第二章 招聘管理相关基础理论
第一节 招聘及招聘管理的概念
一、招聘的概念
美国教授 M.伊万切维奇认为招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型以及求职者是否接受所提供的工作[3].美国学者乔治。T.米尔科维奇与约翰。W.布得对招聘下的定义是：招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选出可接受雇佣要求的人[4].O.C.费瑞尔，杰弗瑞。赫特则认为招聘是指企业按照人力资源管理的要求，通过规划和工作分析，提出人员需求，并通过信息的发布来寻找和选拔符合条件的人员来参加应聘，并通过人才测评的方式选出符合企业及岗位要求的人员予以录用[5].
本文认为将第三个观点作为招聘的概念较为详细和贴切。招聘实际上是由招募和选拔组成。前者主要通过一定的宣传方式来扩大企业的影响力，以吸引人才前来应聘；其次是选拔，主要是通过各种方法来测评应聘者，并挑选出符合岗位要求的应聘者的过程。
有效的招聘是指组织在招聘过程中，利用计划、协调等各种职能来合理配置各种资源要素，提高招聘工作的质量和效率，从而最大限度实现招聘目标，换句话说，就是以最少的投入及时招到满足企业需要的合适人才[6].
二、招聘管理的概念
招聘管理是指组织通过招聘管理活动实现合理的人力资源配置。招聘管理的核心就是有效识别并获取企业所需要的员工，根本目的还是为企业提供适合招聘岗位的员工。
有效的招聘活动必然是在科学的招聘管理理念下完成的，在不同的历史时代，招聘管理的理念也有所不同：
18 世纪下半叶‐19 世纪末，在当时，管理企业主要靠所有者的个人经验，没有严格的操作规范，需要用人就雇佣，不需要时就辞退。英国工业革命以后，社会生产力急剧增加，大量的公司涌现，而生产所需要的劳动力成为了公司首先需要解决的问题，人们开始慢慢形成招聘的理念。
20 世纪初期‐20 世纪 50 年代，随着生产和科技的发展壮大，企业生产的规模越来越大，资本家和劳动者的矛盾不断加深，招聘理念是满足企业当前生产经营的需要。
20 世纪 50 年代‐20 世纪 70 年代末，现代企业人力资源管理理念产生，美国开发出人才测评中心技术，主要重视招聘效益，看重招聘有效性，力争用最低的成本达到最好的招聘效果。
20 世纪 80 年代初期至今，经济全球化发展步伐加快，人才与科技技术是社会发展的主要动力，许多公司不断创新人才招聘管理的理念与战略。而现代的招聘管理更加强调人性化、企业文化、企业价值、团队合作的观念。
三、 招聘管理的流程
一个完整的招聘过程具有一定的流程，前一个环节是后一个环节的充分条件，各阶段的管理任务如下：
招聘基础管理。招聘有两个基本前提，一是年度招聘计划的确定。从企业今年的发展现状、目标确定人力资源规划书，确定年度招聘计划，决定预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等。二是通过工作分析，了解用人部门的具体要求，获得岗位说明书，为录用提供主要参考依据，确定招聘方式与招聘要求，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。
招聘实施管理。招聘的实施阶段，主要包括招聘信息发布、招聘渠道选择、求职资料筛选、薪酬协商、录用审批等。人力资源部根据岗位的性质确定招聘形式，选择内部招聘或者外部招聘，并具体决定招聘的渠道。招聘在多大的范围内进行，前来求职的人员有多少以及质量如何，都与招聘渠道息息相关，对招聘结果有关键性的影响。面试管理则是招聘管理实施最重要的部分，直接决定了录用人员的质量[7].
