2职业生涯管理理论基础
2.1相关概念
2.1.1职业与职业生涯
职业英文为career,由法语carrkre发源得来。在法国的"Le Petit Larousse"权威字典中，职业生涯定义为一种连续的分等级、分阶段职业经历，而职业在我国表现为社会中人们为了谋生而从事的工作。在人力资源管理中，'职业定义为不同形式、不同操作、不同内容、不同性质的专业特定的劳动岗位。职业生涯指的是人们一生中所从事全部职业历程的总称，其涉及到职业职位、职业态度、职业价值观、职业愿望及职业变更等。特别注意的是职业生涯既可以连续，又可以间断。
2.1.2职业生涯管理
以辅助组织内位于某种职业岗位的员工其职业发展目标实现为目的，由组织开展、提供的所有行为过程统称为职业生涯管理。实质上，职业生涯管理即为企业、员工、管理者三者之间动态满足的过程。其中张再生（2003）将职业生涯管理划分为两部分，包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理。对于前者，指的是员工个人对自身职业生涯发展所做的管理；对于后者，指的是严格依照组织需求对员工职业生涯发展进行管理。本文着重研究组织职业生涯管理。
2. 2企业职业生涯管理系统
2.2.1定义
职业生涯管理系统（Career Management System）是指在全面考虑企业内外部环境要素的基础上，分析和评价员工的能力、兴趣、价值观等个体特征，确定企业和员工双方都能够接受的职业生涯目标，并釆取措施实现该目标，以保障组织目标实现的一种管理机制.
2. 2. 2系统一般构成
在企业的整个管理体系中，职业生涯管理系统是一个能够提升企业核心竞争力的重要系统，它是一个有血有肉的完整组织，是由职位系统、招聘测评系统、培训系统、绩效考评系统、薪酬系统、保障系统六大要素与功能构成。
一、职位系统
企业任务和工作的集合体就是职位。而一个职位就是特定的企业在特定的时间安排企业员工完成某项或者某几项任务而赋予的权责、职务。通常一个完整的职业生涯管理系统的前提便是具备完善的职位系统。企业会通过对职务、权责进行问卷调查、面谈，从而获得一个职位的职务类别、职务名称、所属上级、任职条件、升迁职务、工资等级、工作内容等信息，根据获取信息编制职位说明书与工作规范，明确职位设置目的、权责、上下级关系、任职资格等。根据企业业务需求，同一个职位可以设置多个多岗位，不同岗位按照权责大小与任职资格进行分级归并，这样的职位体系被称为职位族。企业为职位制定职位能力模型，这样可以根据职位需求找到最匹配的人员胜任。
二、招聘测评系统
公司职业生涯系统的主体为企业和员工，而招聘则是企业与员工匹配的过程。企业先通过调查确定人力资源需求，然后通过各种途径发布招聘信息，获取应聘者信息，然后组织测评与面试，最终找到最合适的员工。总的说来，准备、招聘、筛选与录用是招聘测评系统的四大构成。
三、培训系统
企业是无法找到完全与职位相匹配的员工的，而企业要想获得最大的经济利益，就必须有很强的综合竞争力，而员工能力与职位匹配是竞争力的根本。招聘从最大程度上降低员工能力与职位的差距，而培训则是实现匹配的唯一方式。然而，员工的差异各不同，企业不可能通过一个或某些培训同时满足所有员工的培训需求，企业在实施培训时，就要先根据企业的发展需求来确定员工是否需要培训、受训人员及培训内容，然后制定培训计划，确定培训的原则、目标、人数、培训师，通过会议、互动等多种培训方式培训，最重要是评价本次培训的效果，为下次做经验积累，这就是培训系统的需求调查、计划、实施与评价四大阶段。
四、绩效考核系统
