避免对下属的选择造成干扰。
