第五章 F 企业招聘管理对策建议
第一节 企业加大在一定区域内的价值、文化宣传
杰克林。谢瑞顿在《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》中指出，企业文化通常是指企业的环境或个性，以及它所有的方面，它是一种办事方式，连同其个性特征，就像一个人的个性一样[19].
企业的价值和文化，是一个企业竞争力的重要体现方面，也反映了企业的文明程度。企业要在新的经济发展形势、新的机遇、新的挑战中越来越强大，就要重视企业文化价值的树立和传播，要有"用文化管企业""以文化兴企业"的理念，用文化推动企业发展，提高企业的竞争力和创新能力[20],反过来又利用企业的不断发展提升企业文化水平，这样能够吸引更多更优秀的人才进来，有利于提高招聘工作的质量。
一、企业实施文化宣传的目标
（一）形成具有企业特色的经营理念
要让全体员工对企业的宗旨、战略目标、经营理念熟知熟记，并且要在具体行动中自觉践行，使企业文化对他们的工作实际产生一定的指导作用。
（二）建立学习体系
源源不断的学习是进步的动力，要在企业倡导一股学习之风，形成规范的学习制度，让职工学习借鉴先进的管理模式和生产理论，吸收先进的操作技术和科学知识，提高全体职工的整体素质。
（三）进一步提升企业的知名度
提高企业的名称和标识在行业内的认知度，甚至在一定区域范围内形成影响力。
二、做好文化传播的统筹规划工作
企业文化推广活动具有长期性和一定的稳定性，应该具有常态化管理模式，不能仅仅只限于一两次，首先要对企业文化传播进行整体的规划和设计，保证其科学性和实效性。在加强企业文化建设的同时，建立健全企业文化传播的长效机制，保证企业文化传播工作的科学性和实效性。
对于 F 企业来说，有两个规划的重点目标：一是在 2015 年形成完整的《员工手册》，将企业文化价值、内涵编写进去，作为每一名新员工的岗前培训必需课题。要使企业的经营管理理念在公司内部的认知度达到 100%;二是在2016‐2018 年，完善企业文化体系，塑造企业的良好形象，进一步提升企业在一定区域范围内的知名度和信誉度。
三、突出企业文化传播的时效性
企业要根据自身的发展情况来调整文化理念及传播方式，滞后的文化传播活动不符合企业文化建设的要求。要全面构建企业文化建设制度，制定企业文化传播方案，并且将已经形成的企业文化、价值观、可持续发展战略、重大举措，通过企业网站、内刊，或者当地电视台、报纸杂志等途径第一时间传达给职工及外界，让大家对企业文化的建设动态及时了解掌握。
四、搭建文化传播载体
在企业文化传播过程中，尤其应注重硬件的建设，要通过具有外部形态的载体传播企业文化，为企业文化传播营造一定氛围。主要做法有以下几点：
（一）推进识别系统
视觉识别系统主要包括基本要素系统与应用要素系统两个方面。基本要素系统包括：企业名称、标志、标准色、象征图案、宣传语等。应用系统主要包括：办公室用品、生产设备、产品包装、交通工具、招牌、橱窗展示等。视觉识别系统最具有传播力和感染力，对于 F 企业来说，可以在企业的生产区域、管理区域、宿舍区域悬挂宣传企业理念的标志牌、铭牌，在办公用品、企业宣传品、接待用品、信封、免费赠品上印上企业的标识，扩大企业文化宣传面。
（二）通过活动传播文化
组织广大员工开展丰富多样、积极健康的文化娱乐活动，在活动中注重注入企业文化内涵，让员工在活动中自觉地感知和认同企业文化。在开展一些公益活动或对外的宣传活动时，群众也能对企业文化有所认知了解。
（三）抓好载体建设
抓好企业宣传栏、阅览室等文化载体建设，形成浓厚的企业文化氛围。在报刊、杂志、广播电视等具有影响力的媒体上宣传企业理念、标语等，提高公众知晓率。
第二节 招聘计划管理
