二、招聘评估的作用
（一）有利于节省招聘成本
通过计算招聘过程中的成本和效益，企业能更明确招聘工作中的支出的具体费用以及环节，分析哪些是必要项目、哪些是非必要项目，非必要项目在今后的招聘过程中省去或者削减，以利于节省以后招聘的成本。
（二）有利于提高招聘工作质量
通过对招聘的整体过程和结果的评估，可以了解招聘策略方法的有效性，不断积累招聘工作的经验和教训，为今后改进招聘工作方法、提高招聘工作质量提供基础。
（三）检验招聘工作的有效性
通过对录用人员实际能力的考核，可以评估招聘结果是否符合计划和空缺岗位的需求，为以后的人力资源规划规划和招聘工作推进提供依据。
三、招聘质量评估
（一）招聘成本效益评估
是指对招聘中的费用进行调查，并对照招聘计划中对成本的预算进行评价的过程。在单位的招聘计划中，都会涉及到招聘成本预算这一项，招聘预算应列入人力资源开发与管理预算中的一部分。招聘的预算主要包括：广告预算、测试预算及其他预算，其中招聘广告和招聘渠道的预算占据大部分的比例。通过招聘成本评估，能清楚地知道费用的支出情况，以便判断支出项目是否合理有效。
（二）招聘任务完成情况的评估
本文中招聘任务完成情况主要是招聘计划的完成情况，即录用的人员是否达到招聘计划的要求。主要包括（1）录用比=（录用人数\应聘人数）*100%,录用比越小，录用者的素质越高。（2）招聘完成比=（录用人数\计划招聘人数）*100%,如果招聘完成比等于或大于 100%,说明在数量上超额完成了招聘计划。（3）应聘比=（应聘人数\计划招聘人数）*100%,如果应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好。
（三）招聘工作效果评估
主要是对录用人员的质量进行评价、对招聘工作的效率进行估算等。对录用人员进行质量评估，可以了解员工的工作绩效、工作能力和发展潜力，为下一步的员工培训提供信息。通过评估招聘工作的效率，能了解招聘方法的有效性，从而提高招聘工作质量。
四、新员工流失率评估
新员工流失率就是一年内录用的员工中辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。分析此项的目的在于掌握新录用员工流失的数量，分析原因，若是招聘过程中存在不足，导致应聘人员对企业或岗位不认同，就应改进招聘工作的方式，招募到合适的人员；若是员工进企业后不适应岗位要求，工作能力稍欠缺，就应该加强对员工的岗前培训，增强专业工作技能，帮助员工尽快适应工作，融入企业。
第六节 对 F 企业完善招聘策略的建议
要使 F 企业的招聘策略顺利推进，招聘工作进一步提高，就必须让企业从意识上重视招聘工作，同时企业各方面的制度建设也要和招聘制度保持步调一致，要采取多种措施妥善协调，保障改进后的招聘方案能落到实处，收到良好的效果。
一、 企业高层必须重视招聘工作
不论企业目标任务以及外部环境如何变化，招聘选拔工作仍然是一项关键任务，企业在其发展过程中需要持续地获得符合需求的人才，因为企业发展越大，比拼的是软实力，人才竞争力度越大，成功的招聘是企业立于不败之地的前提条件。F 企业的高层和人力资源管理者甚至职能部门负责人都要认识到，招聘并不只是单纯的宣传和吸纳人员，而是一个系统的工程，必须要重视这项工作，为企业纳入优秀忠诚的员工。
（一） 树立正确的人力资源管理理念
人力资源管理主要是为企业的发展服务，为其提供发展所需的优秀人才。F企业的高层及部门负责人应具备现代人力资源管理的意识，要把"人本"的理念融入到人力资源管理中。以这样的理念进行企业管理，对招聘工作也是具有根本上的影响的，从这个层面上讲，招聘就不仅仅是单纯的招人用人的工作，而是企业各部门通力合作，开发宝贵的人才资源的过程，这样才能达到企业和员工的双赢[32].
