第三章 医院人力资源管理及员工离职现状
3.1 医院简介及人员构成
该医院是一家三级甲等公立医院，拥有临床科室69个，重症监护病区5个，开放床位2816张。医院共有员工5540人，其中专业技术人员3671人，高级职称382人，研究生以上学历868人。2014年门诊量为210万人次，出院病人13万人次，手术总量近8万例次。
3.2 医院员工离职现状
近年来该医院离职人员数量逐年增加，对部分临床科室的工作造成很大影响。本文统计了该医院2010年至2014年共五年的人员离职情况，详见表3-1:【1】
通过分析表3-1,可知该医院近五年共离职1029人，年均离职206人，员工离职率呈递增趋势，2014年度离职率达到了4.5%,为医院近年员工离职率新高。从离职人员的构成看，护理人员在所有岗位的人员中所占比重最大，尤其是在2014年，离职的护理人员占到离职人员总数的63.7%.这与该医院近两年集中招收护理专业毕业生、护理人员工作量增大及护理人员本身的工作特性等因素有关，说明下一步护理人员是需要管理层重点关注的群体。【2】
通过分析表 3-2,可以看出 30 岁及 30 岁以下的年轻员工是离职的“主力军”,在全部离职人员中的占比超过了一半。说明员工的年龄越大，离职意愿相对越弱。【3】
通过分析表3-3,可以得知研究生及以上学历人员在全部离职人员中的占比超过一半，说明人员学历层次越高，在组织外选择工作机会的可能性越大，也越容易被其他用人单位“挖角”.【4】
对于医院而言，人员流动率过高的负面影响在于以下几个方面。
首先，增加了医院的用人成本。医疗技术人员培养的周期较长，据统计，一名医疗或护理人员从来到医院工作，到能够熟练胜任岗位要求，整个过程需要至少一年的时间。在这期间医院不仅要为员工支付薪酬，而且要付出培训的时间成本和人工成本。
第二，影响科室工作效率和工作的连续性。当一名医务人员离职时，他的工作岗位会暂时出现真空。即使找到其他人员顶替，新的人员仍需要时间学习、适应该岗位的工作，并且需要在高年资医师的带领下开展工作，将额外占用高年资医师的时间，占用科室和医院的人力资源。更重要的是，如果该员工无法尽快胜任岗位要求，将会对医院的医疗质量与患者安全造成严重影响，引发医疗不良事件，这是医院管理者最不愿意看到的。
第三，给医院自身带来竞争障碍。医疗行业是市场竞争激烈的知识密集型行业，在现有体制和形势下，如果一名医疗技术水平卓越、临床经验丰富的医务人员离职加盟其他医院，不仅是医院自己流失了一名优秀的人才，而且等于是为其他医院培养了人才，增加了医院在行业内的竞争压力。
第四，员工离职会影响其他在职员工的情绪和工作态度，给在职员工带来心理冲击，从而削弱组织的凝聚力，严重的甚至会引起“多米诺效应”,即一人离职，组织内的多名成员集体离职。这给组织带来的损失是非常严重的。该医院在2014年6月中旬出现过一次这种情况，当时该医院脊柱外科的三名技术骨干同时离职，导致科室工作出现严重断档，日常门诊工作都难以为继，给医院造成的损失和影响非常大。
