第四章 F 企业招聘管理中存在的问题
招聘并非是一项综合性的复杂性的工作，它是现在企业管理的一项战略性的、对企业发展具有重要影响的工作进程。它具有阶段性、连续性，是一个有始有终的过程。随着人力资源已经成为企业生存和发展的战略资源，招聘工作已成为企业获取优秀人力资源的重要过程。由此可见，招聘过程中每一个环节都至关重要，任一个环节有所或缺，任一环节除了差错，必将影响到整个招聘工作的质量和效率。就笔者对 F 企业的考察分析来看，F 企业招聘过程中主要存在以下几个方面的问题：
第一节 招聘的整体规划与企业发展规划衔接不好
一、生产规模不确定对招聘决策分析影响大
F 企业属于中小型企业，这类劳动密集型企业主要靠订单生存，宏观经济环境良好，订单多，则发展迅速；宏观经济环境不好，订单少，则发展缓慢甚至停滞。因此，其生产规模呈现出较大的不规则性和波动性。
一方面，若按照业务高峰阶段的需求配置人力，可以为企业生产保障充足的员工，企业的人力资源成本则会大大增加，用工的风险也相应增加。这种配置条件下，若遇到生产的淡季，则会面临人力过剩的困难，会另本来利润减少的企业雪上加霜，不仅会增加处理问题的困难性，而且极易引发劳资纠纷，使得企业面临赔偿的风险
另一方面，若按照生产量较平均的阶段的需求配置人力，则可能在生产量突然增加的时候能以满足生产需求，影响企业业务的正常完成，给企业造成实现不了最大利润的显性损失，和因完不成订单而影响企业声誉的隐性损失。总之，因生产规模不确定对企业招聘造成的影响可以概括为：忙时不敢大量招，闲时不敢随意裁，这给企业的招聘决策带来了很大的困难。
二、招聘管理中对企业发展所需各类人力资源分析不足等
工作分析是现代人力资源管理的基石，也是整个招聘工作开展的前提与基础[16].只有对招聘岗位的工作性质、职能、内容进行具体分析，才可以准确的界定该岗位的要求，为招聘活动开展提供必要条件。同时，对招聘岗位的工作分析也可以为整个招聘过程的其他环节提供重要的参考信息，如招聘渠道的选择、对所有应聘简历的筛选、具体面试方式的设计。然而，F 企业在招聘管理过程中，并没有进行具体详尽的工作分析，所以对招聘岗位缺乏明确和充分的了解。公司用人需求部门在向人力资源部门提交招聘申请时，对所需要招聘的员工素质提不出明确具体的要求。同时，人力资源部也更加不清楚招聘岗位的具体情况，知其然而不知其所以然，于是只好在招聘中采用一些通用、笼统的需求条件，导致招聘员工的目的性减低，工作流于盲目与形式，导致招聘工作缺乏质量和效率。
第二节 对招聘工作重视不够
一、对当地中小企业用工难认识不足
随着中国人口的不断增长，教育水平的不断提高，如今每年毕业的大学生的数量逐年增加，而公司所需要的员工人数远小于毕业生的人数，以致于出现"找工作难"、人才市场上供大于求的情况。受此大环境的影响，F 企业管理者片面的认为招聘只是一项简单的工作，对当地劳动力市场及劳动力供需情况没有事先进行调查分析，忽略了长远规划。就笔者对 F 企业所在地大部分企业的用工现状调查发现，目前当地中小企业用工有三个困难：?
（一）人力资源成本上升较快
从职工工资来看，被调查的 12 家中小型企业去年共发放职工薪酬 873.23 万元，同比增长 18%,人均 2200 元\月，同比增长 15.2%.在企业经营状况只是稳步持平而没有较大收益的情况下，劳动力成本的快速增加成为制约企业发展的重要因素。人力资源成本占企业支出过高，则企业用于采购设备、研发新技术等方面的资金会相应减少。在调查中，很多企业反映，人力资源成本上升速度过快给企业的生产发展带来很大压力。部分行业招工困难。在被调查的企业中，有 17%左右的企业反映目前企业面临的主要问题是招聘员工存在困难，这种情况主要存在于需要招聘专业技术人员或高端人才的企业中。在这一类型企业中，有些只实现了一小部分招聘计划，另一些甚至没有招聘到所需的人才。同时，部分行业用工需求缺口大，主要集中在制造业、加工业等劳动密集的行业。
（二）缺乏专业技术人才
在被调查的企业中，有 40%以上的企业反映专业技术人员缺乏，技术岗位难以找到技能熟练的工人，很多时候只有招聘进来后由老员工带领新员工学习技术操作。有部分企业甚至因为专业技术人员欠缺而出现了生产率下降、企业利润下滑的情况。
二、投入到招聘工作的人力和经费不足
（一）人力资源部门人手不足
