结 论
组织的离职率升高通常是多方面因素共同作用的结果，做好离职管理既是人力资源管理的一项重要内容，也是组织管理层和各部门共同努力的目标。现代组织在追求效益的同时，更应注重组织无形资产的积累，很大程度上就是人才的积累。今后，医院应真正建立起“以人为本”的管理思想，不仅要“以病人为中心”,还要“以职工为中心”,真正重视人才资源，这样才能迎来医院和个人发展双赢的局面。
本文的价值体现在：
一是追求务实成果。本文以一名医院管理者的视角，针对医院人力资源管理中存在的问题对症下药，针对性强，在实际工作中的可操作性强，有利于医院针对问题进行改革，对医院具有重要的借鉴意义和现实的参考价值。
二是方法多元、学科交叉。本文以 Price-Mueller 员工离职模型为主要理论依据，运用理论分析、比较分析、调查研究等各种方法，综合社会心理学、管理学、人力资源管理、组织行为学、战略管理等学科理论，对员工离职管理的课题有了一个较全面的认识。
三是本文引入了员工离职调查问卷，将调查问卷反映出来的问题原因与通过Price-Mueller员工离职模型分析出来的原因进行比较，结论基本吻合，保证了分析结论的准确性。
此外，前人有许多针对员工离职的个人原因进行的研究，但针对医疗行业的研究比较少。由于本文研究对象是山东省规模最大的三级公立医院之一，在省内乃至国内具有一定代表性，因此本文对医院员工离职原因的分析及相关对策可为其他医院完善员工离职管理提供借鉴。文中提出的相关对策是通过数据分析和离职调查归纳得出的，是否真正适合该医院，能否有效解决该医院离职率偏高的问题，还需医院实际采纳并执行以后方能获悉，希望后来的研究者能够做进一步检验和补充。
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致 谢
本文在选题和研究的过程中得到了于绥生教授的悉心指导，从选择课题到论文最终完成历时数月，于绥生教授始终给予我耐心的指导和支持。在论文写作期间，管理科学与工程学院高寿柏教授给了我很多启发和建议。如今，伴随着这篇MBA毕业论文的最终定稿，我在山东师范大学的研究生生活圆满结束。在此向于绥生教授致以最崇高的敬意，向山东师范大学管理科学与工程学院的任课老师们致以最诚挚的谢意。
