四、薪酬结构设计
结合实际情况，这次薪酬结构设计只涉及中层管理人员、生产技术人员和职能部门职员。此次设计将重新界定各类员工薪酬标准，改变以往平均主义做法，增加原有薪酬体系中的福利部分。
各类员工的薪酬构成分为基本工资、绩效奖金、年功津贴和福利四大部分。薪酬结构图如图4-3所示。【1】
（一）基本工资
本文根据C设计院测绘分院的发展情况与运营水平优化原有薪酬制度，实行基于岗位的基本工资制，以提高工资分配的科学程度。基于岗位的工资分配制度既能保障每位员工劳有所得，基本需求得到满足，还依据各岗位的工作内容、完成难度等属性分别设计不同等级的薪酬，以此激励各位员工的工作积极性，提高他们的创造能力。在合理的工资分配制度的引导下，员工会更加努力地进行自我提高与完善，加强专业技术水平与业务的提高。
1、基本工资的构成
各个部门的基本工资不尽相同，其基本工资的水平是由部门的实际生产能力与人员结构所决定的。一些部门会实施一岗多薪制，工资会因为工作人员的付出而进行调整。但总体来说，基本工资的构成含岗位工资、技能（职称）工1技能工资则根据员工所具有的职称进行设置。之所以提倡学历工资，是因为随着市场经济的发展，人才的需求量越来越大，为了鼓励吸引人才，许多企业开始提高优秀技术人才的薪资待遇，只有这样才能让这些高学历人才竭尽其能为企业发展做贡献。在当今这个年代，知识的力量越来越突出，它是创造财富的源头，所以拥有高等学历的人就应当享受更好地待遇。
（1）岗位工资
C设计院测绘分院岗位工资=岗位系数X额定值。结合本地区情况，根据测算，额定值目前标准为每月1600元。岗位系数就是这个岗位价值的大小或其在企业所有岗位中相对重要性。C设计院测绘分院的岗位评价标准为技能要求、学历要求、经验要求三个因素。
根据这三因素设计评分表，由岗位评价委员会对每个等级的岗位进行打分，岗位系数=岗位评价得分/100.结果如表4-10所示。（2）技能（职称）工资根据国家有关规定及岗位评价委员会综合评定，C设计院测绘分院技能工资标准如表4-11所示。（3）学历工资根据国家有关规定及本地区同行业企业工资水平，C设计院测绘分院学历工资标准设定如表4-12所示。
2、基本工资的调整
C设计院测绘分院基本工资调整原则是整体调整与个别调整结合。工资整体调整形式分为两种：一是调整额定值，调整周期与调整幅度根据地区最低生活标准和分院发展情况确定；二是改变系数，调整周期与调整幅度根据分院效益与分院发展情况决定。个别调整每年调整一次，调整根据员工个人职位、职称、学历变动决定。
（二）绩效奖金
绩效奖金的实行是我国社会经济发展的需要，是根据当前的实际情况而出台的。企业必须将其列为薪酬管理范围，这将是激励员工工作的动力。
1、月考核绩效工资
所谓的绩效工资就是将员工的薪资待遇同企业的经济效益和其劳动贡献程度联系起来，二者是成正比的，经济效益和个人的贡献程度越髙，员工的收入自然也就越高。它的作用就是提高员工的工作积极性，进而提高他们的工作效率，为企业带来更多的经济效益。相同的职位对员工的要求是相同的，当然待遇也是一样的。但是不同的人去做相同的工作，每个人的完成结果是不同旳，也就是说绩效结果不同。绩效工作就是依据员工的职位、工作完成情况进行评价，然后计算出他们的绩效工资，使其收入与工作能力成正比。
绩效工资的发放不是随机的，而是有一定原则依据的，那就是企业利益同员工利益相统一并且还要体现责权分明的原则。每个员工绩效奖金的多少是与本人的业绩相联系的，业绩的不同将会导致绩效工资的不同，业绩越高，绩效也就越高。这样就实现了公平的工作环境，保证企业正常的运行。在对员工进行业绩考核时，不仅要进行分类考核，还要针对等级的不同进行考核，也就是说坚持一级考核一级和一级兑现一级标准。
C设计院测绘分院严格执行绩效考核，员工评价等级为优秀、称职、基本称职和不称职。月考核绩效工资按照中层管理人员各考评等级之间上浮300元，技术人员各考评等级之间上浮200元的标准执行。具体标准如表4-13所示。2、年终奖在年终时根据C设计院测绘分院年度经济效益情况，对各部门及员工给予年终奖励，是对员工们一年来工作业绩的认可，更是对员工新一年工作热情的一种激励手段。
由于中层管理人员的工作直接影响到企业的总体经营效益，年终奖的分配制度应充分激发中层管理人员的工作热情，促成中层管理人员做出更大的贡献。
职能部门则按照生产部门同级别标准的80%进行奖金分配。经岗位评价委员会综合评定，C设计院测绘分院奖金分配系数如表4-14所示。
另外包括一些奖金发放注意事项，例如：一年内病假、事假等累计超过C设计院测绘分院规定的不享受年终奖金；受警告处分的年终奖金减半；受记过及其以上处分的不享受年终奖金。年终评价等级为“不称职”或不享受年终奖金的人员，C设计院测绘分院酌情给予一定数额的一次性补贴等。为了支撑奖金的发放标准，C设计院测绘分院需要完善的是《员工工资管理方案》、《员工考勤制度》和《员工奖惩条例》等配套管理文件，使之成为系统的薪酬管理体系。
（三）年功津贴
基于鼓励员工长期、稳定地为C设计院测绘分院服务的目的，确定年功津贴占员工的薪酬总额10%左右。年功工资按员工为企业服务年限长短来确定，依照C设计院测绘分院有关规定执行。津贴、补贴包含根据国家物价调整统一发放的各类价格补贴以及根据国家有关规定发放的住房补贴、洗理费、交通费等。
（四）福利
员工福利除包括政府要求大多数企业为职工提供的基本福利，即法定福利外，C设计院测绘分院为吸引和保留优秀员工，也可根据实际情况和企业承受人工成本的能力提供非固定福利。
基本福利是员工自身工作安全、职业健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关的必要保障，如为员工缴纳五险一金，基本福利是社会化保障体系建立的基础。
非固定福利是企业依据自身的情况为员工建立的福利计划，一般包含三部份：保障计划、非工作时间报酬和其它服务项目。保障计划包括提供个人或家庭福利、改善健康状况以及灾难性原因引起的收入损失而做出的补偿。非工作时间报酬是为员工提供照发工资的假期。其它服务项目则是为员工生活、家庭、教育等提供的补助。具体福利项目见表4-15.