人力资源规划是企业战略规划的一个重要部分， F 企业在进行招聘工作时，必须明白自己的发展目标是什么，当前任务是什么，需要什么样的员工。由于专业人才和高级人才的稀缺性，而且中小企业对于高端人才来说吸引力不足，使得很多中小企业不可能刚好在岗位空缺时就能够招聘到符合要求的员工，因此进行人力资源规划就变得越来越重要。公司为了发展需要，必须作出短期、长期的人力资源需求计划，这样可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的质量和效率。
一、做好岗位需求分析
岗位需求分析是指对某岗位的全部工作各个构成因素进行分析和研究，包括对岗位内容进行系统的审查：如岗位的内容和程序、岗位的工作环境和条件、岗位所需人员的数量，从事此项工作人员所必须具备的知识、技能、兴趣和行为特点等要求。岗位需求分析是人员筛选、任用和调配的基础条件。
F 企业可以通过寻求专家分析、发放调查问卷、组织职工座谈讨论等方式，收集相关岗位需求人才的素质和能力要求。还要一定程度从宏观上把握本行业的人才供需现状，在此基础上结合当地、本企业的用工情况及人才市场情况，确定岗位需求说明表，要求要有的放矢，不能过分超出岗位需要，也不能过低不符合生产需求。
二、制定公司短期招聘计划
（一）招聘计划的重要性
研究表明，中小企业适用招聘计划书的仅仅占总数的 46%,相对大企业和外资企业来说适用率较低。根据笔者此次对 F 企业所在地的民营企业的调查显示，75%左右的中小型企业没有制定员工招聘计划，在招聘过程中存在相当大的盲目性。由此可知企业在招聘中遇到各种各样的困难和招聘有效性低，不仅因为中小型企业自身吸引力差等弱势，更多的是中小型企业的岗位工作职责不清晰、招聘标准不明确、招聘人才随意性等原因，不仅极大地提高了招聘的成本，更让企业的发展停滞不前[21]。
（二）制定短期招聘计划应注意的问题
一是明确企业发展的短期目标和重要任务。要把与企业当前发展任务密切相关的岗位和技术作为招聘计划的首要考虑内容。比如，目前 F 企业公司在人才需求上，非常需要能够为公司研发新型产品的工程师，那么在制定短期招聘计划的时候，就要把新产品研发工程师放在首要的位置，其他岗位人员可暂时置于次要地位。
（三）短期招聘计划的内容
一是确定招聘的岗位和数量；二是录用岗位的性质和要求；三是确定招聘规模；四是确定招聘的渠道；五是确定招募信息发布的范围和方式；六是确定招聘进行的时间；七是招聘成本预算；八是确定招聘小组的参加人员；九是制定应聘者测试方案。
三、制定长期人才储备计划
（一）处理好短期需求与长期储存的关系
短期需求人才对企业现状的发展状况起到了重要的作用，关系到企业的生产经营，是企业招聘活动首先要考虑招募的对象。但对于 F 企业这样的中小新企业，有着良好的发展前景，技术变革又日新月异，因此长期储备型人才也具有重要意义，而长期的人才储备要与企业的长远战略目标保持一致，为企业以后的发展前景提供基础。为了使企业能够拥有一定的人力资源来满足生产经营的需要，使岗位的需求总量与企业的人力资源总量符合企业现阶段的发展需要和今后的发展前景，建立企业的人才储备库是非常必要的举措。
（二）确定关键岗位和员工流失率
随着科科学技术的发展变革，生产技术不断提升，劳动力的成本逐渐增高，成为企业生产经营成本的一个重要部分，为节约人力资源成本，提高企业利润，F 企业的人才储备应该集中于与企业发展关系重大的关键岗位。而何谓与企业发展关系重大的关键岗位，就要从招募人才的难易程度、培养周期的长短、对企业生产业绩的影响是否重大、能否被其他岗位所代替等方面来考量。依据 F 企业的发展战略和需求计划，生产技术岗位、营销经理岗位和财务总监岗位可以定为关键岗位，这几个岗位需要各储备 2‐3 名备用人才。建议将关键岗位的员工流动率控制在 10%‐20%左右，普通岗位的员工通过外部招募和培训即可弥补[22].
