5.5 组织考察要落到实处
南昌市公安局在 2004 年《中共南昌市公安局委员会关于开展科、所、队领导职务竞争上岗工作工作的意见》中提出组成专门的考察组，全面考察竞争上岗人员的德、能、勤、绩、廉等方面表现。考察组由本单位组成，考察结束后形成书面考察材料。在《2010 年南昌市公安局中层单位内设机构部分科级领导职位公推公选竞争上岗实施方案》中对考察环节的要求要相对完善，提出由市局组织若干个考察组，联合考察，并对考察的五个步骤：考察预告，个别谈话，查阅资料、实地考察，形成书面考察材料，考察组意见都进行了详尽说明。目前，公安机关竞争上的考察环节流程基本类似，采用个别谈话、查阅竞岗者有关档案、到竞岗者所在单位实地考察等方式。这种考察方式的优点在于流程标准，便于操作，也能掌握考察对象的工作基本情况，但也存在前文所述的几个弊端，可以从几个方面加以改进和完善。
一是扩大组织考察的视野。在向考察对象所在单位的领导和民警了解其工作情况的同时，还应设法深入其“社交圈”、“生活圈”、“娱乐圈”,调查了解其工作时间以外的情况。此外，对考察对象通过报纸、电视等新闻媒体向社会进行公示，广泛听取群众对公示对象的反映，并对群众反映的问题做出实事求是的分析，全面掌握其真实情况。⑦通过这些举措，切实解决组织考察结果和竞岗者实际表现特别是生活上的表现相背离的问题。
二是加强对考察者的思想、业务培训和制度约束。组织考察工作能否落到实处，关键在于考察者。在考察开始前，要对考察者进行专门培训，提高其考察方法和技能技巧；要对考察者进行思想教育，切实提高其工作责任心和使命感，使考察者能够耐心细致、不受干扰地做好考察工作；对考察结果和考察对象实际情况严重不符的，对考察者进行责任倒查追究。
三是加强对考察对象的监督。加大对考察对象的监督，对违规向谈话对象“打招呼”,进行吃请拉拢的，坚决予以责任追究。同时，发动广大民警对考察对象进行监督，提高群众参与的广度和深度，能有效遏制考察对象违规违纪行为的发生，提高组织考察结果的公信力。
5.6 抓好对竞争上岗者的教育培训和试用期管理
如前文所述，如果公安机关仅把竞争上岗者就职作为竞争上岗的终点，忽视了对其进行任前培训，那么这种做法既不利于上岗者本人开展工作，也不利于单位各项工作的延续性。因此，抓好上岗者的任前培训是竞争上岗配套制度的重要内容。要针对竞岗者现任部门或警种的职责要求，本着干什么学什么的原则，制定科学合理的培训计划，开展富有有效的培训工作，使上岗者能尽快上手，不断提高其履职能力、组织协调能力和创新能力等综合素质，为更好地开展公安工作打下坚实的基础。
评价一个人的整体素质和能力，不仅要看其竞争上岗时的表现和成绩，而且要看其平时的工作能力和业绩。因此，要加强竞争上岗者任职后的考核管理⑧,否则，易造成上岗者就职后满足于现状，产生“刀枪入库、马放南山”的懈怠心理，使其工作热情减弱，工作水平退步。因此，要建立和完善与竞争上岗相配套的各种制度，特别是干部上岗后的动态管理制度。
⑨前文提及，南昌市公安局规定通过竞争上岗的干部实行一年的试用期，试用期满后要通过民主测评、组织考察、党委集体讨论决定的程序，才能办理正式任职手续。这是一种科学规范的试用期管理制度，笔者认为，对该试用期管理制度进行完善，可进一步强化管理效果。一是民主测评由一次性测评改为多次测评；二是由组织人事部门、纪委监察部门等组成抽查组，对上岗者工作情况定期或不定期的抽查，并将抽查结果予以公布，接受公开监督；三是上级党委班子成员对上岗者任职单位进行实地考察调研，掌握其工作情况、业绩的一手资料，提高党委集体讨论决定的科学性、实效性。
5.7 加强对落选者的后续管理
在竞争上岗结束后，如何积极有效地做好落选者的管理教育工作，确保其思想不发生偏差、情绪不出现波动、工作积极性不降低，不仅关系到落选者本人的成长进步，也关系到公安工作的正常运转，同时关系到今后竞争上岗工作的继续推进。对此，在实践中应做好以下几方面工作：
一是加强正面引导。单位领导及政工部门要及时与落选者进行思想沟通，注意掌握他们的思想动态，引导他们正确面对失败，帮助他们分析落选原因，提出合理的意见和建议，鼓励他们积极做好工作，为今后的提拔晋升创造条件。
二是营造正确的舆论氛围。有时，落选者的心理压力更多来自于外界，觉得落选后受到周围人的嘲笑。单位领导要带头在单位营造尊重、理解落选者的舆论氛围，对以各种形式不尊重落选者的民警，要及时批评教育，努力创造尊重、包容、和谐的舆论环境。
三是加强后续培养。落选者中不乏业精技强、能力出众的优秀民警。因此，加强对落选者的后续培养，对加强公安机关队伍建设具有重要意义。可以参照南昌市公安局的做法并进一步完善，按照一定的标准来确认表现优秀的落选者将其纳入后备干部，对其进行全面培养，对各方面表现突出，工作业绩显着，得到大家公认，符合任职资格条件的，优先提拔使用。这样既避免了因为竞争上岗的岗位不足影响优秀落选者的成长进步，达到“一次选拔，多次利用”的目的，最大限度的挖掘竞争上岗的可利用价值。
