5实施职业生涯管理的配套制度
ZH公司为了深度挖掘符合公司发展规划的人才，必须对现有公司人力资源进行管理与开发，并对员工职业生涯进行发展规划，以保持员工与公司共同发展进步，使得员工本身的职业生涯发展需求与公司对人力资源的需求实现双平衡，最大化的实现公司内人力资源被合理、充分、有效利用。而要想实现公司的员工职业生涯管理方案，要有完善的管理体系来保障。
5.1设立职业生涯发展规划部
公司应该首先成立员工职业生涯发展规划辅导部，直接归属于人力资源部管辖，全权负责其运营与管理，各职能部门与业务部分的负责人是该组织的成员。对于员工个人，其在公司的职业生涯发展规划的辅导人为自己的直接上级，若其在公司内的岗位或所在部门发生了变换，那么其辅导人也发生相应的调换。
该部门成立之初，先由人力资源部牵头，职业生涯发展规划部其成员对公司内部所有员工进行一次职业生涯发展规划的问卷调查与访谈，由员工填写《员工能力开发需求表》，了解其个人需求，并建立个职业生涯发展规划的档案，最终由员工的职业生涯发展规划的辅导人辅导员工完成《员工职业生涯发展规划表》（包含员工资质、技能、知识、发展目标、兴趣等），并由员工职业生涯发展规划部提交人力资源部审核存档。员工职业生涯发展规划当然由员工和其职业生涯发展规划的辅导人分别持有一份。
然后每年举行一次大会议，总结上一年和计划本年度的公司在员工职业生涯发展规划方面的工作，然后每个季度进行一次考评，并根据结果对计划进行微调，保证员工个人职业生涯发展规划档案的更新与保管。
《员工职业生涯发展规划表》应该每年更新一次，新员工在进公司的第一个月填写。针对新员工，在其试用期3个月转正前，应该由直接上级、人力资源部负责员工职业生涯发展规划的人员、员工本人三方进行一次关于其对公司薪酬、岗位、期望职位、个人发展目标等内容进行一次深入的谈话，帮助员工找到与公司发展目标一直的发展路径，明确其个人职业发展方向，以保证人员的稳定性提高。
员工职业生涯发展规划部应该在部门成立之后，制定出配套的规章制度，涉及到招聘制度、薪酬制度、培训制度、信息管理、晋升与转换制度，下边将做具体说明。
5. 2招聘制度
ZH公司円常的招聘工作以每年一度的应届大学生为主，这些学生处于职业生涯的初步选择阶段，迫于就业压力，学习导师与家长通常鼓励他们先就业后择业，在对企业和行业了解程度不够的情况下盲目选择，进入企业后发现与想象差距较大，第一年内处于职业铺的初步形成期，部分学生不能适应公司安排的岗位，即使明确自己在公司的发展前途，仍会觉得公司提供的职业发展机会与自己的个性，特点不适应，选择离职。由于往年应届生的首年平均流失率达到40%,从人力资源招聘成本与招聘效率角度来讲，S选适合企业的员工，对提高招聘效率与降低招聘成本，为円后的职业生涯管理工作打好坚实的基础。以下是对招聘工作流程的一些建议，如图5.]所示。
（1）招聘信息的发布
招聘信息的容量虽然有限，还是要提炼招聘职位最关键的，能够被应聘者理解的职责与特点，纳入招聘信息内容，以便招聘者根据与其自身条件进行自我蹄选。招聘信息中需提示应聘者浏览公司网站。公司可以在M站中样细列明所招职位的工作说明书以及公司对该类员工实施职业生涯管理策略。应聘者通过浏览公司网站，可以进一步了解企业背景与应聘职位的相关信息。
（2）初步翻选
对被求职信息吸引的应聘者，初步筛选的程序是对求职申请书的筛选。对应聘者的选择不仅仅要考虑应聘者对公司的适应性，也要考虑对应聘者来说公司的适合性。简单来说就是选取最适合的人而不是最优秀的人。不要过分在意应聘大学生的学校是否名牌，成绩是否特别优秀，需要多贸心该应聘者的校屈与社会活动经历。由于施工企业项目工作的性质，技术方面可以在实际工作中不断进步，对员工的沟通能力和应变能力要求较高。
（3）面试K选