关键岗位由于其岗位性质的特殊性，对员工要求较高，应适当增加内部招聘的比例，并同时积极储备同行业的人力资源信息，拓宽选择渠道。
（三）建立储备人员个人档案
企业要建立储备人员个人发展档案库，除了登记性别、年龄、学历、技能等基本档案信息以外，还应统计该人员的职业特长、发展倾向、适合的岗位性质等等对企业选择人员有用的具体信息，并且关键岗位有变更或增加的情况时，要相应的随时对储备的人员档案做出调整或补充。
（四）实时考评、动态优化
储备人员对企业的发展也意义重大，因此要加强对储备人员的考核评估，以利于企业根据考评结果作出调整。如普遍存在储备人员的能力素质提高不太理想的情况，则应及时调整培训方案，以适应岗位要求；如只是个别储备人员的能力素质得不到明显提升，则应制定相应的培训策略，加强针对性、个性化的培训；由于员工自身原因不适应的，应调整出局。
F 企业应在本行业的业务量处于相对淡季时开始招聘，这样既不影响企业生产，也可以利用行业淡季最后一至两个月来增强单位人力资源队伍素质，这样企业为新员工所付出的人力资源成本周期就相应的减少了。当招聘结束后，行业一旦进入旺季，公司内部已经储备好的人力资源就可以发挥其职能，满足生产需要，为企业创造更多的价值，让企业在较短的时间内收回人力资源成本并获得最大盈利[23].最后，招聘的人数也是重要的，除了考虑岗位的当前与长远需求外，还要注意新员工与老员工的比例保持在 2:3 左右为宜。这样老员工与新员工既有一个相互认识、相互搭配、相互融合的过程，老员工可以把自己的经验传授给新员工，又可以让新员工很快感受到企业的整体文化。
第三节 招聘主管人员的选择与培训一、组建招聘工作小组
招聘是一项综合性的工作，企业负责招聘的人员往往不是单枪匹马，而是要组建一支强有力的招聘队伍，确保招聘工作圆满完成。因此，F 企业也应该摒弃原来所实行的所有招聘工作都由人力资源部门独立完成的模式，而是由企业招聘岗位相关部门的经理与人力资源部一同开展招聘工作。因为招聘岗位的部门经理是新员工的直接领导，对新员工的任用更有发言权，所以应该让部门经理加入招聘者的队伍，来共同决定应聘人员是否应该聘用。加之招聘岗位的部门经理更加了解该岗位的工作职责、技能要求，在应聘过程的技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，在招聘中部门经理亲自参与挑选下属的过程，更符合他的用人习惯，便于以后管理自己部门的工作人员，提高协调性。
简单来说，对于中小型企业而言，很多重要事项需要企业负责人亲自决定，只有企业负责人重视招聘工作，认真组织力量开展招聘工作，才能招募到高素质的人才。因此，企业的高层管理者应对招聘工作付出更多的热情，更加重视，这样才能为企业把好选择人才的重要关口，为企业今后的发展起到积极作用。
具体来说，F 企业的招聘工作小组，应该由公司的最高管理者、招聘岗位的部门的经理以及人力资源部的招聘负责人共同组成，在有条件的情况下，还可以聘请招聘岗位的专业技术人员、人力资源招聘专家等，以便更好地开展招聘工作，使招聘工作更加有效。
二、培训招聘工作人员
应聘者对企业的第一印象会从招聘者的身上而来，招聘者的个性特点、个人品德、能力素质会给应聘者留下深刻印象。一方面，应聘人员会从招聘的工作人员身上对企业有一个整体的看法，由此初步判断是否要进入这个企业；另一方面，招聘工作的质量也与招聘者的素质息息相关，招聘人员要对本企业工作很熟悉，对岗位要求有一定程度的了解，企业还应注意，针对应聘者的岗位特点和初步掌握的技能水平，来搭配相应的招聘者，要使得招聘者的个人素质、知识能力结构和年龄层次与应聘者合理搭配，提升企业对应聘者的吸引力，提高招聘的有效性。另外，优秀合适的招聘者不是天生的，企业需要对负责招聘工作员工进行定期专业的培训，并定期进行筛选。
