现代阶段的中国，薪酬是几乎所有劳动者个人收入的主要来源，以经济学的角度来看，薪酬在向劳动者支付了以后，就表示其不再属于生产的范畴，进入到了消费的范畴内。消费性质的回报，是劳动者主要的生活保证，能够让劳动者的再次生产得到实现，因此在对薪酬进行管制的时候，假如回报标准过低，劳动者生活得不到有效的保证，劳动力的损耗不能得到应有的回报。假如回报标准过高，则会使产品的成本变高，尤其是在薪水的增加己经超过了劳动生产率的提升水平的时候，同时也会形成成本推进类型的通货膨胀。出现这样的情况，对于国内来说，不仅给人们的生活造成了巨大压力，也会造成暂时的虚假过分需求，同时引发“泡沫经济”让经济的构造变形对于国际来说，通货膨胀在导致国家的出口商品的价格大幅度上升，产品竞争能力极大下降的同时也使得劳动力的需要量大幅度下降，失业人员增加。
四、薪酬体系设计的基础理论
（一）薪酬体系设计的理论基础
1、人力资本理论国外关于人力资本理论最初是由美国的经济学家提出。着名经济学家西奥多·舒尔茨认为该理论不是工资决定理论，但是它对工资的决定有非常重要的影响。该理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量关系的总和。人力资本投资包括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育以及社会教育投资、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资等。
从个体劳动者的角度来讲，个人的人力资本含量越高，其劳动生产效率越高，边际产品的价值也越大，反之亦然。因此人力资本含量较高的劳动者在劳动力市场上理应得到较高的工资和较好的待遇。从这个意义上讲，该理论可以很容易解释现实中雇员工资之间的差异和变动。所以，人力资本理论也成为岗位评价依据的新思路，尤其是新兴高科技产业领域和企业高层领导岗位评价的新依据。但人力资本理论对人力资本含量与劳动生产率间关系的认识也有一定的局限性，而薪酬设计的关键就在于能否准确的评估员工所具有的与企业经营发展相关的人力资本含量。
2、委托代理理论委托代理理论提出于20世纪60年代末，该理论认为包括雇佣关系在内的每种代理关系都有代理风险，其风险成因可以归结为一个关键核心，即委托人与代理人之间存在信息不对称性差距。具体来说，委托人对代理人的行为缺乏监控渠道，又或者在不采取监控措施的情况下为了达到控制其行为向有利方向发展的目的，需要付出大量时间和经济成本。鉴于此，委托人倾向于选择同自身有共同利益的代理人。委托代理理论的实质揭示了委托人在成本控制与利益保障博弈下的最优化决策，它分析了利益共同体各成员间的差异与利益补偿，这种分歧需要利用优化薪酬制度来减小和消除[28].
所以，委托代理理论表明薪酬体系设计时其激励性至少应富于行业吸引力，保证在利益共同体的合作和竞争过程中，高级技术和管理人才不发生流失，使员工在本企业的薪酬净收益不低于在同类型企业中的薪酬。以国有企业为例，我国的国有性质企业委托代理关系往往十分复杂，针对国有性质企业的薪酬体系优化设计，需结合各企业委托关系的复杂程度，综合各方利益平衡，保障各层次代理人的利益最优化，实现企业与员工间的共同发展。
（二）薪酬体系设计的激励理论
1、马斯洛需要层次理论马斯洛的需要层次理论将人的需求进行从高到低的分层。人选择需求满足的顺序是由低到高，只有当较低层次的需求得到满足时，较高层次的需求才会转化为新的当前激励。人的需求的最高级形式是自我实现，较次之是自尊需要，而后是社交需要和安全需要，再其次是心理需要和生理需要。马斯洛需要层次理论的一个基本假定是人的所有行为必须有足够的激励力刺激。而上述各较高层次的需求是较低阶层次需求的原始激励。例如，当生理、心理需求均得到满足时，安全需求就变成了此阶层的行动激励。需求层次理论同时指出，较低阶的需求大多借助外在的物质文化等条件完成，越往高阶发展，其实现方式逐渐由自身内在的精神动力完成。马斯洛理论符合人类社会需求的共同规律，但分层需求不代表个体在实现需求时会按此顺序，有人一生只追求低层次需求，有人则过于追求高层次的需求。所以，从马斯洛需求层次理论出发的薪酬体系设计时需要充分考虑企业个体员工对需求的满足及追求目标，切合个体釆用具有针对性的薪酬设计方案，以期满足个体不同层次需求，为员工提供更具有吸引力的激励。
