第一章 绪论
1.1 问题提出的背景及研究的意义
1.1.1 选题背景
近年来各地公立医院数量增加，规模不断扩大，公立医院的医疗质量与服务能力有了显着提升，同时民营医院和社会资本医院也开始扮演重要角色，对于提高医疗行业的整体就业率起到了重要的作用。随着经济社会的快速发展，各行业间与行业内部的人员流动日益频繁，作为对人才需求旺盛的医疗行业也不例外。国家卫生计生委发布的数据显示，2009年以来全国各类医疗机构的离职率一直在上升，这从一个侧面反映了国内各级医疗机构间的人才互通日趋频繁，医疗市场快速、繁荣发展，但是对医院管理者而言，高频率的人员流动已成为困扰医院进一步发展的重要问题。本文以山东省某三级甲等医院为例，该医院在近几年内规模扩张迅速，开放床位超过了 3000 张，年门诊量突破了 200 万人次，成为山东省规模最大的公立医院之一。伴随着医院规模扩张而来的是医院工作量的大幅提升以及对人才的大量需求。但客观情况是，自 2004 年起，新入院普通职工的人事关系均为人事代理关系，即员工要与医院签订用工合同。这些人员不在省人事编制内，与人事编制人员相比，人事代理这种人事关系相对不稳定，再加上各医院之间对优秀人才的竞争日趋激烈，致使近年来该医院人才流动日趋频繁，极大程度上给医院工作的正常开展以及相关学科的进一步发展带来困扰和影响。
医疗行业属知识密集型行业，人员流动较劳动密集型行业更加频繁。将医院员工的离职率控制在合理的区间对提高医疗行业的就业率、保证医院健康、持续发展至关重要。
1.1.2 研究意义
选择“医院员工离职原因及对策研究”这一课题，对探讨医院人力资源管理机制的问题、提高医院人力资源管理水平、保证医院持续发展有着重要的现实意义。
首先，无论是对大型公立医院还是基层医院，员工离职率的上升都会严重影响医院的技术水平和服务能力，降低医院竞争力。特别是对规模较小的基层公立医院及民营医院，如果无法留住人才，医院的发展就无从谈起，广大患者的就医需求就无法得到充分的满足。如果下级医院医疗技术人员匮乏，下级医院就势必欠缺为患者服务的能力，患者便只能到大城市的上级医院就医，从而加重上级医院医疗资源匮乏的局面，这也是造成老百姓“看病难”现象的一个原因。所以，选择“员工离职”这一主题进行研究，无论是对某一特定医院（如本文选取的该三级甲等医院），还是对其他不同规模的医院，都具有较好的借鉴意义。
其次，虽然员工离职在任何行业和组织都是正常现象，而且一定的员工流动对于更新组织血液、保持组织人员结构也有重要意义，但如果员工离职率超过了一定水平，不仅会对组织发展产生负面作用，而且会增加组织的人力资源管理成本。人力资源管理成本包括人员的招聘、定岗、考核成本，员工的工资、绩效、社会保险等福利性支出和提高员工专业技术水平的培训成本等。根据美国管理学会（AMA）的研究报告，取代一名离职员工的成本非常高，至少相当于一名员工全年薪酬的 30%,而对于医疗、护理、科研等技术型岗位，这个成本将相当于一名员工全年薪酬的 150%甚至更高。员工离职会产生高昂人力成本，在员工队伍中造成心理影响，甚至引起“多米诺”效应，降低组织的凝聚力。这些因素都会严重影响医疗机构的正常发展。
第三，对医院员工离职原因进行研究，对医院提高人力资源管理水平、实施精细化管理具有重要的现实意义。大多数医院沿袭了一般事业单位的管理模式，人力资源管理观念老旧，管理制度和奖惩措施不够健全，岗位职责不明确。人力资源管理缺乏针对性，往往仅局限于招聘和考核，没有对员工的职业生涯进行规划，影响了员工对医院的归属感和向心力。因此，通过探究医院员工离职的原因，找到导致员工离职率上升的症结，可促使医院更加重视以下几个方面的工作：明确医院自身的发展战略，增强员工对医院的了解，让员工感到个人的发展目标同医院的发展方向是高度契合的，从而对医院的未来更有信心；建立健全人力资源管理制度，明确各具体岗位的业务流程和岗位职责，营造公平、合作的工作环境；完善薪酬体系和绩效分配体系，改善员工的福利待遇，让员工的物质收益能够真正反映其劳动付出，充分体现员工自身的劳动价值；重视医院文化建设，打造医院品牌，丰富员工的精神生活，让员工以医院为荣，让员工工作更有成就感，增强医院的凝聚力。
在提高医院人力资源管理水平的同时促进医院运营效益和整体管理水平的提高。
1.2 本文研究的思路与方法
1.2.1 研究的思路
本文探讨的核心内容是如何降低组织的离职率，即降低员工离职意愿的具体办法。要找到解决问题的具体对策，必须要明确产生问题的原因是什么，只有找到该医院员工离职率上升的具体原因，才能有针对性地提出解决方案。因此，本文首先要分析该医院的人力资源管理情况，从人员构成、薪酬体系、福利制度、绩效分配体系等角度切入，力争对其人力资源管理现状有全面的认识。然后借助相关理论方法对员工离职率上升的原因做深入研究。在这一环节，本文将从两个方面进行论证：一是从离职人员的角度，通过分析离职人员填写的离职调查问卷来探讨离职的原因；二是从组织管理者的角度，利用相关管理模型，从社会、组织和个人三个维度研究员工离职的原因。将这两方面得出的结论进行对照，总结出影响员工离职意愿的主要原因。最后分别针对每个原因，从该医院的实际工作开展情况出发，提出相应的解决对策。
1.2.2 研究的对象
该医院员工离职的近90%为医疗人员和护理人员。因此，本文研究的员工离职原因及解决对策主要是针对该医院临床科室和医技科室的医疗和护理人员。
1.2.3 研究的理论方法
本文运用的研究理论主要有人力资源管理理论、组织行为学理论、组织战略管理理论等。使用的管理学工具为Price-Mueller员工离职模型。研究的方法主要有定性分析法、定量分析法和基本统计分析法。定量分析是指在对该医院的人力资源管理现状、员工离职情况及提出的相应对策中都使用了大量图表和数据，通过运用图表和数据让结论更可靠，更有说服力。本文使用的数据为该医院2010年至2014年共五年的离职人员数据，并通过使用离职调查问卷对离职原因进行统计分析，为论述提供直接、有力的论证依据。