就现有的人员结构状况来看，F 企业人力资源部门仅有员工 7 人，相对较少，在集中招聘的时期根本不能胜任工作，需要其他部门的人员协助完成招聘。高素质的人力资源管理者更是没有，在中层管理人员中，仅有 64%是本科及以上学历，且这些文凭多是通过成人教育或远程函授获得的；80%的人员没有接受过正规的管理教育，没有参加过人力资源管理的相关培训，缺乏新的管理理念和管理手段。
（二）投入到招聘工作的经费不足
F 企业前三年投入招聘工作的经费仅占公司当年利润的 0.5%左右，并且没有任何开发新的招聘渠道的费用投入，对人力资源部的职工培训仅 2 次，且还是刚上任时候的初任基础培训，并不属于专业培训的范畴。
三、招聘工作未及时开展
人力资源部将一年的招聘计划整理上报以后，F 企业没有及时将招聘的工作提上日程，没有做好劳动力市场考察等准备工作，而是直接等到人力资源部门比较空闲的任意时间直接进行招聘。这样没有规划、缺乏分析、闭门造车的任意而为的招聘方式有时会错过一年中招聘的最佳时机，降低招聘的有效性，甚至导致 一段时期内因为员工不足而影响企业的生产效率。
第三节 招聘有效性较低
一、招聘率较低
企业开展招聘活动时，通常是因为岗位空缺，或者现有人员无法满足岗位的人数需求或技能需求，必须要进行一部分的人员更替。因此，衡量招聘是否有效的最直接因素就是看招聘的员工能否充分满足岗位的人员和技能需求。这里面又包括两个衡量指标：应聘比和录用比。
应聘比：应聘人数\计划招聘人数*100%.应聘比主要体现的是招募的效果，与招募效果成正比，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好。
招聘完成比：录用人数\计划招聘人数*100%.如果招聘完成比等于或大于100%,则表示最后录用的人数达到了或超过了计划招聘的人数，说明数量上全面或超额完成了招聘计划。
F 企业近三年的应聘比分别为 87%、79%、89%,招聘完成比为 68%、75%、79%,应聘的人数及最后录用的人数基本没有完成计划招聘人数，招聘率较为低下。
二、流失率或离职率较高
新员工进入企业后 3-6 个月通常为离职的高峰期。如果招聘进来的新员工不适合所承担的工作、不适应企业的环境，不认同企业的文化，或对企业的薪酬福利不满意，就会在段时间内申请离职[17].段时间内离职的员工较多，则说明企业的招聘过程存在问题，没有筛选到符合岗位要求的人员，给企业造成了不必要的损失。据统计，F 企业近三年的离职率平均为 24%,这不仅浪费了企业招聘时的投入，而且对企业的日常生产经营活动也有负面影响。
三、招聘成本较高
招聘成本评价是对人力资源招聘工作量化和价值化的考察工具之一。一般来说，招聘成本包括外部成本和内部成本。外部成本是招聘的直接成本，具体包括：招聘过程中的招募、选拔、录用、适应性培训成本等。而内部成本则属于招聘的间接成本，包括招聘人员的工资、补助和其他管理费用等。招聘的成本往往还包括重置成本：主要是指招聘不当，导致重新招聘产生的费用；机会成本：因老员工离职和新员工能力不足以胜任岗位需求而导致的隐性成本；风险成本：招聘的优秀或稀缺人才流失，或招聘人员未完成招聘岗位绩效或进行违规操作给企业带来的损失。综合考虑上述各种情况，F 企业在招聘中产生的各种成本总和属于较高的。
四、招聘渠道狭窄
目前，F 企业选择的招聘渠道主要有以下三种：一是现场招聘，在有招聘需要的时候到当地人才市场设点进行现场招聘，或者参加一些行业组织的大型招聘会；二是利用媒体招聘，在当地的电视、广播、报刊上发布一些简短的招聘信息，但这种方式投入资金成本较高，而且由于媒体的特殊性，招聘的时效性很短；三是内部招聘，通过公司内部员工或同行业的企业推荐一些素质能力适合岗位需求的人员，这种招募人才的方式效率最高，各种成本投入也最小，但缺点是信息面狭窄，获取人才的渠道不够宽。F 企业现行的招聘方式较少，主要集中在现场招聘和媒体招聘等常规的招聘模式，缺乏一些创新、高效的招聘渠道。
五、缺乏有效的招聘评估
一些公司只重视招聘过程中的工作，不看重招聘活动的评估，一般为招聘工作的效果评估只包括招聘完成率、招聘时间、招聘成本、员工流失率等几个数量指标，基本上不会对新员工的工作绩效、招聘工作的预算和实际花费的控制、成本与收益配比合理与否、招聘计划与招聘实际结果之间的差异、新员工对招聘的反馈等方面去评价分析[18].F 企业缺乏完整的评估指标来，没有形成完善的招聘考核评估体系，从而导致公司基本上不能对招聘工作进行科学合理地评估，无法发现招聘管理工作的问题，使得公司的招聘管理工作水平得不到提高。