企业要想发现员工和自身问题，就必须通过绩效考核。企业通过关键事件法、书面报告法、平衡计分卡、360度测评法等评估方法对员工的职责履行程度、工作执行情况、工作绩效、工作发展等信息进行评定，然后反馈给相应的企业管理者，企业管理者根据结果进行员工的晋升、薪酬增减、培训等判断。
五、薪酬系统
企业仅有考评、制度便是空谈，薪酬是员工保持积极性的重要因素。马斯洛需求理论，自我需求的满足是人需求的最高层次，而企业不仅要满足员工对基本生活薪酬的需求，更要满足其自我实现的需求。因而职业生涯管理系统的重要组成部分之一就是薪酬系统。薪酬分为内部和外部薪酬两种，员工通过工作丰富化等工作本身而获得的报酬为内部报酬，而外部报酬包含间接、直接报酬与非金钱报酬。额外津贴、保险等是间接报酬，基本工资、利润分红、绩效奖金等属于直接报酬，而办公环境等是员工渴望获得的事物的总称为非金钱报酬。
六、保障系统
所谓的保障系统就是保证企业职业生涯管理实现的企业所处政策环境，企业的职业生涯管理机构、相应的制度体系、企业文化等都属于保障系统。企业职业生涯管理的制度对以上各个系统起约束和奖惩的作用，而管理机构则是保障制度实现和管理系统完善的主导者，而企业文化则是员工采用企业认同的理念与行为方式的表现，由制度文化、精神文化、物质文化、行为文化构成。企业文化在企业制度基础上，引导员工自动调整行为，与企业发展目标保持一致。
2. 2. 3系统功能
"1+1>2"在管理学中是知名的一个公式，就是所谓的部分和部分的和要远远大于整体，这在系统科学方面，又被称为非加和的原理。而这些并非系统的构成要素的和成为该系统的新特征，就是系统功能。职业生涯管理系统可以分为多个子系统，同时具备这众多子系统功能。
为了提高员工的积极主动性，促进员工迅速成长，充分挖掘员工的各种潜力，从而加快企业发展，企业才进行职业生涯管理。企业职业生涯管理既可以满足员工个人与企业发展的需要又对社会的进步与繁荣起着至关重要的作用。因为企业进行职业生涯管理涉及到员工和企业两者，因而应该充分考虑员工个人特质与企业目标的平衡，只有这样才能达到员工成长、企业发展、社会进步的三方面实现。
2.3职业生涯管理理论发展历程及主要内容
职业生涯管理理论研究幵始于上个世纪60年代，后来在近半个世纪的职业生涯理论的发展过程中，大致经历了三个时期：第一个时期为上个世纪的60年代末，这一时期研究的重点在于职业生涯规划与就业方面的咨询；第二个时期研究重点为组织职业生涯规划，始于上个世纪80年代；第三个时期就是职业生涯的开发，幵始于上个世纪90年代，而开发职业生涯是为了追求个人与组织间的平衡。自从职业生涯管理这一概念产生，就有众多来自不同国家的学者对其进行了研究，提出了很多的理论内容，本文按照类型主要介绍I 一些比较具备影响力的职业生涯管理理论。
2.3.1职业选择理论
职业选择理论的核心为人们在进行职业选择时的需求与倾向，其中以择业动机理论、职业性向理论最具代表性。
一、择业动机理论
美国心理学家佛隆探究个体择业行为发现，效价的大小与期望值的高低直接关系到个体行为动机的强度，二者呈现正相关性，即个体行为动机越强，则效价越大、期望值越高；反之个体行为动机越弱，则效价越小、期望值越低。其公式表示为：F=V.E,其中F表示为动机强度，即积极性的激发程度；V表示为效价，即个体对一定目标重要性的主观评价；E表示为期望值，即个体估计的目标实现效率。
二、职业性向理论
多年来，美国心理学教授约翰。霍兰德始终致力于研究职业性向理论，认为职业性向由需求、价值观及动机等因素构成，并成为影响个人职业选择的关键要素，同时将个人职业性向划分为六大类，包括实际型、艺术型、常规型、研究型、幵拓型及社会型。
