4、套餐型的福利方式
企业在一开始就对企业之中的人员情况，包括婚配与否的人数，以及企业之中员工的年龄和住宿情况进行统计，再根据统计结果来设置相对应的福利套餐，每一种套餐都有对应的侧重点，员工可以根据个人的情况对号入座，选择一种最适合自己的套餐形式。
5、选高择低型方式
这种福利方式建立多种价格不同的福利方案，包括高于、等于和低于现在福利情况的三种方案。员工可以按照自己的实际需要来进行选择，如果选择的福利措施要比现在的情况要高，那么则从薪金之中扣除相应的部分，若是低的话则会得到相应的工资补贴。同样，这一弹性福利方式会使得管理工作程序变得复杂。
总体上说来，弹性福利能够切实的符合所有员工的需求，但是从实际情况出发，对于企业而言，每一种方案都意味着管理成本的大幅提升。
三、薪酬管理的功能与作用
（一）薪酬管理的功能
1、薪酬管理对企业员工的功能
第一项功能是鼓励员工。薪酬管理的本质是企业利用薪酬的提升来鼓励员工努力工作，增强企业对于员工的控制功能。在市场经济条件影响下，企业对于员工的鼓励方法不能仅仅用精神层次的奖励，主要的方法还是物质方面的奖励。薪酬能够满足员工的利益需求，对员工的激情有提升的功能，刺激员工保持良好的积极性创造更加优秀的工作业绩，充分发挥出个人自身的潜在力量和能力，加倍地以企业的利益为首要的工作目标。所以说员工的奖励都是以薪酬的鼓励方式进行的。
第二项功能是经济保障。薪酬主要是企业以给员工提供经济方面的收入的回报来达到报答员工努力工作的行为。在市场经济的前提下，对于劳动者来说，薪酬是员工的主要收入源头[23].所以，别的任何收入方式都不能够代替薪酬对于员工们和其家庭的生活所起到的保障功能。
第三功能是社会的反映。这主要是说人的社会地位能够以薪酬的多少来衡量，所以员工们会以自身薪酬的多少来判断自己在企业内、社会内的差异性。
薪酬数额对于员工来说是自身价值的一种反映，而员工对于薪酬的在意也反映了其对于自己在企业当中的地位的关注。
2、薪酬管理对企业的功能
首先，薪酬管理的主要功能是控制企业运营过程中的成本。企业付出薪酬的数额会对企业在劳动力市场中的综合竞争力产生极大的影响，一方面薪酬是企业能够在激烈的市场竞争中获得更大优势的主要资源，是为有用的人才付出的代价，为自己的发展提供优势。另一方面，薪酬的支付对于所有的企业来说都是一个不可忽略的成本。
其次，薪酬管理能够提高企业运营的业绩。薪酬对于员工的工作有很高的管制能力，对于其工作心态的改变，工作过程中的行为，和工作业绩的提高都有极大的影响。这是因为，薪酬对员工的工作心态、工作效率以及对企业的归属感都有直接的影响，也是直接的表现出了企业对于员工的奖励多少。员工的工作心态的良好，能够为企业的生产能力和效率的提高做出巨大的贡献。
再者，薪酬管理能够创造出企业本身的文化。企业文化和人力资源都可以看成是企业的资源，让所有员工趋向一个同样的企业文化，对于企业的发展是至关重要的，而薪酬就是能够引导这种情况的钥匙。因此创建合理的全面的薪酬机制能够为企业的自身文化的建立创造条件和便利，之后才可以运用企业的自身文化对企业的发展做出贡献。
最后，薪酬管理具有对企业改革的支持功能。企业改革的前后大多需要集体员工的支持，也就是要看改革在多大程度上暗合了员工的希望。而员工的根本要求可以分为物质和精神这两个方面，薪酬就起到了物质方面的满足作用，还能够起到传递公平性价值的作用，如此一来，薪酬可以在员工接受改革的程度上起到强化作用。
（二）薪酬管理的作用
1、薪酬管理在人力资源的科学配置方面有着重要的作用
资源是有限的，在资源短缺的情况下，要用科学的方法来让资源合理组合，使之得到最佳使用，发挥出最大的效果，这就是所谓的资源配置问题。管理的过程在本质上可以被认为是各种资源的配置和运用的过程「25].资源总体上能被分成物质资源，人力资源和资金资源三种。其中人力资源的分配使用是极其重要的。劳动者的劳动能力是繁多的，形式也有很大差别，其潜在的能力和发展的趋势也是不同的。所以对于让劳动者能够尽其优势，发挥出其长处是现代管理中的核心问题。除此之外，劳动者能力的全面发挥和恰当发展，也对整个社会的终极目标和终极价值选取以及与此有关的政治文化等目的的实现有着紧密的联系。所以说人力资源的科学配置和运用在社会经济的进步过程中有着极其重要的意义。
