3.2 ZH公司职业生涯管理现状分析
3. 2. 1 ZH公司职业生涯管理问卷调查
为深入、全面揭示ZH公司职业生涯管理实际现状，要求借助实证研究手段挖掘ZH公司在职业生涯管理过程中的优缺点，设计调查问卷并发放回收。收集第一手数据为科学构建ZH公司的职业生涯管理体系提供有力依据。
根据ZH公司的实际情况，考虑到员工工作场所的分散性，本次调查问卷采用电子问卷的形式。要求按照下述两部分完成调查问卷设汁活动，（1）个人基本信息资料，如学历、年龄等；（2）职业生涯管理内容，重点调查员工个人对自身职业生涯规划状况，以及员工对公司职业生涯管理的看法与期望。具体问卷内容参见附件一。
考虑到ZH公司文化水平，员工专业性质，工作紧张程度，调查问卷的问题设计上并没有釆用过于复杂的量表，问题和答案的语S组织上简单易答。在调查样本的选取上，主要选取60名国有企业改制后进入公司的管理与技术人员。因为原国有企业原有职工与项目经理在公司职业稳定度很高，根据离职情况调查，除个别特殊情况，几乎无人自愿离职。对本文研究参考意义不大。
整个问卷调查数据统计如表3.1所示。
具体结果分析如下：
（1）调查员工基本情况
在参与调查的60名国有改制后进入公司的管理与技术人员中，年龄平均较轻，如图3.2所示，43.4%左右的人员年龄在20-30岁之间，33.3%左右的人员年龄在31-35岁之间，10%的人员年龄为36-40岁，仅有12.3%左右的人员年龄在40以上。在学历方面，超过53.3%的人员学历在本科以上，大专学历有13.3%,60名国有企业改制后进入公司的管理与技术人员，而技校及其他较低学历的人员分别不足3.4%,可见大部分人员的学历情况较高。在公司工作时间方面，超过66.6%的人员工作时间不足5年，而13.3%的人员工作年限在6-10年之间，而工作年限在11-15年与15年以上的人员占比均为10%,工作年限较少占了大多数。工作部门方面，绝大多数人员在项目部，这个占比超过了 76.6%,而16.6%的人在总部，仅有不足6.7%的人员在分公司。分公司和项目部只是叫法不同，实质上管理方式，项目组成并无不同，下文中项目部和分公司统称为项目部。工作职务方面，超过83.3%的人为管理类，其中只有总部职能部门为纯管理类，项目部和分公司人员均为管理兼技术类，而26.6%的人员是纯技术类，仅不足3.4%的人员为技术工人。
（2）员工个人职业生涯方面的情况
调查结果显示，在这60位被调查人员中，大部分人对个人职业生涯规划是有所了解的，占比超过83%,其中超过46.6%的员工做过职业生涯规划，而有不足16.7%的员工对职业生涯规划没有了解。
与这些员工离职因素相关的因素中，对职业现状的满意度情况较差，大多数人满意度较低，有60%的人满意度一般，超过3.3%的人很不满意与现状，不足36.7%的人比较满意职业现状；工作报酬满意度也不高，超过63.3%的人员觉得目前工作报酬满意度一般，20%的人不满意自己的工作报酬，有20%的人比较满意目前的工作报仇；在工作岗位与职业生涯规划匹配度方面的情况一般，超过6.6%的人认为工作岗位与职业生涯规划匹配，而比较匹配和一般匹配的占比均为40%,不足13.4%的人认为两者不匹配；个人职业困惑方面，有16.6%的人没有职业困惑，有职业困惑的基本上是随着工作年限增加而降低的，工作后半年内、半年到一年、一年到三年、四年到半年、八年以上占比分别为23.4%、26.6%、20%、6.6%、6.6%,而这些人员产生职业困惑的原因分别为缺少发展空间26.7%、收入43.4%、人际关系10%、其他33.3%,这些与员工认为工作的重要因素相吻.总体来说，在针对员工自身职业生涯规划调查方面发现，有较少的员工能够很好地了解和认识自己，清楚的知道自己的兴趣与特长，制定自己的职业生涯规划，大部分人不清楚自己的能力，没有清楚的职业定位，更不能管理自己的职业生涯。
（3）公司职业生涯管理情况
调查结果显示，公司职业生涯规划体系方面，这60名员工对公司提供的发展机会有46.7%认为一般，而较差和很差的分别为23.3%、3.3%,还有26.6%的人认为较好；公司没有明确或者不确定告知员工晋升空间和机会占比超过一半，分别为40%、26.7%,而员工明确确定公司告知的仅有33.3%;职位空缺信息也有超过一半的员工不知道或者不确定，不知道的占比23.3%,不确定的占比36.7%,有40%的人明确的知道公司职位空缺信息；公司对员工承诺的实现方面调查结果一般，相信上级和不相信上级承诺的人员基本上平衡，相信、一般不信、总是相信、从来不信的占比分别为43.3%、43.3%、10%、3.3%;公司对人员岗位的安排与人员自身的匹配度方面存在一定的问题，36.6%的员工认为目前的工作适合自己并且有能力做好，36.6%的员工认为目前的工作很适合自己但能力欠缺，还有26.7%的员工虽然有能力做好本职工作但并不喜欢目前这份工作。
