第二章 理论与文献综述
2.1 离职的定义
“离职”的概念有广义与狭义之分。普莱斯（Price,1977）定义了离职的广义概念：离职是组织成员状态的改变。这个定义包含的内容比较广泛，员工的入职、调岗、离职等都可以纳入这个概念的范畴。马贝利（Monbley,1982）定义了离职的狭义概念：离职是在组织中获取收益的个体终止其组织成员关系的过程。这个定义将离职描述为员工脱离组织的过程，不包括员工在组织内部状态的改变。
从离职性质上划分，离职可以分为自愿离职与非自愿离职，其中自愿离职又可进一步细分为对组织有利的良性离职以及对组织不利的非良性离职。组织最需要关注的是非良性离职，因为非良性离职是组织内部真正意义上的人员流失。流失的这部分人员是组织的储备和培养对象，对组织的运营和发展都是有利的，因此本文以下研究的“离职”指的均是非良性离职。
2.2 国内外相关研究
2.2.1 国外相关研究
出现较早并且影响较大的关于员工离职的研究出现在西蒙（Simon H.A）和马奇（MarchJ.G）合着的《企业论》中，他们假设员工的决策都是理性的，在这个前提下建立了员工离职模型。模型包含两个决定离职的变量，一个是员工离职的愿望，另一个是离职的难易程度。西蒙和马奇的离职模型对后来员工离职动因模型的诞生和发展影响深远。
到了20世纪70年代，离职模型得到了进一步发展和完善。普莱斯建立了离职动因模型，这个模型就是现在Price-Mueller离职模型的雏形。该模型将员工对工作的满意度看作外生变量与员工离职行为之间的中间变量。
20世纪90年代，员工离职动因模型的体系更加丰富和完善。霍姆（Hom）和格里菲斯（Griffeth）建立了一种离职动因模型，该模型认为员工的工作态度引起对离职的认知，比如消极怠工、旷工等，从而衍生出不同的离职行为。近年来受到较多关注的是员工离职的展开模型，该展开模型首次提出导致员工离职存在多种途径，突破了传统离职模型的研究视角。后来普莱斯和穆勒在心理学、社会学、经济学等学科对离职行为研究的基础上，不断修订员工离职动因模型，最终成为目前最为权威的Price-Mueller员工离职模型。
2.2.2 国内相关研究
国内学者对离职行为的研究出现在改革开放以后，对离职理论的研究则相对较少。相较国外，国内研究离职的侧重点也有所不同，主要是从劳动力市场、组织及员工态度这几方面因素进行研究。北京大学心理学系教授马淑婕、陈景秋和王垒在研究员工离职原因的过程中，分别从社会经济因素、组织因素和员工个人因素三个方面进行了分析概括，提出了员工离职的“三层次模型”.大多数国内研究没有细化组织的类型，而且在研究方法上基本都是定性分析。
2.3 影响员工离职的因素
2.3.1 个体因素
人口学变量包括员工的性别、年龄、教育水平、婚姻状况以及组织任期等。人口学变量对员工的离职意愿有着显着的影响。因为人口学变量是员工外在的差异，组织无法改变人口学变量的属性，所以一般在离职研究中不作为决定变量使用。
特征变量指的是员工的能力和气质。当员工不能胜任本职工作时，或者员工能力较强却不能得到充分发挥时，员工就可能产生离职意愿。
工作态度变量是个体因素中最重要的变量，是所有影响离职行为的因素中作用最直接的变量。工作态度变量包括组织承诺和工作满意度，对离职意愿起到直接的负面作用。
与工作无关的个人因素包括婚姻状况、家庭责任等。员工的婚姻状况越稳定、家庭责任越大，离职的可能性就越小。随着现代员工越来越重视平衡工作和家庭的关系，与工作无关的个人因素和人口学变量的关系也就越来越密切。
2.3.2 组织因素
组织因素是组织内部影响员工离职的因素，包括与工作有关的因素和与组织特征有关的因素两个方面。具体可分为以下五个维度：
1、组织所在行业类型。不同行业的离职率差别比较大，知识密集型和资本密集型行业的离职率要明显高于劳动密集型行业。比如金融、贸易、医疗、信息技术等行业的离职率要明显高于化工、机械、能源等行业的离职率。
此外，行业结构的变化也会对人员流动趋势造成影响。新兴行业的出现可以吸引传统行业的劳动力，比如互联网行业的崛起就颠覆了传统的商业模式，带动了信息技术、现代物流等行业的迅猛发展，而通信、零售、出版及某些垄断行业的格局则发生了较大变化。
同时，新兴行业对从业人员的知识水平也提出了更高要求，抬高了新兴行业的离职率。此外，一些已经进入衰退期的行业由于盈利能力下滑，不能再吸纳足够多的劳动力，会迫使部分员工另谋出路。
2、组织的规模和绩效。通常情况下，组织的规模越大，组织内部提供的工作机会越多，组织抵御行业内外风险的能力越强，员工的安全感就越强。组织在行业内的综合影响力越大，越能够赢得社会的认可，员工的安全感就越强，离职意愿越弱。此外，组织的经济效益越好，越能增加员工的个人收益，增加他们的收入和福利，离职行为就会减少。
