摘 要
员工离职是每一个组织都面临的一个普遍问题。毋庸置疑，相对稳定的人员队伍对于组织工作的正常运转至关重要。目前，无论是企业还是机关事业单位等各类组织，都期望维系良好的人才资源优势，把握人才流动趋向，从而帮助组织获得更优、更好的发展。目前在大部分发达国家，科学技术在经济发展中所占的比重已超过 80%,说明一个组织要取得发展，不仅需要大量优秀的人才，需要拥有高技术含量、高知识水平的人才，而且要求人才队伍要有较高的稳定性。医疗行业属于知识密集型行业，对从业人员的综合素养和技术水平要求非常高，医院之间的竞争很大程度上就是对医疗专业技术人才的竞争。因此，结合现实工作需求，我们开始对人才的流失以及降低人员离职率的方法做出相应研究与探索。本文主要以 Price-Mueller 员工离职模型为工具，以山东省某三级甲等院的实际情况为案例，对包括组织人员构成、人员流动情况、薪资待遇情况等因素进行详细分析，探讨该医院在人力资源管理方面存在的问题，并针对问题从社会经济、组织及个人三个方面分析员工离职的原因。最后根据分析出来的结论，寻求有针对性的具体解决方案，以期对该医院及行业内其他医院人力资源管理的改善及未来发展起到较好的借鉴作用。
关键词：医院员工；离职；原因；对策
Abstract
Employee demission is a common problem that every organization faces. There's no doubtthat a relative stable staff team is vital for the normal operation of each organization. At present,both of the enterprises and authority institutions, etc., expect to maintain a good human resourceadvantage and grasp the tendency of talent flow, and thus help the organization gain moreadvantages and better development. Currently in most of the developed countries, science andtechnology in the development of economy accounted for more than 80%, indicates that eachorganization not only need a large number of excellent talents with high levels of knowledge, butalso need a high stability of the talent.
The medical industry is a knowledge-intensive industry, the competition between hospitals islargely to talented person's competition. Combined with practical work needs, therefore, wefocus on talent loss and maintenance methods and make the corresponding research andexploration. This article mainly use the Price-Mueller model as a tool and use the actual situationof a third-level hospital in Shandong province as a case, to analyze the factors as organizationstructure, personnel flow conditions, salary level and so on. The problem of the hospital inhuman resources management is discussed in this paper. The author analyzes the reasons ofemployee demission in three aspects, social and economy reasons, organization reasons andindividual reasons. Finally this article looks for specific solutions to improve the organization'shuman resource management level and a better development in the future.
Keywords: hospital employee;demission;reason;solution
目 录
摘 要……I
Abstract……II
第一章 绪论……1
1.1 问题提出的背景及研究的意义……1
1.1.1 选题背景……1
1.1.2 研究意义……1
1.2 本文研究的思路与方法……2
1.2.1 研究的思路……2
1.2.2 研究的对象……3
1.2.3 研究的理论方法……3
第二章 理论与文献综述……4
2.1 离职的定义……4
2.2 国内外相关研究……4
2.2.1 国外相关研究……4
2.2.2 国内相关研究……5
2.3 影响员工离职的因素……5
2.3.1 个体因素……5
2.3.2 组织因素……5
2.3.3 社会经济环境因素……6
2.4 Price-Mueller 员工离职模型……7
2.5 本章小结……8
第三章 医院人力资源管理及员工离职现状……9
3.1 医院简介及人员构成……9
3.2 医院员工离职现状……9
3.3 医院人力资源管理现状……12
3.3.1 医院的薪酬体系……12
3.3.2 医院的福利制度……12
3.3.3 医院的绩效考核制度……13
3.4 本章小结……13
第四章 医院员工离职原因分析……14
4.1 离职调查问卷……14
4.1.1 离职调查问卷的有效性……14
4.1.2 离职调查问卷的内容及评分标准……14
4.1.3 离职调查问卷统计结果……14
4.2 社会经济环境因素分析……15
4.3 个体因素分析……16
4.3.1 年龄层次因素……16
4.3.2 家庭责任因素……16
4.3.3 工作职位因素……16
4.4 组织因素分析……17
4.4.1 工作自主性……174.4.2 分配公平性……18
4.4.3 薪酬福利……19
4.4.4 工作负荷……20
4.4.5 晋升机会……21
4.4.6 工作单调性……21
4.5 其他同级医院员工离职情况横向比较……21
4.6 本章小结……22
第五章 降低医院员工离职率的具体对策……24
5.1 人才引进战略的细化和优化……24
5.1.1 人才层次与条件界定……24
5.1.2 人才待遇设计……26
5.1.3 成立人才引进和管理的组织机构……26
5.1.4 明确人才管理与使用的细则……26
5.2 薪酬制度与绩效管理方案设计……27
5.2.1 完善薪资结构……27
5.2.2 建立宽带型薪酬结构……28
5.2.3 完善绩效管理体系……29
5.3 规范医院培训体系……29
5.3.1 针对业务技能的培训方案……30
5.3.2 针对员工综合素质提升的培训……31
5.3.3 员工的职业生涯规划……31
5.4 注重医院文化建设……32
5.4.1 打造医院品牌文化……32
5.4.2 构建医院服务文化……32
5.4.3 加强文化设施建设……33
5.5 重视组织承诺与心理契约的建立……34
5.6 本章小结……35
结 论……36
参考文献……37
附 录……39
致 谢……41
