3.3.2.2 区域分布不均衡。
全省各地在地理环境、经济发展、就医习惯和对农村卫生工作的重视程度等方面有着较大差异，因此在卫生人员分布上也表现出不平衡、差别大的特点。
从地区分布看，按每千乡村人口拥有卫生人员数排位，前三位的设区市分别为萍乡、宜春、吉安，排后三位的分别是抚州、鹰潭、景德镇；按每千乡村人口拥有执业（助理）医师数排位，前三位分别为吉安、萍乡、宜春，后三位分别为抚州、景德镇、鹰潭；按每千乡村人口拥有注册护士数排位，前三位分别是萍乡、新余、宜春，后三位分别是抚州、鹰潭、九江。详见表 3.6.
3.3.2.3 结构配置不合理。
（1）医护结构。
医护比是衡量一个地区医疗服务质量和效率的重要指标。三分治疗七分护理，随着我国人口老龄化进程的加快和疾病谱的变化，护理工作在医疗诊治过程中的作用也越来越大。在我省乡镇卫生院卫生专业技术人员中，有执业（助理）医师 14848 人、注册护士 11525 人，医护人员比例为 1∶ 0 .78,低于全省医疗机构医护比 1∶ 1.07,也与国家卫生计生委建议的农村“1∶1”的国家标准相差甚远。
（2）年龄分布。
合理的年龄构成是一个组织具有长久战斗力和创造力的基本保证。现代人力学和心理学认为，人的创造能力最好的时期是在理解力和记忆力都非常好的时期。处在这一年龄段的人才，具有较强的学习能力和创新意识，具有充沛的精力和丰富的经验，这些都是做出成绩、取得成功的关键。中青年正好符合这一年龄要求。数据显示，2012 年底，我省乡镇卫生院卫生人才队伍中，25 岁以下人员占 11.2%,25-34 岁人员多达 37.5%,35-44 岁占 27.8%,45-54 岁占16.5%,55-59 岁占 6.4%,60 岁以上的占 2.6%.这里面，25-45 岁之间的人员共占总人数的 65.3%.从统计结果来看，我省乡镇卫生院卫生人才队伍以中青年为骨干，上有经验丰富的高龄组传帮带，下有新生力量逐渐加入，队伍年龄结构呈橄榄型分布，年龄构成优化合理。数据同时显示，管理人员的年龄结构较之其他类别人员偏大。详见表 3.7.
（3）学历分布。
学历高低是衡量卫生专业技术人员知识水平的重要标准。2012 年我省乡镇卫生院卫生专业技术人员的学历分布呈现“中间大、两头小”的状态，其中研究生学历占总人数的 0.04%,本科学历占总人数的 6.8%,大专学历占总人数的40.30%,中专学历人数最多、占总人数的 46.44%,高中及以下学历占 6.42%.
数据显示，我省乡镇卫生院卫生技术人员学历主要是由专科和中专构成，这与以本科以上学历为主体的城市卫生人才队伍相比，相差非常明显。访谈发现，中专学历者中还有相当一部分是无学历人员通过技校或继续教育获得的。详见表 3.8.
（4）职称分布。
职称是一个人专业技术水平的体现，是聘任专业技术职务的重要依据。科学客观地评定专业技术资格，能激励卫生技术人员更加积极主动地从事科研和技术工作。数据显示，我省乡镇卫生院卫生技术人员中，高级职称占总人数的0.78%,中级职称占总人数的 16.38%,初级职称（师级或助理级）占总人数的32.38%,士级占总人数的 41.95%,无任务职称者占总人数的 8.53%.职称以中、初级为主，占到 74.33%.高级、中级、师级、士级职称人数比为 1∶ 21∶ 4 2 ∶5 4,高级职称技术人员明显缺乏。国际卫生组织认为，卫生机构中卫生人员最合理的“高、中、初级”职称比例应该呈“橄榄型”分布，然而我省乡镇卫生院卫生人员的职称比例却是呈“宝塔形”分布，以初级职称为主。访谈中还发现，各地人力资源和社会保障部门并未批给乡镇卫生院高级职称的职数，而卫生系统的职称实行的是“评聘分开”,因此卫生专业技术人员既便获得高级职称，但最终能被聘在相同技术职务的机会还是微乎其微。详见表 3.9.