（一）对人力资源部门招聘人员的培训
人力资源部门工作人员是负责招聘工作的主力军，对人力资源部长期负责招聘的人员培训应包括以下内容：招聘部门的作用和职责、筛选求职简历、招聘的流程、合理选择与评估招聘渠道、适度使用招聘工具、面试技巧、招聘的结果评价、各岗位的要求及变化等。
（二）对实施选拔活动的面试官的培训
一般来说，招聘面试官可以从人力资源部工作人员、岗位部门经理、企业中高层管理人员中进行选择，或者是由这些人员共同组成的面试小组，应对其进行的培训内容包括：提问方式、面试技巧、所需岗位的要求、招聘部门的作用和职责、了解公司及职位要求、招聘渠道、招聘的流程、如何合理控制面试、如何做到公正公平、其他相关的专业知识。
（三）培训的方式
从 F 企业的实际出发，可以每年组织一次对人力资源部工作人员及岗位负责人的培训活动。主要采取的方式可以有：外面聘请讲师到企业授课；派出需要培训的人员到外面学习；选拔一批内部的高素质人才进行招聘方面的技巧培训；购买先进的管理教程、书籍等资料倡导他们自学。
第四节 招聘渠道管理
前面提到招聘渠道有内部、外部之分，外部招聘和内部提拔各有利弊，如何根据岗位需求和企业经营情况来处理外部招聘和内部提拔的关系，是公司进行招聘决策的一个重要的方面。选择一个合适的招聘渠道，对于企业的招聘工作非常重要，它能在一定程度上决定此次招聘的有效性，不同的岗位需求应采取相应的的招聘渠道和选择策略。如果企业需要招聘部门负责人或中层以上的管理人员，应主要通过委托专业人才服务机构从外部招聘或者通过内部提拔的方式选拔；如果企业只需要招聘技术岗位的人员或普通管理岗位的人员，那么一般可以采用普通的外部招聘形式[24].企业在招聘过程中，除了利用传统招聘方式的同时，还应注意吸纳一些新兴的招聘方式和渠道，以提高招聘信息的受众，提高招聘工作的针对性，减少盲目招聘，提高招聘质量和效率。
通用媒体招聘是现在最常用的招聘方式。最基本的媒体公开招聘方式是在当地有一定影响力的报纸、杂志上定期刊登一些招聘信息广告，吸引不特定的人群前来应聘。其他的通用媒体招聘还包括电视、广播电台、小区告示栏、街边广告栏等。利用媒体公开招聘方式进行招聘，可以获取大量的人才信息，可以针对不特定人群获得应聘者资源，企业对应聘者的选择基数更大。一些高层次、高水平的应聘者也容易被强大的媒体招聘方式所吸引，企业在媒体上发布招聘信息的同时，也展示了自己的形象，兼有了广告的效应。
由于媒介费用日益提高，所以通过媒体招聘的费用相对较大。适合招聘人员：中基层销售管理人员及要求较高的基层销售人员。
二、网络招聘
随着信息技术和互联网的迅速发展，网络招聘作为一种新兴的招聘方式正在发展壮大。所谓网络招聘，是指企业通过运用一定的技术手段，完成招聘过程，主要运用在招聘方式上，招聘者通过互联网发布招聘信息，吸引不特定人群发送电子简历，接下来企业借助互联网对其进行初步筛选而后实施一系列的招聘活动。网络招聘在发达国家运用很广泛，具有覆盖面广、时效性强、成本低等优点，主要存在的问题是信息真实度鉴别困难。使用网络招聘的可行方式有：
（一）在现有公司网站上增添一个招聘页面
将需要招聘的岗位名称、具体要求、需求人才的素质等招聘详细信息放到网站上，并随时根据情况更新。这是种方式的主要优势是成本较低，并且是企业能够根据自身情况很好掌握的一种方式，应聘者在了解职位的同时，还能通过网站获取企业的相关信息[26].