2. 3. 2职业生涯发展阶段理论
金斯伯格基于前人关于职业生涯研究理论之上，结合自身的认识与理解最先提出职业生涯发展理论，该理论倾向于探究自童年至青少年阶段的职业心理发展过程。同时，根据职业生涯发展理论要求，职业生涯发展先后历经三大阶段，包括幻想阶段、尝试期阶段及实现期阶段。归纳而言，职业生涯发展阶段理论实质上为反映初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。
另外，萨柏同样热衷于研究职业生涯发展理论，并将职业生涯发展理论扩展至整个人生历程，提出了职业生涯发展12个基本主张与五阶段理论，其中五阶段指的是成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段及衰退阶段，而各阶段又可进行细分。此外萨柏还强调，时间、领域和投入程度决定了人生的整体发展，即职业生涯分为时间、领域和投入程度三个层面，这即为通常所说的彩虹理论。
金斯伯格与萨柏将研究重心定位于不同年龄段对职业的需求与态度，而格林豪斯将研究重心定位于不同年龄段职业生涯面临的主要任务，学者们通过研究将职业生涯划分为五大阶段，包括0--18岁的职业准备阶段，18~25岁的进入组织阶段，2540岁的职业生涯初期阶段，4055岁的职业生涯中期阶段及55--退休的职业生涯后期阶段，如此便形成了格林豪斯的不同任务发展过程理论。
埃德加。H.施恩，美国麻省理工大学教授，着名的管理学家、心理学家。埃德加。H.施恩以前人的优秀研究经验为指导，结合生命周期的特点、各年龄阶段存在的问题，将职业生涯划分为九大阶段，包括0--16岁的成长、幻想、探索阶段，16--25岁的进入工作世界阶段，16--25岁的基础培训阶段，25--35岁的职业中期阶段，35--45岁的职业中期危险阶段，40--45岁的职业后期阶段，40岁之后的衰退与离职阶段及离幵组织或职业-退休阶段。该理论根据职业行为和发展过程的重要性把职业周期划分得更加明确，具有较高的实用价值。
"三三三"理论是职业生涯发展理论的重要组成部分，其中第一个"三"指的是将职业生涯发展划分为输入阶段、输出阶段及淡出阶段；第二个"三"指的是可将上述各阶段进一步细分为适应阶段、创新阶段及再适应阶段；第三个"三"指的是可将上述各子阶段划分为三种状况，包括顺利晋升、原地踏步及降至波谷。
2.3.3职业锚与边界理论
埃德加。H.施恩从宏观与微观两层面对职业销进行定义，从宏观层面看，职业锚指的是人们选择职业时所围绕的中心价值；从微观层面看，职业铺指的是人们在进行职业选择时所放弃的价值观。埃德加。H.施恩曾将职业铺划分为技术/职能型职业锚、创造型职业错、管理能力型职业铺、自主/独立型职业销及安全型职业铺五大类。此后至20世纪90年代，美国麻省理工学院基于埃德加。H.施恩研究成果之上将职业铺类型由"五"拓展为"八",增加了安全/稳定型职业铺、服务型职业销及生活型职业锚。职业铺理论能够清晰地反映当事人进人成年期之后的潜在需要和动机。员工了解早期职业铺，可以为中后期的职业工作奠定基础，明确职业目标，有助于增强职业适应性；增强员工从业技能水平与职业道德素养，有助于加快员工工作效率。
克拉克于2000年提出工作--家庭边界理论，该理论认为，每个人一生均徘徊于家庭与工作之中，而家庭和工作实质上存在各自不同的目的与文化领域，如此以来便形成了家庭与工作之间的各类矛盾。尽管家庭与工作之间现存的诸多矛盾不易调整，但人们总能够制定有效的措施以缓解家庭与工作之间的各类矛盾。
2. 3. 4生涯认知发展理论