综上所述，我省乡镇卫生院卫生人才队伍结构配置上的现状主要是：医生多、护理人员少，医护比配不合理；年龄结构呈橄榄型分布，构成优化合理，具有发展潜力；学历层次偏低，以大专、中专为主；职称等级低，以师、士级为主。
3.3.2.4 人才队伍流动性大。
卫生人才流动是指医疗机构在特定时限内人才流入和流出情况[30].目前，我省乡镇卫生院卫生人才管理模式是封闭的，管理上注重的是用人相对稳定，强调的是奉献精神，忽视了卫生人员对发展前景、生活环境和子女教育等物质和精神方面的追求。其结果导致尚未形成有效的人才流动机制，突出问题是人员流动性大、人才队伍不够稳定，其中又以高职称人才流出、低职称和无职称人员流入占主流。人才队伍的不稳定，将导致卫生人员整体素质的降低，并将进一步加剧乡镇卫生院医疗服务水平的下降，最终损害的是农村居民的健康权益。
3.3.2.5 人才发展政策执行效果不好。
（1）人才发展规划实施不到位。
当前，从国家到县区各级卫生行政部门都制订了本辖区卫生人才发展规划，农村卫生人才也是其中不可或缺的内容。规划大体上对中长期卫生人才需求做了一些预测，并配套制订了一些政策措施。但是，由于缺乏相应的能力，基层在制订人才发展规划时大多依赖于以往经验，未进行权威性的科学预测，主观随意性大。规划制订出来后，在执行过程中缺乏财力、缺少政府部门政策支持，加之卫生行政部门领导的更迭等，在一定程度上导致卫生人才规划很大程度上成了一种应景之作、一个摆设，基层卫生人力发展盲目性很大。
（2）绩效工资制度未起到“绩效”作用。
为了强化公共卫生服务和基本医疗职能，促进医院转变运行机制，提高卫生服务能力，自 2009 年下半年起，我省乡镇卫生院开始实施绩效工资制度。访谈中发现，绩效工资制度实施效果并不尽如人意，主要存在以下五个方面的问题：一是政府财政保障力度还有欠缺，二是核定的绩效工资总量和实际发放均偏低，三是基础性与奖励性绩效工资比例和发放办法较为刻板，四是收支结余的处理办法有欠妥当，五是对实施绩效工资制度的认识不够到位。尤其是大部分乡镇卫生院将基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例定为7∶ 3 ,如此一来，收入分配没有拉开多大档次，但新问题又随之出现了，一些有专业特长、业绩突出、对单位贡献较大职工的实际收入较改革前下降较为明显，工作积极性因此受到一定程度的挫伤。访谈中很多医院业务骨干反映，“七三”开是一个滋养“懒汉”、“吃大锅饭”的举措，严重影响到了职工工作的积极性和主动性。绩效工资改革是一个复杂的工程，涉及面广，如不能体现其科学性、可行性、公平性，“绩效”二字根本无从谈起。
（3）人员培训效果差强人意。
近些年来，江西省各级卫生行政部门高度重视并持续加大对基层卫生人员的培训工作力度，实施了西部人才培养计划、基层骨干医师培训计划、全科医师培训项目等种类繁多的人才培养项目，时间多在三个月至一年之间，而且基本不需个人缴纳费用，有的项目甚至还发放生活补贴，培训期间也不影响个人在单位的正常收入。但调查中发现，调查中发现，培训工作还是存在重理论知识、轻技能训练，培训内容单一重复、教学方式较为滞后，教学内容针对农村实际不强等问题，培训效果并没有全部达到。同时，乡镇卫生院院内培训也基本流于形式，多以会代训。笔者在乡镇卫生院走访时，曾数次看见因为缺乏相应技术人员导致几年前拨付下来的医疗设施堆放在房间的角落里连包装都未拆除。（表略）