通过面试进一步了解经过初步S选的合格应聘者，考察其语言沟通能力，现场应变能力，对本行业，本专业的熟悉程度，以及对自己未来职业的规划。如实告知应聘者该项职位在工作环境，工作待遇，工作的难点，可能遇到的困难等可能不尽如人意的方面。考察应聘者是否愿意为未来职业发展付出努力克服困难。
（4）录用
综合应聘者的表现情况，做出录用决策。决策过程既要满足职位的要求，也要重视应聘者的愿望与要求。最后翻选出具有潜力并符合企业要求的应聘者。
（5）反馈与评估
对于新录用的员工，进行相应的培训与辅导后，要定期对其工作表现，在部门的职业发展进行跟踪反馈。并对每年的招聘工作进行评估，分析失败案例原因，不断改善招聘绩效。
5.3薪酬制度
通过对ZH公司薪酬水平的调查，公司平均薪酬水平在行业内属中等水平，比起相近行业（房地产幵发，设计等）偏低，薪酬不具备竞争力。
制定与职业生涯管理想配合的薪酬制度，能够促进员工提高管理技术能力，激励员工提高绩效，为员工职业生涯发展等级和职业生涯发展通道模型的实施提供支持，是企业进行员工职业生涯管理的重要保障。薪酬制度的设计要综合考虑不同职业通道等级的工资差异。纵向和横向的职业通道不同等级相对应不同的薪酬等级。
对于管理岗位，升值加薪是很传统的很正常的方式。公司的管理人员的薪酬制度拉开了员工的工资差距，员工的相对价值得到了体现。在公司的职能部门，员工的专业技术等级在专业技术职务工资上也得以体现。不过由于公司管理职务晋升的空间较小，而员工在同一岗位上通过工作的丰富化，职责范围的扩大，职业技术、技能的提升等方式职业生涯也不断获得发展。为了充分肯定员工在岗位上不变的情况下取得的进步，企业可以通过设计适当的薪_政策与之配合。通过工资、奖金等物质形式给与鼓励，能够促进员工更积极地发展职业生涯。
项目上专业技术等级体现并不明显，也没有统一的薪酬制度。需要制定统一的项目管理薪酬制度。因为公司实行的项目承包管理制度，项目部经理等级的员工实际上通过项目承包获得收益，项目部经理本人的工资要充费用从收益中扣回的。所以对项目部经理来说没有所谓薪酬的概念，他们的收入完全由项目部经营情况决定。依据经营情况不同，项目部经理的年收入从几十万到几百万不等，通常高过公司高层管理人员的年收入，项目部经理也是公司收入的主要来源。公司培养出越多的管理技术能力出色的项目部经理，才能得到发展壮大。项目部经理也是项目部技术管理人员期望能达到的最佳职业发展目标。
项目部工作的员工，他们的工资也是项目经营成本的一部分，也就是说虽然岗位工资是通过总部人力资源部发放给员工，实际上费用都是要算到项目的人工成本费用，都是由项目部经理来支付的。因此，项目部经理对手下员工的薪酬有完全的决定权，公司只对其限制了最低岗位工资，这就导致项目部之间的薪酬水平差异过大。公司应根据行业的平均薪酬水平对项目部的技术，管理人员的薪酬？做出统一规定，不只是岗位工资，每月的绩效工资也要至少规定不能少于一定的？数量，而且要每月定时发放，项目部的薪酬差异可以体现在年终绩效工资。所有的薪酬发放情况要到公司人力资源部备案。这样方便公司掌握员工总体薪酬水平，了解员工在项目部的薪酬提升情况。也有利于不同种类员工在不同项目部或职能部门的横向流动。也能够督促项目部经理提高项目部人员管理能力。有利于降低员工的流失率，增强员工对公司的归属感，保证人员队伍稳定性。也可以鼓励项目经理采用收益分享计划来留住优质员工。
5.4培训制度
职业生涯管理的过程也是员工所需能力不断得到提升的过程，培训是终其一'生的不可缺少，不断进行的过程。公司需要在员工的不同职业阶段幵展相对应的培训，提高员工的职业技能，保障职业生涯管理目标的实现。培训方式主要以在职为主，脱产为辅。
（1）入职培训：ZH公司新进员工多为刚毕业的大学生，没有任何工作经验，入职培训就变得更为重要。入职培训不只是短短几天介绍公司背景，规章制度，岗位职责，要为每位新员工安排固定的导师长期对新员工的工作，技术给与指导和帮助，也要关心新员工的生活，帮助他们尽快进入新的角色。