（二）使用专业招聘网站
这些网站专门从事人力资源招聘业务，把大量的求职信息和招聘信息集中在一起，为求职者和招聘的企业提供了沟通的媒介，实际上就是把企业和潜在的申请者连接起来的桥梁。
（三）在网络上发布招聘广告
将企业招聘信息通过网络发布出去，同时可以采取一些新颖的方式，更具吸引力，比如制作招聘视频、短片等。
（四）在线测评
利用互联网进行笔试和面试测评也属于网络招聘的一个范畴，比如在线心理测试或者能力测试等。与传统媒体相比，网络招聘具有无可比拟的优势，F 企业可以根据自身情况任意选择网络招聘的方式，如在自己公司网站上发布招聘信息、在当地具有一定影响力的网站上发布招聘广告等。
三、校园招聘
校园招聘是招聘组织直接从学校招聘各类层次的毕业生，是一种特殊的外部招聘渠道。高校作为一个巨大的人才储备库，拥有大量的各层次各专业的学生，而且他们没有社会经验，容易接受公司的理念和文化，可塑性强，所以校园招聘是很多企业比较青睐的招聘方式之一[27].
F 企业所在地高等教育资源不足，仅有一所大专学院以及两所中专技术学院，因此 F 企业并没有举行过规模化的校园招聘。从 F 企业未来人才招聘计划的角度来看，通过校园招聘的渠道可以招募到一线工作的员工和从事基层工作的员工。F 企业如果选择校园招聘，则可以根据岗位需求度不同，选择适当的招聘院校，并且将招聘院校进行分类：大专院校招聘用于满足销售人员、技术人员、设计人员等岗位需求；中专职业院校招聘主要满足生产线的人员配置。
对于销售人员、技术人员、设计人员等职位，因其岗位职责、内容和对技能的要求有一定的关联性，因此可以借鉴日本企业招聘特点，在学校里选择相关专业，批量地招收学生，在学生毕业进入企业后，统一安排实习培训与轮岗锻炼，企业可以在这个过程中，对应岗位要求选择更加合适的人员与之匹配，员工个人也可以通过轮岗，发现自己的个习惯特点及职业意愿更适合哪一岗位，从而提出申请相应职位申请；对于生产线上的操作工人、客服人员等一线职位的用工需求，同样可以通过校园招聘完成。
对于 F 企业，校园招聘可以采取以下方式：一是直接到相关院校招聘，如招聘技术人员、设计人员可以到相关专业进行接洽，提出招聘意愿和职位基本信息，由学生自愿申请或院系推荐面试；二是参加学校举办的专场招聘会。一般临近毕业时，一部分企业会联合组织专场招聘会招揽人才，或者学校为提高学生就业率，与相关企业联系组织双选会，旨在为学生和用人单位之间搭建平台，提高求职与招聘的衔接率；三是与院校签订订单式人才培养模式，就是企业与学校事先签订用人协议，然后学校根据企业的发展需要和用人要求组织、调整人才培养工作，增加学生学习的实用性和针对性。在学习期间，企业还应提供学生顶岗实习的机会，提供相应的实训设备和场地，为学生毕业后快速胜任企业工作打下基础。
四、借助中介机构招聘
改革开放以后，随着经济不断发展，人才流动的日益普遍，人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等为企业提供招聘相关人力资源服务的中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者提供就业资讯。有求职需求的单位和求职者都能通过这些中介机构获得大量的信息，提高招聘、就业效率。中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面的交谈，缩短了招聘与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径，也是 F 企业以往选择的重要招聘渠道。
（一）人才交流中心
全国的大部分城市一般都设有人才交流服务机构，这些机构建有人才资料库，对人才基本信息及流动情况能够大致掌握。如果用人单位有需求，可以很快速地在人才资料库中查找到符合基本条件的人员。企业通过人才交流中心选择员工，能快速地找出与岗位匹配度高度相关的人员，而且针对性强，相对媒体招聘来说具有价格低廉的优势，但对热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
（二）招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。随着对人才的划分越来越专业化，洽谈会也呈现出向专业化方向发展的趋势。比如有"金领世界"等高级人才洽谈会、信息技术人才交流会、物流人才交流会应届生双向选择会等等。在洽谈会中，用人单位和应聘者可以进行面对面的洽谈和交流，对经过初步审查符合条件的应聘者商定进一步的考察，反之则淘汰。利用这种方式，企业可以缩短招聘周期，将初期招聘工作集中在洽谈会上也节省了招聘的环节。从一个方面来说，洽谈会还能直观地反映当地的人才资源状况，企业还能在会上了解其他同行业的其他企业的人力资源需求现状，人事政策等相关情况。这种方式的局限性在于参加洽谈会的应聘者多集中在初级和中级人才，高级、专业性强的人才在洽谈会中较少见到。
（三）猎头公司
猎头公司是在国外兴起的一个产物，主要针对高级专业技术人才和管理人才的招聘。猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。在国内，一些早期发展起来的人才中介机构，由于信息资源丰富，自身寻求更高层次的发展，在逐渐向猎头公司靠拢，比如南方猎头的前身就是南方人才市场。猎头公司拥有大量的高级专业人才资源库，能为具有高级专业素质的求职者和有相关需求的招聘者提供一个平台，促进高效率的双向选择，但缺点是成本过高，一般收取的中介费用为中介成功人员年薪的 30%‐50%.