涅菲卡门波和斯列皮察二人提出。他们从认知学的观点出发，以裴瑞伊的智慧伦理发展学说作为理论基础并结合艾瑞克森伍的人格发展阶段学说理论，以及结合了另外多位学者实证研究的结果，最终提出了认知发展的生涯发展理论。生涯认知发展理论是一个由九项内容构成的发展系列，这九项包括：控制信念的能力、分析的能力、综合的能力、语意结构能力、自我处理能力、开放及有弹性的见解能力、负责任的能力、扮演新角色的能力和自我冒险的能力，然后他们按照这九个方面所构成的变量，把人的生涯认知发展分为四个时期、九个阶段。这四个时期包括：第一，平衡阶段和焦虑阶段，称为二分法时期；第二，冲突阶段和区分阶段，多元论时期；第三，检视阶段和综合阶段，称为相对期；第四，整合阶段、承诺阶段和自觉阶段，称为相对承诺期[21].由涅菲卡门波和斯列皮察提出的生涯认知发展理论虽然有待全面和完善，但不可置疑的是它为职业生涯发展理论乃至职业生涯的咨询辅导提供了新的研究方向。
2.3.5人职匹配理论
人职匹配理论实质上为关于人的个性特征和职业性质一致的理论，该理论最常用于职业选择环节。人职匹配理论认为，受多方面原因的影响，以致个体与个体之间存在显着差异，而不同职业之间也存在环境、方式、性质及条件不同，并从知识、心理素质、能力及性格等方面对工作者提出相应要求，所以为实现职业决策的正确性、合理性，则要求结合职业种类特征及个体特征进行职业选择，尽可能保证二者之间的相匹配性，真正意义上实现有效的人职匹配。
熟知个体与职业的各项特性是开展人职匹配的前提条件，其中常依据"特性因素论"与"人格类型论"实施人职匹配活动。对于"特性因素论"而言，由帕森斯与威廉斯共同提出，特性因素理论认为，每个人均存在自身独特的能力模式与人格特质，而能力模式与人格特质又与某种职业相匹配，所以市场内总有一项工作适合个体，这就需要个人去挖掘与寻找，从而充分发挥自身价值。对于"人格类型论"而言，由美国职业心理学家霍兰德提出，他认为：
现实文化过程中可将人格划分为传统型、实际型、研究型、社会型、企业型及艺术型六大类，其中各类型人格的个体会热衷于相应职业类型，同时个体的人格与所处的环境特征间的相关作用直接关系到个体行为。为此霍兰德更肯定了人格类型与职业类型模式，并指出，人格类型不同，其所处的生活与工作环境有所差异。
2. 3. 6组织职业生涯理论
尽管组织职业生涯理论始终存在，但由于多方面原因，使得近年来才逐渐认识到研究组织职业生涯理论的重要性与急迫性。自20世纪80年代以来，全球经济突飞猛进发展，生产技术理念、方法及模式相继发生改变，促使组织所处的外界环境产生了重大变化，因而学者开始将研究重点转移到组织职业生涯管理。组织的职业生涯发展的阶梯规划师该理论的研究核心内容，起源于20世纪50年代，欧美等发达国家最先参与到对组织职业生涯理论的研究行列中，并将组织职业生涯阶梯模式划分为四个部分：（1）单阶梯模式，即员工仅具有两种选择，包括管理道路与技术道路；（2）双阶梯模式，即员工不仅可以选择管理道路，而且还可以选择技术道路，由组织负责对相关员工进行培训与实践，如此对增强员工管理技能水平与技术技能水平具有重要意义；（3）多阶梯模式，该模式是基于双阶梯模式之上发展而来的。多阶梯模式要求对员工进行深入培训、再教育，同时还将技术人员的职业发展通道划分为研究、技术服务与开发及工艺工程三条，使得员工职业发展空间得到进一步拓展；（4）三维发展道路。埃德加。薛恩构建职业圆锥模型，该模型着重揭示个人在组织内的三类发展模式，包括向核心集团靠拢、在机构内部不同功能平行职务部门间进行轮换及在职务阶梯上向上发展等。深入分析发现，三维发展道路更贴近于现实，对完善组织职业生涯理论体系具有重要积极作用。