（2）管理培训：到了员工职业发展的中期阶段，根据员工的具体发展状况，结合公司的战略决策，对有需求的员工适当安排管理类的培训，提高管理岗位员工的项目管理能力和部门领导能力。因为公司所有的项目部，分公司，技术型职能部门的领导都是从技术型员工晋升上来的，他们的专业技术出类拔萃，可是全部是理工类人才，对管理概念方式方法相对陌生，要通过不断摸索才能适应，管理能力的提升有助于提升整个部门的工作效率与效益。对于有潜力成为项目部经理、分公司经理类的技术型员工，要为其多提供小项目管理机会，增强项目管理实践经验。
（3）技术培训：ZH公司的技术培训主要是保持及升级资质相关的强制性培训，缺乏工程建设相关的现场实用技术类的培训，也缺乏对于新工艺，新设备，新材料，新技术方面的培训。公司应根据技术的不断进步适时开展相关的培训（4）换岗培训：员工变换岗位时，需要与原岗位工作人员衔接顺利，由原岗位工作人员担任导师指导，新旧岗位工作人员要保持工作联系并检查工作。
5. 5信息管理
信息管理首先要完善人力资源人事数据库，人力资源部原本已经建立人事数据库管理全公司人员的基本信息，姓名、年龄、身份证、进公司时间、学历、学校、专业等等的基本信息。但是对于员工的培训，职位调动并没有动态的完整的记载。一个员工自进公司起的变化经历都无法在人事库得以体现。需加强人事数据库的建设，把员工的培训记录，工作调动，薪酬变动，奖惩情况等纳入数据库管理。，使公司对每位员工的职业发展情况一目了然。收集各种信息以便公司对员工职业发展情况及时反馈与评价，不断改进公司的职业生涯管理。
ZH公司并没有建立任何有效的可以供全公司共享的信息沟通平台，只是在腾讯QQ软件建立公司群，加入群的也只是项目部新进的大学生，平时有些信息发布和交流。建立共用的信息沟通平台，将全公司员工纳入信息管理系统，为公司实施全程的职业生涯管理提供沟通与反馈工具是必不可少的。
在信息沟通平台为提供内部人力资源市场信息，可以由公司发布职位空缺信息，岗位职责与聘用条件；也可以由员工申报工作和培训需求。就像一个内部人力资源市场，可以保证信息的及时传递。也可以把平台开发成公司的资料中心，可以发布公司的规章制度，技术规范，组织职业生涯规划的内容，不同的职业通道发展及所需条件。也可以发布公司的简报，项目的成果，技术进步，QC成果，员工的经验总结等等信息资源供全体员工参考学习。
5. 6晋升与转换制度
ZH公司的晋升一向是内部晋升为主，传统的晋升与职位调动就是由部门领导与人力资源部领导提名，高层领导决策，然后通知候选人，候选人通常都没有理由拒绝。不过，近几年，情况发生变化，公司职能部门出现空缺时，从项目部选取员工时，无论是领导岗位还是普通技术岗位，发现项目部员工并不愿意到总部来工作，出现拒绝总部的邀请，有的情况是员工个人没有表态，项目部经理首先就拒绝把自己优秀的员工调走。想到总部工作的人却找不到机会。
公司应把职位空缺信息发布到公司的信息沟通平台，无论是职能部门的空缺还是项目部、分公司的空缺都可以吸引到对职位感兴趣的员工，由员工来申请空缺职位，提供简历业绩等证据证明自己胜任职位的能力。公司对符合要求的申请人全面评估，由人力资源部和部门领导共同决定录用。对于进入新岗位的职工要给与相关的培训，指导其在新岗位上的职业生涯发展，对于员工在新岗位初遇到的困难和问题给与帮助，使员工尽快适应工作，对于晋升与职位转换的效果进行评价反馈，不断改进方法以指导下一次的晋升工作。
合理的用人制度有助于员工在公司内部的流动，有利于员工找到适合自己的岗位，有助于员工在职业生涯通道上前进或变换职业通道；也有利于促进项目部加强管理，使最优秀的人才流向能给与员工最大发展机会的项目部。