（二）关注行业发展状况
企业管理者及部门负责人应对包括 F 企业所在行业的现状、发展趋势、未来前景有相当程度的了解，这样才能对招聘工作有基本的掌握，行业发展前景好，招聘高素质的人员也相对容易。另外，在招聘时通过结合一些具体的数据、发展实例来给求职者介绍行业情况，对应聘者来说具有更大的吸引力。
（三）注重招聘过程中的反馈
招聘过程中企业所表现出的形象就是企业管理的一个缩影，求职者在招聘活动中会形成对企业的第一印象。因此，企业管理者应该认识到招聘过程体现着企业的管理水平和形象，要审视管理模式是否合理，就要在招聘过程中注意应聘者的反馈，不断改进人力资源管理模式。
二、 增强企业文化的吸引力
企业文化能够提高员工的凝聚力、战斗力，对企业的发展起到积极作用不断增强企业文化价值的吸引力，不仅能提升现有员工的素质，还能在吸纳到优秀人员为企业服务。
（一）坚持"以人为本"
要增强企业文化价值的吸引力，必须要坚持文化建设以人为本。要不断满足员工的精神需求，为员工多组织丰富的文化生活。只有将员工的成长与企业建设关联起来，员工才能真正全心为企业服务。
（二）提高员工素质
增强企业文化建设的另一个重要目的是促进员工的全面发展，加深员工对企业的认同感。只有员工实现了个人的良好发展，企业才能实现自身的跨越发展。
（三）企业文化建设要层次分明
企业中的员工在年龄、经历、学识等方面存在很大的差异，对文化的需求和认同不完全一样，所以，企业在文化建设中要注意兼顾不同层次的文化需求，针对不同层次的员工开展形式多样的文化生活，使广大职工人人收益。
（四）文化建设要注重创新
企业文化价值的吸引力大小，也取决于它是否与企业发展程度相匹配，是否与时俱进。企业文化要保持旺盛的生命力，必须要兼顾传统文化和企业的创新文化，这样才能对优秀人才有持续不断的吸引力。
三、 对新员工开展培训
招聘工作完成之后，紧接着的是对新入职的员工进行岗前培训，这不仅是为了让职工尽快适应工作岗位，也可以视为招聘工作的最后一个环节，在培训期间发现不适合相应岗位的职工，可以调整工作岗位或不予正式录用，所以员工培训也是检验、保障招聘工作结果的一项重要程序。
（一）培训内容
主要是对公司的基本情况、发展历程、发展规划等有全面了解，对公司文化、公司制度、工作流程等具体掌握。另外，还要根据不同岗位的职工进行相应的岗位培训，要全面介绍工作岗位的情况，突出重点难点，让新员工对即将面临的工作有更直观、更清楚的了解。而公司文化、制度的培训，能使员工对公司产生集体荣誉感，激发工作热情。
（二）培训形式
员工培训通常采用讲授、讨论、现场观摩等传统方式。F 企业可以根据公司的组织结构、培训对象、培训规模、成本预算等来选择合适的培训方式。一般来说，技术员工采取现场培训和现场观摩较为实用，管理人员采用现场讲授，或网络视频授课等方式即可。
（三）培训流程
首先，不论公司一批次招聘的员工多少，岗位是否雷同，对于公司基本情况介绍、公司文化等普遍性内容的培训应统一进行，而且应作为培训的首要内容。其次，人力资源管理部门对新员工进行一般性工作的指导，如公司制度、着装要求、安全生产、办公区域的注意事项、后勤保障等，这些内容也可以统一培训。最后，涉及到不同岗位内容的专业培训应根据工作性质的不同进行分类，基本还是按照上面所介绍的分为技术员工和管理员工，随后进行分类培训。
四、 加强企业网络建设
前面提到 F 企业应大力开发网络招聘渠道，利用网络传播快、覆盖面广、成本低的优势，推进企业招聘工作发展。那么，实现网络招聘首要的是建设网络，只有将网络建设完善，才能为企业招聘提供坚实基础。
F 企业目前并没有专门设立 IT 部门，网络建设的任务可以外包给网络公司完成，公司技术部门和相关业务部门要全力配合和保障公司网站的建设。F 企业现在的网站是利用二级域名，挂靠在其他网站的页面上，没有对外宣传企业的专属域名。应建设公司自身网站，可以增加公司自我宣传度，展示企业良好的形象，同时发布一些动态信息，包括招聘信息。建议 F 企业找一家网络公司制作门户网站，根据自身特点，加入企业的基本情况介绍、行业简介、发展情况、职位信息等板块，还可以添加心理测试、职业测试等在线功能，达到求职者与企业双向了解、选择的目的。
