第二章 薪酬体系设计理论基础
一、薪酬的概述
薪酬是劳动者与雇佣者双方的价值联系，是两者平等关系的量化体现。从劳动者角度说，以自身条件解决雇佣者所提问题，具体表现为花费时间、脑力、体力、创新性思维等成本进行价值创造，来满足雇佣要求。从雇佣者角度说，从劳动者处获得其价值创造，将其价值成果量化并以货币、商品、生活及工作环境等附加福利的形式交换获取。
从上述表达可以将薪酬的概念划分为以下三个层次，第一是一般的薪酬，第二是狭义的薪酬，第三是广义的薪酬。三者的区别下文逐条展开叙述：
（一）一般的薪酬
一般的薪酬概念，是一种普遍的共识，即将员工得到的外在回报全部算在薪酬范围内。其表现形式多样，除了传统的货币货物形式，更包含了其他软性服务和隐形回报，这些回报在整个薪酬中的地位重要，一般说来包含工作环境的优化，对工作承担任务的可选择性，对工作地点的人性化挑选，组织外出旅游等。这些非财务类报酬是以激励员工为出发点的，旨在满足企业员工的精神需求，实现在工作中的自我认知和外在认可。
（二）狭义薪酬
从一般的薪酬概念，可以进一步分析其狭义内容和广义内容。从狭义上讲，薪酬是指企业按照薪酬体系标准实行业绩考核后按劳分配员工回报的量化值。按劳分配以员工绩效，努力程度，学识，技术熟练度，经验等方面为基本分析数据，确定各员工直接和间接薪酬。直接薪酬一般说来由基本工资、奖金、岗位津贴、股票分红等组成；间接薪酬有带薪休假，各类保险计划，特殊津贴等形式。狭义的薪酬大多体现在或直接或间接的财务性回报形式上。
（三）广义薪酬
广义的薪酬主要从员工可实现的人生价值成本获取，及在企业中所享有的同企业发展的自我参与两方面体现。前者多以“外在薪酬”形式表现，后者则是通过企业文化融合和较好的职业规划等“内在薪酬”形式来实现。内在薪酬与外在薪酬相比更加重要，实际上，当内在薪酬较高时，员工的个人成就感显着提升，这在其个人发展和企业价值最大化中均是极有利的。内在回报内容广泛，主要是给与员工对工作的自主权力，决策权及参与权，对工作的兴趣，职业及个人发展平台等。因此，内在薪酬力求实现员工的潜能开发和价值增值，重在鼓励员工的自我发展，自我成长，以及自我认同感和在企业集体中的归属感获取等。
外在薪酬解决的是物质层面的需求，随着人类社会分工细致化及商品等价物货币的普及，物质或货币薪酬是当代环境下生存的最基本需求。更进一步分析，内外薪酬存在一定的依存关系，当外在报酬提升时，也是对其价值实现的肯定，能促使其内在薪酬的提升。同理，当企业提升赋予员工的参与权时，能进一步促进员工发挥个人价值，反而促进其外在薪酬的提升。
二、薪酬的构成
（一）基本工资
目前，基本工资设计主要有以任职者为基础和以职位为基础两种主要方法。以任职者为基础的薪酬，主要是基于任职者的个人技能，也就是指个人的知识，智慧，专业等水平的高低。员工要想获得企业的信赖，获得更多的薪水，就必须拥有自己的一技之长。但在企业的平时运作中，经常会遇见这种情况，因为员工的个人能力有时候不能与企业的实际工作岗位对口结合，这样企业就会为原本岗位不需要的员工发薪水，这显然不符合企业的基本运转利益。
而基于职位的薪酬相对来说就比较简单，企业对员工的薪酬待遇就是看他在企业所做的工作的劳动强度、所面临的压力以及需要履行的职责。一般企业会采用一些评估手段，比如进行职位分析以及岗位定级，依据不同的岗位等级划定薪酬级别。这对企业来说，是可以激励员工工作热情和公平薪酬的好办法。
（二）奖金
为了鼓励员工的工作积极性，一般都会发放奖金，奖金包括多种类型，主要有绩效加薪、一次性奖金、个体现场奖金等。