C设计院测绘分院制定出台本企业员工的福利制度以及相关管理办法，主要依据就是工龄以及对本企业经营管理的贡献程度，而企业员工可以依据本人的实际需求及偏好在享受基本福利的同时，从非固定福利选项中选取一些项目进行有机组合。
五、薪酬体系的实施
（一）薪酬体系实施的准备工作
在完成薪酬体系的优化设计之后，首先需要尽快落实组建新的规范化人力资源机构，给新的薪酬体系形成一种制度上的保障，使薪酬体系理念深入到各个部门当中，形成一种全面的改革氛围，推动其付诸实施。
做好宣传培训工作。薪酬是与职工最息息相关的利益，职工有充分的了解的权利。人力资源部门、各个部门的管理人员，要重视前期的宣传工作，部门主管配合人力资源部门向职工全面介绍企业的发展战略，薪酬体系改革和战略之间的联系，用通俗易懂的方式向职工解释改革的依据，新体系和旧体系区别以及改进之处，新的薪酬体系给职工带来的切实的利益，不同部门的优势所在，激励的效果，以及对职工诉求的达成情况等等。同时人力资源部门还需要给各个部门的管理人员进行薪酬管理的培训，让部门主管充分了解，促进改革的下达实施。
做好薪酬的预算。实施一项新的体系，也是需要一个完整的管理过程，同时，薪酬体系与财务部门也是紧密联系的。所以必须考虑企业财务状况，资金成本等问题。另外，若新的薪酬体系在实施过程中，单位外部环境和内部条件有所变化，就需要随时根据具体情况作出相应的调整，这就需要新的薪酬体系实施之前，方案更加细化，考虑到多重因素，以适应临时的调整。
（二）薪酬体系实施的运行情况
新设计的薪酬体系经过三个月的试用，出现了以下问题：
一是执行过程遇到阻力。由于该院年龄较大的职工占了很大的比例，这些职工往往安于相对稳定的收入和较为轻松的工作节奏，他们一方面不满现有的薪酬增长幅度，另一方面担心绩效考核结果对工资收入会有影响，并不愿意做出改变。面对老职工的问题状况，单位人力资源部门和各个部门的主管需要做好平时的思想宣传，消除他们的抵触情绪，调动他们的积极性和主动性。
二是绩效考核评价结果不公正。新薪酬体系一段时间的试用结果下来，人力资源部门发现，普遍绩效考核评分较高。各个部门的主管给出较高的分数，变相地为职工加薪，使得绩效考核不够严谨，有失公正性和客观性，而各个部门之间的考核结果误差较大。人力资源部门应该加强宣传，排除旧思想的禁锢，让绩效考核能够在薪酬评价当中发挥真正的作用。
（三）薪酬体系实施的建议
第一，建立畅通的薪酬信息沟通机制。沟通是管理的一个重要因素，无论在什么时期，什么样的制度下，沟通都十分重要。而薪酬是单位与职工之间沟通的重要因素，薪酬管理则是一个有效的沟通平台。单位通过薪酬制度向职工传达信息，职工则将自己需求传达给单位，形成一种双向的沟通[37].在薪酬设计的准备阶段，单位通过各种渠道获取职工的意见态度，了解他们的诉求，同时积极地宣传新薪酬体系的思想，使改革能够尽早的深入人心；在实施阶段，单位也要通过沟通不断地搜集职工对于新薪酬体系的反馈，及时做出调整。不断地进行双向沟通能够使得薪酬体系的实施更具有效性。
第二，营造以绩效为导向的薪酬文化。薪酬文化是制度文化的一个部分，而绩效导向的薪酬制度能够形成一种新的薪酬文化。形成一种绩效为导向的薪酬文化能够使得全单位上下拥有一种积极奋发的良性工作氛围，让职工时刻感知到个人薪酬与单位绩效、部门绩效和个人绩效紧密相连，从而创造一种激励的工作环境。
