二、组织与人员保障
首先，C设计院测绘分院亟需组建正规的人力资源管理机构，用以保障薪酬体系优化设计工作的开展。C设计院测绘分院现行的组织结构中虽然设有人力资源室，但长期以来的相关工作均由一般的行政人员兼任，这种人力资源管理方面的非专业性导致了日常工作中的粗放管理模式，即没有专人进行企业的人力资源研究工作，更没有系统性或连续性的定量统计与定性分析工作。因此，必须针对目前这种不规范的人力资源管理现状进行条理化和专业化建设，使得该薪酬体系在执行过程中更有针对性和准确性。
本次薪酬体系优化设计工作更可以成为突破口，使企业的人力资源管理工作走上正规，力争建立一套长期的并切实可行的人力资源管理机制。这套机制建立和运行的过程中出现的问题可由专人完整详实的记录下来，再根据各部门反馈回来的意见及时修订和完善。
三、岗位分析与评价
岗位分析又称工作分析、职位分析，它是指根据各岗位的工作内容，分析岗位的职责、属性、特征、难易程度、就职者应具备的专业素养与技能等。岗位分析是人力资源管理工作的基础，它直接决定了人员招聘、绩效评估、薪酬设计等工作。
C设计院测绘分院岗位分析与评价分以下几个步骤完成。
（一）组建岗位评价委员会
岗位评价委员会的工作将会确定企业所有岗位的等级和序列，因此评价委员会的成员应能清楚地了解待评岗位的具体内容，深刻地认知其与企业其他岗位的关联。同时，结合薪酬体系设计相关理论，其设计的过程而不仅仅是结果对员工有着较强的激励效应。所以，我们决定C设计院测绘分院的岗位评价委员会由12位中、高层管理者和5位基层员工组成，总人数17人。
（二）岗位分级
综合C设计院测绘分院中不同岗位的职责与工作性质，岗位评价委员会将岗位划分为五层，它们分别是：技术工、技术员、项目负责人、组长、主任。每个岗位根据所需学术水平、技能水平、知识水平、经验水平的不同，又可进一步细分为不同的级别。针对这五个岗位，笔者根据已知标准设计出分级调查问卷，由岗位评价委员会的17位成员填写，得到表4-1所示原始数据表。采用四舍五入法，技术工岗位层可继续细分为四级，技术员岗位层可分为三级，同理项目负责人岗位、组长岗位、主任岗位层均可分为三级。最终，C设计院测绘分院共分五层、十六级岗位，岗位层级结构如表4-2所示。其中，级别顺序由低至高为由一级到四级。
（三）确定各岗位等级的评价标准
C设计院测绘分院是一个知识密集型企业，知识型员工占相当大的比重，是C设计院测绘分院的价值创造主体，而知识型员工的工作具有创新性和复杂性的特点，他们的劳动价值往往不能完全被职位说明书所涵盖，很难界定，因此单纯衡量他们的职位价值还不足以反映知识型员工的劳动价值，必须借助员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格来进行衡量。
针对该院不同等级的16个岗位，我们首先选取了六个影响岗位等级评价的因素，他们分别是：技能要求、学历要求、经验要求、年龄、性别和健康状况。
对岗位评价委员会的17位成员进行调查问卷，由他们从中进一步选出各岗位等级评价的主要影响因素。
将调查结果数据输入SPSS,并分别建立技术工、技术员、项目负责人、组长、主任的6维数据库来进行主成分分析，以决定各岗位等级的主要评定要素。
其中，成分1?6分别对应技能要求、学历要求、经验要求、年龄、性别和健康状况这六个维度。我们首先得到技术工的主成分分析结果如表4-3.由表4-3中数据，并根据SPSS统计软件中的主成分选取原则，根据我们研究对象的特殊情况，我们选取TOTAL值大于0. 5的因子作为考察对象的主成分因子。由此我们可知，技术工的主成分因素为技能要求、学历要求。同理我们可分别得到其余各岗位的主成分分析数据表格，如表4-4.表4-7.根据表4-4.表4-7的统计结果，我们可知除了技术工岗位以外，其他岗位的主成分因素分别为技能要求、学历要求、经验要求。
根据各岗位等级评价的主要影响因素，结合国家《2014年测绘地理信息行业特有职业技能鉴定公告》对相关技能的要求，并征求院领导及相关专业负责人意见，我们对岗位各等级的评价标准给予了界定和描述。如表4-8所示。
（四）对员工进行岗位定级
由岗位评价委员会成员将所有待评岗位的员工，对比4-8表中所确立的标准来进行评定。经过综合统计，最后得出C设计院测绘分院的各岗位等级人数情况如表4-9所示。
根据表4-9 C设计院测绘分院各岗位等级人数表，在SPSS19. 0中建立直方统计图如图4-2所示。