所谓绩效加薪，就是如果员工的这个工作周期表现的很好，那么在下个阶段的工作中会在原来的薪酬上提高标准。通俗点说，就是如果员工现在工作的好，那么下个阶段的基本工资就会在现在的基础上提升。关于提升多少薪酬，就要看员工工作业绩的影响度和劳动量。这个主要是看企业管理人员的考核制度如何，这对于企业中工作年限长的人来说很有优势，只要现在的工作认真，并且保证以后的工作也同样努力，那么工资就会越涨越高，但这对新人来说显得有些不公平[21].一次性奖金在企业中运用比较普遍，它是指员工如果表现的很突出，或者对于企业的发展有着很大的贡献，企业就可以根据这个条件对员工发放一次性奖金。一次性奖金对企业来说优势较大，只需要出一笔钱就可以短时间内不用考虑发奖金的事情。这个奖金也是由员工在企业内从事的岗位，职责，影响力决定的。这个就需要企业有一套完整的科学的考核体系，并且有完善的监管力度和考核评估体系，才能保障一次性奖金的公平发放。
个体现场奖金是授予哪些在某些特殊项目上绩效突出的员工。个体现场奖金并不像其他种类的奖金具有复杂的评判标准与办法制度，若是员工在一个领域取得重大的进步或者发现，企业就可以酌情给予奖励，这样既可以表扬员工，又可以促进其他人的工作积极性。个体现场奖金在大企业专门有相应的评估机制，并且有对应的奖金，而在一些规模不大的企业，个体奖金就更多的带有主观意识的支配性，更加的随意化。
（三）福利
企业福利分为法定福利和非法定福利两种形式。法定福利是由国家相关政策强制规定的，包括社会保险、住房公积金、法定节假日、工作环境补贴等。
非法定福利是企业根据自身情况提供给员工的其他福利，具有个性化和激励性的特点。如今在福利的实践过程中，更多的企业选择了弹性福利法。
弹性福利是指，企业确定对每个员工福利的投入的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，也叫菜单式福利。这样企业既控制了总体成本，又使得投入的每一分钱都效用最大化。弹性福利的出现，在很大程度上解决了企业成本管理和员工满意度的矛盾。在现实的实施过程之中，弹性福利主要通过下列的几个方面来表现。
1、附加型弹性福利方式
这是现阶段出现频率最高的弹性福利形式，同时也是可变性最高的。附加型弹性福利方式是在现阶段福利方案的基础上，通过再给予多种类型的福利措施，使其覆盖面积和程度进一步扩大，从而使员工能够对其他项目有更多的自己选择的权利。这样的福利方案在保障原有福利的同时也给予了员工依照个人情况进行个性发展的条件。但是对于企业而言，这也有可能使得企业的操作难度加剧，产生各种各样的问题。
2、核心加选择型的弹性福利方式
这种方式是将选择和核心两种福利形式合二为一，通过将原本的福利项目拆解开，将所有员工都应该享受到的福利内容定为核心福利，而员工可以自己选择的福利内容则调整为选择性福利。这一方案和上一种附加型福利的最根本区别在于，选择性福利之中所选的所有福利类型都属于之前所规定的福利内容，而且这样的内容还进行过一定的蹄选和调整。
3、弹性支用账户方式
企业从员工的税前年收入之中抽出一部分用作此用途。此部分的金额不需要上缴个人所得税，而是通过弹性支用账户给予企业员工各种福利。员工可以通过这笔款项进行一定的釆购活动，但是仅限于本年度使用，超过本年度之后，所有的款项将回到企业账户，资金也和员工个人无关。由于这部分的收入不需要缴纳所得税，所以实际上也是变相的增加了员工的收入。但是，员工建立弹性支用账户的过程中必须录入相应的信息，这也使得管理部门在此方面的工作强度进一步加剧，从而使得企业的管理成本大幅提升[22].