薪酬是实现人力资源科学配置的根本方法，在人力资源的开发和管制过程中都有着重要意义。薪酬不仅仅可以表示出劳动者能够给与的不同劳动行为的质量和数量，还可以表示出企业对于人力资源需求的类别、数量和质量。薪酬管理也可以说是利用了薪酬作为人力资源管理中的一项重要参数，来引导人力资源的科学动向，由此实现企业的最终目标。薪酬管理的过程中，有着两个不同的体系。其一是政府作为主导地位的薪酬管制系统，这一系统是以行政为主的体系，用确定的方式来决定出相互的类别，以及不同劳动者的薪资水平和薪资结构。以此来指导人力资源的走向，达到对其的配置作用。这种体系因为不能够明确人力资源是否用到了最需要的方向，人力资源是否用到了能够发挥出其优势的地方，所以对于人力资源的有效配置存在着很大的难度。另一种管理体系是以市场为主导的薪酬管制体系。从本质上看，它是一种效率的体系，根据劳动力流动的方向和竞争的方式，以回报的多少和方式来管制人力资源的分配。这样的体系能够及时地，精准地表现出各种劳动力的缺少程度，同时在对劳动者调换职业和岗位中实现薪酬最大化的时候也能够发挥出指导作用，从而让人力资源的配置和运用的科学性得到提升。薪酬管理是为了人力资源的配置和运用能够更加具有合理性和科学性，所以要努力的朝着以市场为主导地位的管制体系方向发展。
2、薪酬管理体系对劳动的效率有决定的作用
薪酬管理本质上讲是对于人的管理和制约，对于人的管理又可以理解为是管理者让其他人合作完成组织工作，达到组织目标。这就需要建立一种体系，使得被管理者的行为与管理者需要的行为相互符合，只有这样才能使得管制的效果成功体现出来。传统的薪酬管理，具有对物质回报的配置作用，但是对于被管理者的特征却考虑极少。现在的薪酬管理在注意利用从外部物质方面鼓励被管理者的同时，也关注从内部对被管理者进行嘉奖，这包括工作成绩的获取、同事的认可、自身责任的承担、新技能的学习以及员工自身事业的进一步发展机遇等精神方面的回报，由此使得薪水的管理成为对被管理者的奖励？.
被管理者在这样的薪酬体系下就会以个人的积极态度和努力工作以求提高薪酬的水平，同时也提高了自己在企业中的地位和个人价值。传统的薪酬管理体系，对劳动和薪酬之间的奖励制度的重视程度十分不足，比如传统的等级薪酬制度、职位薪酬制度，虽然说不同级别其收入不同，但是这样的差异会对劳动者产生负面的影响，会促使其在企业内沿着纵向的结构向上“攀爬”.这种状况表现出了此奖励体系的明显不足，即它只注重了物质方面的奖励，却没有对精神方面的奖励给予重视；只是注重了企业内部的薪酬差异，却忽视了外部环境的改变对劳动者收入的影响；仅重视管理者和雇主的要求，却忽视了对员工和被管理者的行动方式。这种几乎将薪酬看作保证劳动者基本生活水平的工具的情况，导致的结果是劳动与报酬间的联系逐渐变淡，奖励的体系也丢失了其应有的功能，最后变成了多劳少劳报酬都相同的“大锅饭”.现在的薪酬管理体系进行了改革，综合来说有以下三个方面。
第一是关于物质方面，它按照劳动的多少来分配薪酬以此来激励劳动者掌握更好、更多、更精妙的劳动方式和技巧来获得更多的回报和更好的职位。
第二是关于精神方面，它根据个人的业绩来肯定劳动者的劳动，实现其个人价值，以此体现出人本主意的理念，让劳动者明白只有端正的态度，努力的工作才能够实现自身的价值。
第三是关于团队方面，它根据劳动者所创业绩与企业目标实现的联系，对劳动者给予一定的利润分享，以企业所受的利益为劳动者的努力给予回报，从而增加了劳动者的团队精神和合作能力。因此不难发现薪酬管理与经济、社会地位以及尊重的需要都息息相关，对于这些要求的满足在某种方面上也能达到自我价值的实现。综上可知，现在的薪酬管理体系是动力的管理，它对于劳动者的劳动效率有直接的决定作用。事实说明，有效的薪酬管理体系能够为调动劳动者积极性做出巨大的贡献，反之则会损害劳动者的热情和心态。
在薪酬管理和社会的稳定之间，要尤其在意的是这三个问题。
首先，要让薪酬的水平能满足现在生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题。
第二，薪酬管理要尽力避免对工薪和物价之间的螺旋提升给社会带来的诸多不安等负面影响。
第三，薪酬的水平一定要根据就业的水平而定，避免失业人员的大量增加加剧社会的不安。