招聘结果管理。从一般意义上来说，组织通过招聘活动及时弥补了岗位空缺，并且招聘到的员工与岗位需求匹配度越高，就证明招聘工作的质量和效率越高，主要体现在四个方面：一是招聘完成比，如果招聘完成比等于或大于 100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划；二是招聘完成时间，职位空缺到填补空缺所用的时间越短招聘效果越好；三是应聘比，应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好；四是录用合格比，主要显示了招聘是否合理，录用人员是否符合岗位要求。
这三个方面，有人认为招聘计划最重要，有人认为招聘结果最重要，有人认为招聘过程衡量最科学，笔者认为，招聘结果是否与岗位需求匹配是衡量招聘有效性的核心指标，招聘成本等是次要指标。
第二节 影响招聘有效性的因素
招聘管理活动要受到外部及内部两个方面的因素影响。外部影响因素包括：宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等；内部影响因素包括组织目标、企业发展规划、企业文化等。
一、 外部影响因素
（一） 国家的政策、法规和政府管理
国家的有关法律、法规和政策，是影响企业招聘管理的重要因素。如我国现行的《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《未成年工特殊保护规定》等一系列法律、法规、条例和规定，都对企业招聘活动产生了直接深远的影响，任何企业的招聘行为都要在法律、法规、条例和规定的约束下进行。因此，企业必须严格按照法律法规的要求开展招聘活动，防止出现违背法律、法规、条例、规定及政府监管的行为，否则企业的形象、人力、物力、财力都会受到不必要的损失。
（二） 社会文化和教育状况
社会文化背景及企业所在地的教育水平也是影响企业招聘工作的一个重要因素。人们常常会受到当地区域经济及文化的熏陶，形成一定的价值观，这些观念直接影响人们的求职选择。在经济较为发达的地区，人们偏向高风险、高回报的工作机会，而在经济相对落后的地区，人们则偏向稳定、收入适中的就业类型。而企业所在地的教育水平直接影响到劳动力的素质，也会对企业能否招到高素质人才产生影响[8].在整体教育水平发达的地区，应聘者的整体素质较高，企业招到高素质人才的几率更大，反之，在整体教育水平落后的地区，高素质人才在数量上稀缺，企业招聘到高素质人才的几率相对降低。
（三）宏观经济形势
一般而言，宏观经济形势越好，对于劳动力的需求越大；反之，则会出现经济发展停滞，对劳动力的需求缩减等现象。人们对某些产品及服务的需求的增加或减少，也会影响到相应组织对人员的需求变化。例如，随着社会经济发展，人们生活水平质量的提高，人们对服务行业的需求增加，从事第三产业的人员也在大幅增加。
技术革新分析。生产技术的更新也会对劳动力需求产生影响，这种影响主要包括数量和质量两个方面：一是新技术的运用会提高劳动生产率，劳动力的数量就会相应减少；二是技术的革新也使得需要运用新技术进行工作的职位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术的人员[9].可见，技术的革新一方面减少了对劳动力的需求，影响劳动岗位的性质，从而影响对该职位工作人员的技能和能力的要求从而减少对劳动力的需求，总之，这种变化对一线生产的工人的负面影响较大，对受过高等教育具有一定技能的人则相对有利。
劳动力市场。如果近期所需招聘的劳动力在市场上供应充足，则很容易能吸引较多数量的应聘者，从中选出合适的人选。如果相应的劳动力供应不充足，则不能吸引适当数量的应聘者，会给招聘活动带来困难。
（1）市场的区域范围。劳动力市场并不是固定不变的，而是跟劳动者的居住意愿相关联。从这个意义上来说，劳动力市场的地理区域可以是局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。通常，在局部性的劳动力市场可以招聘到那些基础的劳动力，不具有较高的行业技能；而需要招聘具有特殊技能或较高技能的人员则可以利用区域性劳动力市场来进行招聘。专业管理人员应在国家性的劳动力市场上招聘，而对某类特殊专家的需求，还可以充分利用国际市场进行人才招聘。
（2）市场的供求关系。劳动力市场按供求关系划分为两种类型：一是劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；二是劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型市场。一般来说，需求方在需求约束型市场处于有利地位，可以在一定程度上提高招聘条件而招聘到更优秀的人才；在资源约束型劳动力市场上，提供劳动力的一方处于有利地位，应聘者可以要求提高工资、选择好的工作环境等，对于招聘方来说相对弱势一些。
（3）企业所属行业的发展性。企业所属行业潜力大，具有较好的发展前景，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使得企业的招聘活动有效性较高；反而言之，当企业所属行业发展前途不乐观时，企业对人才特别是优秀人才就失去了吸引力。
二、 影响招聘的内部因素
（一）招聘职位
招聘职位的性质主要包括两方面，一是人力资源规划决定着职位的种类和数量；二是工作分析决定着职位的职责和素质要求等。所以，招聘职位就成为整个招聘过程中的重要因素。它不仅为求职者提供了职位的基本情况，以便于求职者决策，更决定了企业的招聘工作如何进行，因此，开展招聘工作首先要考虑的是需要招聘的职位的性质[10].
（二）企业的形象与声誉
企业的社会声誉、地位以及外在形象，对应聘者来说具有强大的吸引力，将从精神方面影响着招聘活动，因为每个人都希望成为优秀企业中的一员。因此，更优秀的人才总是流入更具信誉的企业；高技术、高素质人才也喜欢选择更具发展潜力的企业；在其他条件大致相同的情况下，高端人才更倾向于福利报酬高的企业。
（三）企业的发展计划和员工福利
一方面，企业的发展计划影响招聘重点：企业发展计划主要涵盖全面或者重要的部分，发展计划的期限则是长期或中期，更侧重于规划企业或岗位需要的人员定位；企业发展计划期限是短期的，则更倾向于招聘企业在现阶段急需的员工。另一方面企业的发展阶段影响招聘现状，在快速发展期或高度成长期的企业总是需要更多的人才来满足发展需要。如因为互联网技术的高速发展，网景公司 1994 年 2 月成立时只有 2 名员工，一年后增加到 350.现在，该公司的员工总数超过了 2000 人。另一家生产网络设备的亿科公司，因市场需求旺盛，成长迅速，每隔 3 个月要招聘人员多达 1200 人，但在这种招聘强度下仍然有职位空缺。