从公司离职的原因按照重要程度由高到低为个人发展机会、工资待遇不满意、工作环境、工作压力大、人际关系问题，如图3.3所示，分别调查占比为86.7%、70%、53.3%、20%、13.3%.个人发展机会方面，目前员工有93.3%的员工认为只要努力工作就可以在公司有很好的发展前景，而只有3.3%的员工认为即便努力工作再公司也不会有好的发展机会；在公司待遇方面，与其他公司相比，仅有不足6.7%的员工认为本公司的报酬要比其他公司较高，而有56.7%的员工认为本公司比其他公司的报酬情况要差不多，更有33.3%的员工认为本公司报酬比其他公司相对低，甚至有3.3%的员工认为公司报酬远远低于其他公司；工作环境方面，工作部门的安排与员工现任情况基本吻合，70%的人希望在项目部，23.3%的人希望在总公司，6.7%的人希望在分公司；工作压力方面可以通过员工才能发挥情况方面看出，3.3%的人认为自己很好的发挥了自己的才能，43.4%的人认为较好的发挥了自己的才能，26.6%的人认为个人才能发挥一般，还有3.3%和23.3%的人认为没有很好、没能发挥自己的才能。目前，在员工对公司职业生涯规划方面的期望方面，有23.3%的人认为很有必要为他们提供职业生涯规划服务，70%的人认为有必要提供职业生涯规划服务，3.3%的人认为可有可无，3.3%的人没有考虑过公司职业生涯规划方面的问题。
总结而言，通过幵展以"员工自身职业生涯规划"为主题的问卷调査统计显示，企业内仅存在较少一部分员工能够对自身职业生涯进行清晰定位、合理规划，而绝大多数员工不能够很好地了解、认知自己，并且自身职业生涯定位不清晰。
3.2.2 ZH公司职业生涯管理存在旳问题与原因分析
ZH公司对员工的职业生涯管理还处于原始状态，在各个方面都存在大量的问题。下文根据对公司员工职业生涯管理的问卷调查以及访谈，分析与职业生涯管理方而相关的问题及其原因。
（1）招聘过程存在的问题
公司招聘主要分两部分，一部分是每年对给排水类专业，暖通类专业，电气类等专业的应届大学生，用来补充和培养项目部，分公司管理及技术人员的流失，以及满足项目部新建和扩大规模的需求。招聘渠道以应届生毕业招聘会为主，校园招聘和网络招聘为辅。另外一部分主要是总部职能部门人员个别离职时，根据需要采用内部招聘或外部招聘的方式。招聘渠道以网络招聘为主。
招聘技术相对比较落后，通常都是从接收到的简历里选出一部分符合要求的人员进行面试，根据招聘人员的经验决定录用与否。
在对应届大学生招聘上，过分强调学历要本科，比起大专生，本科生对工作环境，工作时间，薪酬方面更为挑剔，更不能吃苦。
如今大学生就业形势比较严峻，学校老师及社会舆论都指导毕业生先就业，再择业，毕业生们不管工作岗位或所学专业符合自己的兴趣，甚至不了解工作岗位的具体工作内容，发展方向，迫于就业压力盲目进入企业。真正进入企业后，往往发现与自己想象相差甚远。公司在招聘时也没有考虑应聘者的求职心态，录用后，仅仅经过简单的入职培训（公司概况，企业文化，规章制度等内容）便分派到各个项目部和分公司。没有职业规划方面的培训，新员工对未来的发展方向不明确。从调查问卷显示出，50%的员工在就业第一年内对职业感到困惑，其中半年内就幵始困惑的占到一半。从改制以来，每年招收的应届毕业生在第一年内流失率平均在40%左右。大专生则是在20%左右。
缺乏反馈机制，新员工分派到项目部后，没有对新成员在项目部的工作表现，薪酬待遇，适应能力，工作满意度进行反馈，对其在项目部的工作，生活情况也不够关心，放任其在项目部自由发展。造成员工对公司归属感降低，只是觉得自己在为项目部经理私人打工，在项目部工作不顺利，遇到困难时，也比较少主动向公司请求帮助，往往会选择直接递交辞职报告。
（2）培训制度存在的问题
公司的培训以技术培训为主，并且多数为公司工程资质升级，保级提供服务，属于被动型，强制性培训，如一级二级建造师考试及继续教育培训，施工员，造价员，安全员，材料员，质检员等施工管理岗位考试与继续教育培训，还有各类伟工，管工，电工，压力容器等多种工种岗位培训，全公司的安全培训。这部分培训内容全部都是法律法规，行业规范，招投标要求企业资质，以及工程施工必备的岗位证书，无证是不可以上岗的，这部分培训费用的支出占到全部人力资源培训费用的90%左右。每一年到二年都需要持续的继续教育。
对新员工的入职培训过于简单，只限于对公司环境，组织文化，制度规范等知识方面的培训。
没有专门指导员工认识未来工作的发展方向，以及员工发展需要提高的技能。公司虽然支持员工自主学习充电，考取各种资格证书，职称证书，学历进修。在培训制度方面人力资源培训计划只对公司需要的资格证书进行明确规定，获得资格证书会得到一定的物质奖励，也会报销考试和培训的相关费用，不过因为ZH公司总的资格证书数量富余，与其他同类公司比较而言，奖励的力度并不大。
如果获得职称证书，岗位T资会相应得到提供，对于总部职能部门年工资总额会得到提升；对于项目部，分公司的年工资总额不会有影响。对于学历类的进修同职称类，只会对总部职能部门员工的薪酬产生影响。学历类与职称类的考试与学习费用公司没有任何资助。也未列入公司人力资源培训计划。
管理类培训项目没有具体计划，数量少，多是临时性培训，只针对职能部门和项目经理，约占全部培训计划的10%左右。据问卷调査显示，希望公司安排的培训类型，专业技术知识占到40%,管理知识占到50%,可见对管理类培训项目还是非常渴求的。