根据 F 企业所在地的情况及企业本身的发展需要来分析，选择中介机构招聘这种方式时，F 企业应侧重于人才交流中心招聘，既有针对性，成本又相对低廉。
五、邀请参观式招聘
邀请参观式招聘即是由企业或人才市场组织有意向的应聘者，集中到企业内部参观，在了解企业及工作岗位的同时，与企业进行一个双向选择[28].这种上门互动的招聘方式受到应聘者和企业的好评，应聘者通过参观企业生产工作环境、观看企业宣传片、听企业主管介绍企业文化和理念，对企业进行全方位直观的了解。企业对认为合适岗位的人员还可以当场进行面试。企业采取这种开放式的招聘方式，能让求职者比在人才市场更加全面地了解企业，也能通过与企业的现场沟通更加了解企业的需求。
六、招聘代理
招聘代理即企业将招聘工作部分流程通过合同的方式委托给招聘代理人办理。在签订人力资源代理合同后，招聘代理人向企业提供相应的人力招聘服务，企业向人力资源代理方支付相关费用。如安徽宿松工业区，程岭乡党委政府出台了招工奖惩办法，根据各村人口规模将招工任务分解到村，各村再将任务分解到每位干部，每完成一个招工实际奖励 100 元，超过一个奖励 200 元。
F 企业所在地选择的招聘代理人一般是农民工带头人、村干部、社区干部，因为他们手上拥有较多的人力资源，特别是一些一线生产人员、初级技术人员等。
F 企业适用招聘代理可以弥补人力资源部门人手不足的缺点，提高招聘效率。但要注意以下几个问题：
1、签订代理协议前要进行充分的岗位需求分析，把招聘的职位、职责范围、等信息写到详细的文案中。
2、针对不同的岗位需求制定不同的人才测评方式与评估方案，提供相应的笔试或实际操作题目，从招聘代理推荐的人才中选择更加适合岗位需求的予以录用。
七、内部招聘
内部招聘是指单位有岗位空缺时，从单位内部选择合适的人来填补这个空缺，包括提拔晋升、工作调换、人员重新聘用等几种方式[29].内部招聘是企业管理部门空缺岗位的重要来源，如在美国，有 90%左右的管理岗位是由内部招聘来实现的。通过内部招聘的员工，对企业的生产经营情况比较了解，能快速地适应新的岗位和工作环境，从某种程度上来说还能有效地激发员工的积极性。
但也存在一些问题，如容易形成内部人员小团体，缺少新思想，降低企业的活力等。
（一）提拔晋升
从企业已有的员工中选择合适的、优秀的人员胜任空缺的岗位。这种方法给员工晋升的机会，使企业其他员工有发展的机会，能极大地唤起员工的积极性。但管理部门的主管的主观印象对内部提拔的影响较大，不可避免的会引起一部分员工的不满。
（二）工作调换
工作调换是指企业在内部寻找合适的人员来填补空缺岗位。这种方法除了能弥补空缺岗位需求以外，还能起到内部交流的作用，使内部员工有机会了解其他部门的工作，有利于员工综合能力的培养，也使得不同的部门负责人对员工有进一步了解，为今后的工作和提拔奠定基础。
（三）人员重聘
人员重聘是指企业因为一些特殊原因，将部分不在岗的员工重新聘用。一般重聘的对象包括下岗职工、退休人员、长期休假人员、因其他原因工作关系还在本单位的人员等，这些人员有些具有较高的素质，十分符合空缺岗位的需求，重新聘用他们能为企业节省培训和适应工作的成本，还能为员工今后的发展增加积极因素。
企业在内部招聘中要注意这几个问题：一是做好工作分析，人事匹配是组织和个人动态结合的过程，要对空缺岗位的需求做好全面的分析，选择适当的方式；二是确保聘用的公平性，招聘主管要注意控制主观情绪，要从应聘人员状况和岗位实际需求出发，主导招聘过程，还应注意控制内部招聘的成本。