2、赫茨伯格双因素理论美国心理学家赫茨伯格在研究马斯洛需要层次理论的基础上，提出了着名的双因素理论。双因素包含了激励和保健两大因素，激励因素是对员工的满意度产生影响的主要因素；保健因素则是对员工的不满意度产生影响的主要因素。
保健因素只有下限临界值，即保健不足会引发员工强烈不满，即便保健充足也不能增加其满意度，激励因素也存在临界下限的概念，但是当激励足够大，员工完成绩效的行为积极性明显增加，且满意度也会上升。
根据双因素理论针对企业的薪酬体系设计，薪酬设定必须满足员工较低层次需求，超过其保健临界值下限。在此基础上，进而关注其较高层次需求，从多层次多角度来提供给员工满足其各层需求的薪酬体系方案。细致说来，即企业在设定固定工资时，需考虑个员工的基本保健需要。其次需要提供类似良好作业氛围、环境等非财务性报酬。除开固定工资，绩效工资的设定则是发挥了激励作用，但仅从工资角度来激励，效果还可提升。可以采用将内在薪酬（给予员工对工作的自主权力，决策及规划参与权，对工作的兴趣，职业及个人发展平台）等与之相结合，这样激励效果会有较大提高，更利于发挥员工潜能。
3、弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论又名期望理论，由提出者命名而得。顾名思义，其理论基础是人出于对满足自身需求的期望，而加入一些工作组织或机构来帮助集体达到其组织目标，并在此过程中实现自我期望的目标。即人从事某项活动的动力由自身对该活动所携带的个人希望大小决定。从概率论中期望的概念可以做出如下推想，当行为人认为其对该活动的期望与付出努力后实现自身期望目标的成功概率的乘积最大时，其获得的自我激励程度最大。这告诉我们薪资体系设计应正确处理三组重要关系：一是绩效与奖励；二是努力付出与绩效；三是自我实现与奖励。这三组关系是员工最关心的薪资标准之一 [29].
弗鲁姆期望理论从数学角度指出，员工获得的激励可看成一个函数，其自变量是多元的，包含期望，个人目标与集体目标切合性，效用评价三个。其中变量期望是指员工在开始工作前，对经过努力后完成当前目标的可能性的自我评判，这是一个带有强烈自我怀疑和不安全感的经验性心理评估活动过程。期望的概念从员工心理层面揭示了努力付出同绩效之间的联系。个人目标与集体目标切合性，这一变量表明了员工对所服务的组织机构实现绩效奖励的执行力所持的信心，它在一定程度上是绩效与奖励关联的变形表达方式。效用评价是指员工对于组织提供的奖励与自身需求满足与否的自我评价，它反映了自我实现与薪酬奖励之间的关系。
由上述分析，在进行薪酬体系再设计或优化时，出发点之一是充分考虑不同员工的需求，从绩效目标分级设置，力求使得员工能达到相应绩效，实现工作目标，并获得薪酬奖励。努力提高各阶层员工的效用评价，全面提升员工工作的积极性，完成企业发展综合目标。
4、公平理论美国心理学家亚当斯的公平理论同其他理论的区别之处在于，它强调了人所具有的心理学特点在体现报酬效果中的作用。员工同时关注个体报酬的绝对数量和相对数量，这种相对数量是将自我所得进行自我纵向和他人横向的对比。
包含了对比自己在过去同样业绩下的付出一报酬比是否上升，关注自己的付出一报酬比对比他人的付出一报酬比是否合理公平。在这一对比心理活动的结果是正向时，员工公平感得到满足，可以由此获得强大激励。当对比活动的结果是负向时，强烈的不公平感会导致工作情绪化，甚至出现对企业不认可的离职心理。由此可见，根据公平理论，企业在设计薪酬时，要注意内部公平性和外部公平性，做到公平分配、公平对待，同时也应考虑确定报酬分配程序的公平性，只有这样才能调动每一位员工的工作积极性，实现企业的战略目标。
