第四章 医院员工离职原因分析
4.1 离职调查问卷
4.1.1 离职调查问卷的有效性
根据该医院离职人员管理的相关要求，员工在离职时，需填写离职调查问卷，由医院人力资源处负责历年调查问卷的存档工作。为减小外部环境、医院政策等因素对个别年份员工离职行为的影响，本文选择2010年至2014年五年时间当中所有离职人员共1029份离职调查问卷作为样本进行离职原因分析，最大程度上保证统计结果的客观有效性。
4.1.2 离职调查问卷的内容及评分标准
离职调查问卷包括两方面的内容。第一是要素评估，调查问卷将员工离职的要素分成四大类，第一类是薪酬福利因素，包括薪酬、福利、工作环境三个要素；第二类是工作因素，包括个人发展机会、工作负荷、工作内容、在职培训四个要素；第三类是软环境因素，包括上下级关系、同事关系及是否受到不平等待遇三个因素；第四类是个人原因，有进修、移民、健康状况、家庭四个因素。调查问卷要求离职员工选择出导致他们离职的因素，随后人力资源处根据离职人员的选项进行评分，评分标准为 A 选项代表 4 分最高，B 选项代表 3 分，C 选项代表 2 分，D 选项代表 1 分最低。分值越高，表明此项因素在该员工离职行为中所占的影响比重越大。
调查问卷的第二部分是一些简单的问题及员工对组织的评价，通过离职员工的评价了解该员工对医院相关问题的看法，进而帮助医院发现问题并根据具体情况进行改善。在本次调查分析中，主要是针对第一部分的内容进行分析。
由于被调查者的离职原因可能有多种，因此在调查问卷中列出了一系列离职要素，让被调查者在各项要素中打分。我们将各项要素的得分加总，然后取其平均数，平均数最大的则为对员工离职影响最大的要素。
4.1.3 离职调查问卷统计结果
针对离职调查问卷第一部分共四大类、十四种因素，对各因素的平均得分进行统计，从而得出影响员工离职的主要原因。详见表4-1:【1】
从表4-1的统计中，可以直观地看出影响该医院人员离职的前三位原因是：一是薪酬水平较低，与个人期望存在差距；二是工作负荷和工作压力过大，对个人的日常生活造成影响；三是部分岗位的工作重复性高，工作内容枯燥，无法充分发挥员工个人的工作能力。
以上统计是根据近五年的共1029份离职调查问卷，从员工的角度来分析影响员工离职的原因。接下来就结合该医院的客观情况，利用Price-Mueller员工离职模型对相关变量进行研究分析，最终对照分析结果与调查问卷显示的结果是否一致。
4.2 社会经济环境因素分析
在2010年到2014年期间，该医院所处的山东省某地级市经济得到了快速增长。以2014年为例，根据2014年该市统计局公布的《2014年国民经济和社会发展统计公报》（以下简称《公报》），2014年该市实现地区生产总值（GDP）3800亿元，增长9.6%;公共财政预算收入334.2亿元，增长10.6%;固定资产投资2538.2亿元，增长16%;社会消费品零售总额1664.1亿元，增长12.8%.其中服务业扩量提速，完成增加值1444.2亿元，占比38%,提高了1.1%.城镇登记失业率2.16%,比2013年下降了0.14%.在政策层面上，近年来山东省卫计委、省财政厅多次提出要将山东打造成国内医疗技术新高地，对各地市级医院的财政投入和科研支持力度逐年增加，鼓励各医院加快学科建设，积极引入学科带头人、学术骨干等各类优秀人才，并已在全省范围内确立了8个省级区域医疗中心。2014年上半年，该市另一家三甲医院新院区正式启用，该院区编制床位2200张，直接人员需求达4000人以上；2015年政府在市高新区规划建设另一家三级医院，规划床位1500张，直接人员需求达3000人以上；规划建设国家级养老保健医院，规划床位600张，直接人员需求达1000人以上。此外，在市卫计委《2014年工作报告》中，明确指出“未来政府将在发挥公立医院公益性的同时，鼓励社会资本和民营资本参与医院建设，投资兴办更多民营医院，丰富医疗服务类别，让老百姓拥有更多就医选择”.全省医疗行业和区域医疗服务业发展的新态势，表明了医疗行业对专业技术人才的巨大需求，引导医院员工更多地从自身发展和经济利益考虑，到发展空间更大、个人收益更好的医院去。
此外是居民收入的增长。《公报》显示，城市居民人均可支配收入达到30428元，农民人均纯收入12650元，分别增长了8.8%和11.5%.可支配收入的增加意味着人们经济压力的减少，继而增强因离职所带来短暂失业的承受能力。
4.3 个体因素分析
4.3.1 年龄层次因素
研究表明，年龄是影响员工离职的重要因素，越年轻的员工离职的可能性越高。年轻人家庭责任相对较少，思想相对活跃，选择更加多元，而且他们的收入一般较低，改善经济状况的愿望更加强烈。与此相反，年龄越大的员工离开现有岗位的意愿越低，因为他们已经拥有相对稳定的工作环境和家庭，薪资水平和相关福利待遇优厚，改换工作的需求较低。该医院员工的平均年龄为32.4岁。在所有员工中，30岁以下的年轻员工占到31%,30-45岁的中青年骨干人员占到42%,这部分员工离职的可能性相对较大。
4.3.2 家庭责任因素
员工的家庭责任越大，离职的可能性就会越小。该医院的员工大多是中青年人员，家庭对他们经济收入的依赖程度比较低，相对其他年龄层次的员工来讲，他们的家庭责任较低甚至没有家庭责任，因此他们在做离职决策时可以不受羁绊，择业的自由度较高。
4.3.3 工作职位因素
研究表明，职位的高低与员工离职率成正相关关系，组织内职位越高的员工离职的可能性越低。同时，员工任职时间越短，离职率越高。当员工在一个职位上服务了较长的年限，倾注了很多情感和精力，建立了较强的社会纽带时，离职就意味着从零开始，需要慎重地分析离职的机会成本。对该医院年轻员工而言，对自己的职业生涯缺少明确的定位和规划，医院是他们步入社会后的第一份工作。对医疗人员来说，培养和晋升是一个漫长的过程，每一名医务人员都要从一名转科医生开始，积年累月地从事繁重的基础医疗工作，锻炼自己的基本操作技能。在此过程中，往往容易产生离职的想法；对护理人员来说，护理岗位工作强度大，工作重复性高，护理人员不仅要对患者进行专业照护，如病情评估、打针、换药、清洁、处理各种突发状况等，还有更多机会直接面对患者家属，为患者及家属解释病情、做好沟通。护理岗位承担的责任和风险丝毫不亚于医疗人员，这也是该医院近年来护理离职人员数量大幅增加的主要原因。
