第一章 绪 论
一、研究背景和目的
在企业管理体系和战略规划中，薪酬体系是十分重要的一环。薪酬的作用，一方面是对企业员工价值的直接量化管理，同时，对于企业主体来说，薪酬是企业实现战略目标以及调配行动力的直接杠杆。对于企业的薪酬体系，若构建及维护合理，可以在企业发展中发挥出强大作用。越是优秀的薪酬体系，越能较大程度的调动员工积极性，使优势力量集中作用于竞争获胜的有利方向。例如：在人才方面，企业既可以保持现有人才数量，也可从社会体系中争取到优势高技术人员的加入。完善的薪酬体系在企业日常管理中可以提升企业的核心凝聚力，促进员工与员工，员工与企业之间的和谐共处，从而提高企业内部劳动生产率，增强企业软实力。另一方面，某一薪酬体系不可能适用于所有情形，在实际生产生活中，企业的薪酬体系或多或少存在一定的缺点。总之，薪酬体系的设计并不是一成不变，或有固定的模型，它需要结合实际制定，而后在使用过程中逐步完善，这就需要企业从本身实际出发进行薪酬体系的合理优化设计研究。
目前国内大多数由原有事业单位改制而成立的小型国有企业仍采用传统的薪制度体系，它们已经远远不能适应因现代社会飞速发展而对人力资源管理所提出的新要求。传统的薪酬制度不能充分体现出个人价值，不能充分反映个人对企业的贡献与回报，缺乏公平性和灵活性，导致了大量人才的流失，使企业在竞争中渐渐处在劣势地位，甚至在竞争中被无情的淘汰。传统的薪酬体系已经不能适应当代的发展，因此对薪酬制度进行重新研究设计是非常有必要的。
C设计院测绘分院正是这样一家企业，它的前身是一家国有事业单位，因此在管理上留下了事业单位的烙印。现在由于市场竞争日益激烈，为了适应市场，增强企业自身的竞争力，实行现代企业科学管理模式，需要制定新的薪酬管理制度，以防薪酬制度对企业生产效率产生不利的影响。为此，本文通过借鉴成功的薪酬管理方法，结合相关的薪酬理论，对企业现有薪酬制度进行了较为充分调查，针对C设计院测绘分院目前存在的薪酬问题，设计了一套薪酬优化方案，使薪酬真正成为提升企业竞争优势的有力工具，使该企业现有薪酬体系更加合理。本文的研究目的在于优化C设计院测绘分院的薪酬体系，参照国内外薪酬体系先进管理经验，结合该院现有的体系，分析其不足和改进预期目标。以期获得既切合员工和企业利益，又科学合理符合当代发展潮流的薪酬体系。
二、文献综述
（一）国外研究现状
Milkovieh & Newman （1996）认为，薪酬是指员工通过自己劳动所得的货币或实物报酬的总和。薪酬包括货币形式（如基本工资、绩效工资、奖金等）和非货币（如保障、带薪休假等）两种形式。
GaryS.R.等（1997）在薪酬的定义基础之上指出了薪酬包含三个维度：薪酬水平维度、薪酬时间维度和薪酬风险维度。薪酬水平维度是指薪酬的数量维度；薪酬时间维度将薪酬分为短期业绩报酬与长期业绩报酬；薪酬风险维度将薪酬划分为固定的基本工资和可变报酬。
劳埃德？拜厄斯和莱斯利·鲁（2002） [2]认为，岗位在组织中的相对价值决定了该岗位的基本薪酬；同一岗位上员工的不同绩效决定了该员工的绩效薪酬。科学的薪酬体系是为组织内各岗位、各员工设定不同的薪酬级别。
Deconinck & Stilwell （2004） [3]认为，薪酬的激励作用并不来源于最终的分配结果，而是受雇员感知到的分配程序影响。如果雇员可以参与薪酬的分配过程，则无论分配结果如何，都会对雇员产生不同程度的激励效果。
Lind （2001） [4]认为，激励效果同雇员感知到的尊重程度成正相关。因此，如果雇员的尊严、价值在薪酬决策过程中得到了维护、体现时，该薪酬制度就能起到较好的激励效应。
Sepe （2010）⑸提出，薪酬体系扭曲所产生的薪酬激励不当会导致冒险行为及其他风险代理问题，进而影响企业的生存与发展。
Murphy & Jensen （2011） ?提出，薪酬制度应做到使企业运行的风险结果能够由委托人和代理人共同分摊，良好的薪酬设计能从投资中获得私人收益并且承担一定的失败风险。
（二）国内研究现状
