第三章 F 企业招聘管理现状分析
第一节 F 企业概况介绍
F 企业的总公司是一家台湾独资企业，专业从事彩色印刷，总部位于江苏省昆山市。F 企业（S 市）有限公司地处 S 市西部现代物流港内，是由 F 企业（昆山）总公司在 S 市投资的分厂，占地 190 余亩。于 2011 年 10 月正式投产，总投资金额 2999 万美元，现有员工 1000 余人。
长久以来，F 企业一直以"及时提供给客户可靠、可信赖的高质量的印刷产品"为目标。以制作彩盒、说明书、不干胶、铭板产品的业务为主。拥有日本、德国等进口的印刷及相关设备，选择质量过硬的原材料，严格的质量管控程序、团结合作的员工队伍，这些都是保障公司产品质量的坚实基础。
一、 组织结构图 如图 3.1.
二、各部门人员结构及职能按照岗位职责、技术含量等，将所有员工分为五个等级：
1、高层管理：总经理、副总经理2、部门经理：部门经理、机长、工程师、项目经理、高级专业人员。
3、部门主任：部门主任、车间主任、副主任、出纳、会计、设备管理员、业务主办、经理助理。
4、组长：车间组长、班长、办公室文员、部门专员、司机。
5、职工：后勤管理员、仓库管理员、水电管理员、检验员、一线工人、工勤人员。
三、人员年龄结构把 F 企业员工按年龄分为 20‐30 岁、30‐40 岁、40‐50 岁、50 岁以上 4 个等级，人数分别为 651 人、386 人、13 人、6 人，高层管理人员和部门经理类人员主要集中在40‐50岁，占总员工数量的1%;部门主任类别的员工主要集中在30‐40岁，占总员工数量的 36%;组长、一般职工类的员工主要集中在 20‐35 岁，占总员工数量的 63%.
四、人员学历结构F 企业现有硕士及硕士以上学历的员工 85 人，占员工总数的 7.2%,本科学历 432 人，占员工总数的 32.6%,专科学历 274 人，占员工总数的 24.9%,大专以下学历 368 人，占员工总数的 20%.此外，整个管理层具有本科以上学历的占管理层员工总数的 89.2%.从整个员工学历情况看，F 企业员工的素质较适中，管理层和技术人员的学历较高，一线生产员工主要集中在大专及以下学历。
第二节 影响 F 企业招聘工作的因素分析
一、宏观环境分析
（一）政治经济因素
随着农业现代化和农村城镇化的不断发展，西部地区农业领域存在大量的剩余劳动力，农村剩余劳动力如何转移成为了西部三农问题的关键。而我国东部经济发达地区的工业化和城市化已经达到了一个较高的水平，城市对剩余劳动力的吸纳已经达到了一个相对饱和的程度，拉力呈现疲软状态。加上国家制定和实施西部大开发战略，大力扶持西部地区发展，增加对西部地区的财政转移支付和建设资金投入，并在对外开放、税收、土地、资源、人才等方面采取了一系列优惠政策，近 10 年，西部中小型企业得益于宏观经济形势良好发展以及国家政策的支持，加之本身具有生存应变能力强等优点，成为一股活跃的生产力量，开始迅猛发展。
F 企业所在地是西南地区的一个小型城市，拥有居民常住人口 383 万人 ,其中农村人口约 20 万人，2013 年 GDP 产值 736.61 亿元，全年农民人均纯收入8496 元，全年城镇居民纯收入 20737 元。随着本市的企业不断发展，考虑到赡养老人、养育儿女等家庭需要的一系列问题，部分农民选择了"离地不离乡"的就地转移方式，这在一定程度上丰富了当地劳动力市场，也在一定程度上解决了我国农业剩余劳动力非农化的问题，对农村经济结构的变动产生了重要影响。
（二）人才市场因素
从现有状况来看，虽然有几个城市的经济发展势头较好，但从中整体上来说，西部地区经济发展仍然较为落后，经济产值和居民收入水平远远不能与中东部发达地区相比。东部地区拥有雄厚的经济基础和优良的城市环境、丰富的文化生活、较高的教育水平，使得东部地区在劳动力市场的投资高于西部地区。
而从另一方面来看，尽管国家对西部地区的人力资源开发也相当重视，制定了一系列推动地区人才发展的政策，但由于西部整体经济发展滞后的历史原因，以及人才培养的周期长等特点，西部人才市场仍然基本靠市场机制调节，难以把握劳动力的流向，特别是难以吸引一些高层次、高素质、高技能的人才，许多高级人才纷纷流向中东部发达地区的"高薪"企业[13].