八、政府平台招聘
中国西部现代物流港是 F 企业所在地政府引进的重点项目，是中国物流的示范基地，面积约 25 万平方米，进驻了多家世界 500 强企业，且处于成渝经济区枢纽，交通便利，发展潜力巨大，是政府十分重视的项目。F 企业是中国西部现代物流港引进的一家中小型企业，具有一定的地域优势。
中国西部现代物流港有专门的电子政务平台，主要发布园区建设的重大消息，同时也有一些园区内企业的发展情况介绍，其中有一个"诚聘英才"的板块，主要刊登一些企业的招聘信息，F 企业可以利用此平台发布招工信息，吸引更多的求职者前来应聘。
九、"微"招聘
"微"招聘就是应用微博、微信等网络新兴方式来推进招聘过程，实现良好的招聘效果。今年 8 月，招聘研究网举办的第十一届招聘管理创新高峰论坛上，一览英才网副总冷明作了了主题为《小手机大招聘》的讲话，他形象地从传统现场招聘，讲到现在的移动微招聘，他认为，灵活地运用手机的微招聘功能，是人力资源经理们最明智的选择[30].
互联网是个创新驱动的产业，几乎每天都在上演"奇迹",各种宣传、社交工具层出不穷。2011 年，中联重科、雅虎等知名企业也开始通过人人网等社交网站招贤纳士。从 2009 年开始，壳牌集团就在全球使用网络社交媒体来进行雇主品牌宣传和招聘，并于 2010 年开始使用网络社交媒体来开展招聘活动。他们意识到，当下人才市场竞争激烈，网络社交媒体的沟通、宣传上能够满足候选人的习惯和需求，沟通更快速、针对性更强，目标定位也更准确[31].这几年，微博、微信成为社交的主打工具，适用人群极其广泛，F 企业可以通过微博上的互动、活动和微信上的朋友圈，找到目标人群，同时以点带面的扩大招聘信息的覆盖面，更加便捷高效地开展招聘工作。
（一） 微博招聘
随着信息技术的发展，社交方式也变得越来越现代化、技术化，人们开始使用微博进行沟通交流，分享个人信息，还有其他如利用微博开展营销活动。
利用微博这个平台，可以定期发布一些招聘的信息，企业的介绍，经营状况等消息。这样的交流拉近了求职者和企业的距离，不仅实用，而且有趣。还可以策划一些针对性的互动活动，积累用户，吸引相关行业的人员关注。如策划一些行业比赛，或者行业内的最新动态发布等。
（二）微信招聘
微信招聘即是将微信作为方式和工具来服务于招聘活动。由于微信具有人与人的关联性，在招聘信息发布等招聘流程中有很多的供需关系，微信作为一个招聘、宣传的工具具有很大的便利性。企业可以开发手机招聘网站，移动 APP等，吸引更多的人加入。微信的公众平台还可以进行用户分类，每一个加入的人，都可以在后台进行分类，属于什么行业，有什么优势特质等，方便企业做专业的细分，在招聘时更有目的性。
第五节 制定招聘效果评价体系
招聘评估是对企业招聘工作的结果、成本和招聘方法等方面进行全面的评估。对企业招聘整体工作进行评估，是为了更客观的看待此次招聘工作，查找问题，提高下次招聘的效率，避免因失误造成不必要的损失，是招聘过程中不可或缺的环节。F 企业现有的招聘体系中，没有招聘评估工作体系，为了提高招聘的有效性，应该建立一个合理的招聘工作评估体系，利于企业招聘工作的进一步提高。
一、评估内容
评估招聘主要是对招聘流程的效益、成本、结果进行评价。工作的内容主要包括：一是对成效评估，如招聘成本、招聘的效益、录用的质量等方面；二是对招聘工作的评估，对员工进行绩效审核，分析其能力及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法，进而改进招聘策略和方式。