关于企业薪酬设计与管理的难点研究，主要有王麒凯（2012） [7]经过调查发现，结构问题和通道问题是当前我国企业薪酬设计与管理的主要制约，据此提出设计动态的PSP薪酬管理体系。付景涛（2011） 分析了我国企业薪酬结构调整的约束条件以及以企业为主体的薪酬结构调整策略，提出了以政府为主体的企业二次薪酬结构调整策略。贾康（2013）⑼提出了我国雇员薪酬占GDP比重“期望值”的分析框架，认为提高雇员薪酬比重的根本途径是提高全要素生产率，并指出政府应当在收入分配中发挥调节作用，在国民收入初次分配中注重效率，在再分配中增进公平，最终实现“共同富裕”.关于薪酬制度与有效激励之间的关系研究，主要有吴小妹（2010） 以公平理论为基础，提出了提高员工薪酬满意度的方法。陈禹（2011）[结合岗位与绩效两个因素进行薪酬设计，兼顾了公平原则与激励原则，在保证薪酬体系稳定的同时赋予了其灵活性与应变能力。陈倩、葛玉辉和赵士军（2010）提出了基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系，使得薪酬体系与各人所在岗位挂钩，通过绩效考核促使员工提高工作质量，以及激励员工努力提升自身能力。王晓波（2011） [13]研究了将公平感理论应用于企业薪酬实践的人本主义薪酬制度，并将其纳入能力分级薪酬体系作为指导思想。晚宁（2012）认为，在新经济时代人是生产力中最重要的要素，企业应充分利用人这一资本，创造民主的大环境，建立适应社会主义市场经济、以劳动力市场价格为标准的协议工资制。吕永卫和王饮儒（2010）比较了传统的企业薪酬分配模式与宽带薪酬模式，发现前者存在等级链长、薪酬水平与岗位内容联系不紧密等弊端，后者则具有等级链短、薪酬给付界定明确、易于激励等优点，并着重介绍了宽带薪酬的设计方法，实践操作与实施效果。万希（2010） 考察目前的薪酬设计模式，提出了基于贡献的薪酬设计方案，并以GY公司为例阐释其应用。
白建军和李秉祥（2012）采用实验法研究企业经理薪酬结构对其管理防御行为的影响模式，发现两者间存在较强的匹配性，浮动薪酬比重与经理管理防御水平之间呈“U”型关系。
关于薪酬I体系与企业经营之间的关系研究，李军和潘树之（2010） _发现，企业的薪酬体系与其竞争战略具有较强的关联性。当不同的竞争战略与合适的薪酬设计模式相匹配时，就能产生较好的企业绩效。其中，防御者战略与机械薪酬体系、前瞻者战略与有机薪酬体系匹配绩效较好。同时，作者还将人力资源效能作为中间变量，对其影响企业绩效情况进行实证分析，发现两者并不具有正相关关系，人力资源效能只存在部分中介效应。肖雄松（2013） [19]认为薪酬管理的设计和实施难点在于其激励作用与企业经济资源、能力、成本之间的博弈，提炼出薪酬管理的多层级影响因素，并基于层次分析法进行定量归类。
研究发现，薪酬激励存在劳动供给“背弯”的现实困境，以此为基础提出优化薪酬管理的途径。侯静怡（2014） 结合企业生命周期理论，对发展型企业在不同阶段提出了不同模式的薪酬设计办法。
三、研究的主要内容
本文是在借鉴前人研究的基础上，结合C设计院测绘分院的实际情况，以人力资源管理的理论和方法为指导，找出C设计院测绘分院薪酬体系存在的问题，对C设计院测绘分院的薪酬体系进行优化研究，使其适合该企业当下和未来较长时间的发展需要。全文共分为五大部分，依次为：
第一章，绪论。介绍论文研究的背景和目的，薪酬管理国内外研究现状。概述C设计院测绘分院进行薪酬体系优化的缘由，以及进行优化设计的最终目标。
第二章，薪酬体系设计相关理论综述。本部分主要介绍薪酬管理的基本理论知识，薪酬管理的功能与作用以及薪酬体系设计的相关理论。
第三章，C设计院测绘分院薪剧I管理现状分析。本部分主要结合C设计院测绘分院的基本情况，剖析其薪酬体系的现状。通过调查分析，找出测绘分院的薪酬体系存在的问题，进行原因分析。
第四章，C设计院测绘分院薪酬体系优化设计。本部分主要根据薪酬设计的目标与原则，对C设计院测绘分院进行岗位分析与评价，进而进行薪酬体系的优化，介绍优化后的具体实施运用。
第五章，结论及展望。对论文进行总结归纳，得出部分结论，分析不足，提出下一步进行研究的展望。
四、研究思路和方法
（一）研究思路首先，对薪酬管理进行理论上的概括；其次，对案例进行分析，并找出其存在的问题及原因；最后，针对研究企业的实际情况，将薪酬体系进行优化设计。研究的思路见图1-1所示。
（二）研究方法第一，问卷调查法。通过问卷调查结果来获取当前薪酬体系的不足，得到员工的真实想法。
第二，约谈法。主要选取典型从业员工，就所需要获取的信息进行约谈，采取一对一的面谈形式。
第三，理论联系实践的方法。该方法以企业实际战略设定情况，企业人员内部组织架构，考虑各阶层员工对薪酬的预期，并依此为依据完成薪酬体系优化设计。
五、本文的创新点
通过对C设计院测绘分院的深入调研，充分了解不同员工对薪酬体系的真实感受，使得通篇论文的理论与研究更好的结合研究企业的管理实践。
本文充分依据薪酬体系设计的原则，用科学的方法进行薪酬体系设计，用主成分分析法确定不同维度的岗位分级评价标准，引入绩效薪酬和激励机制。
注重实用性和可操作性，没有从单纯的理论角度来论述，对同类型的企业在转型期薪酬优化设计具有参考指导作用。