二、微观环境分析
（一）用工需求旺盛
近年来，F 企业所在地 S 市的经济形势较好，呈现稳健协调的发展态势，制造业、农产品加工业、餐饮服务等行业的用工需求旺盛。近三年，参与调查的 S市民营企业经营业绩逐步上升的占到总量的 70%,大部分企业用工规模不断扩大，员工总量持续增加。2013 年，全市共有 78 家企业用工需求在百人以上，合计达到 18340 人，占需求总量的 52.2%.用工数量较大的企业主要集中在制造业、食品加工业、制药业、餐饮服务业等劳动力密集型行业。
（二）岗位需求与求职期望不符
企业对岗位的要求与应聘者的求职意愿不太吻合是导致人才市场呈现供需失衡的原因，这样使得企业和求职者的两方总量都很旺盛，却出现了企业招工困难、应聘者求职困难的尴尬局面。2013 年，S 市参与调查的企业中，68%的企业人力资源经理认为，劳动力市场供给基本能够满足企业生产的需要，但是技术类、管理类等高素质人才仍然缺乏，不能满足企业向高层次发展的需要。75%的企业人力资源经理认为招聘人员的难度较大，主要原因是薪酬和求职者期望不相符，符合岗位需求的人才稀缺。
根据笔者在人才市场的调查情况来看，27.5%的求职者认为"个人资历与企业需求不相符",18.3%的人觉得企业提供的薪酬福利与个人的预期落差大。还有24%的人感到市场上可选的职位不多，不能满足求职需求。
（三）知名企业抢占人力资源先机。
在 2013 年一家著名招聘网站发布的调查结果显示，在经济不确定的环境下，人民对晋升、加薪、甚至跳槽的欲望减弱，但是更追求工作带来的愉悦的感受。
人们希望能为具有更高知名度的企业工作，同时希望管理者能对自己的工作和生活给予更多的关心，帮助其实现个体发展，提高生活水平。
根据统计显示，知名企业在招聘过程中占据一定的优势，对吸引人才和保留人才有积极作用。知名企业在发展前景、薪酬福利、企业形象等方面都具有优势，更多地注重为员工提供入职、语言、管理技能、专业技术等系统培训，尽可能发挥和发展员工的潜力。中小企业在资产规模与经营规模上都处于劣势，生命周期也较短，许多素质较好的应聘人员在求职时侧重于选择知名企业，一般的中小企业在人力资源储备上，特别是高素质人才储备上呈现劣势。
（四）小微企业招工灵活
小微企业由于自身人力、物力、财力方面的局限，多会选择一些花钱较少，效果较好的招聘方式，这些方式往往更灵活应变，成本低、速度快。如员工推荐，人力资源部将计划好的招聘信息公布以后，公司员工采取相互推荐或自我推荐的方式应聘，人力资源部根据应聘人员的相关信息，采取公开竞争的方式选拔该岗位的人才。国外部分企业把这种称为"有计划的机会主义",将其纳入企业的人事制度框架，鼓励员工推荐合适人选[14].又例如公司外部的熟人推荐，通过与企业紧密合作的的客户、伙伴等推荐人选，或者是同行业的推荐人选。
这种应聘者对企业的工作较熟悉，而企业对于通过这种方式选拔的人员也比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
（五）回乡务工还未成为外出务工人员的价值主流
随着西部经济的飞速发展，中东部发达地区与西部地区的薪酬水平不断拉近。而发达地区生活成本较高，加之家庭赡养、抚养等矛盾不断加剧，部分外出务工人员选择回乡打工或创业，这样既能赚钱生活，又能兼顾家庭。但由于当地政策和经济发展状况等多种因素的制约，回乡务工还不是大部分的外出务工人员的最优选择，还未成为价值主流。
