4.4.4 工作负荷
工作负荷是指员工承受的工作强度。工作负荷与组织承诺成负相关关系，即工作负荷1工的离职意向和寻找工作的行为。鉴于医疗工作的特殊性，该医院无论是医务人员还是行政管理人员的工作强度都很大，除正常的早晚班外，各临床科室和一些主要职能部门都实行24小时值班、听班，以保证医疗工作无间歇，而且几乎所有临床科室都普遍存在加班现象。比如医技科室CT室，工作人员通常要加班到晚上10点才能处理完当天的CT报告；各临床科室的夜班医生早晨下班后就要进行查房，查房通常会持续到中午12点。另外，由于医疗行为往往伴随着各种风险，临床工作人员的工作压力很大，长此以往就会感到身心疲惫。虽然医务人员非常清楚自己的工作性质，深深热爱着救死扶伤的崇高事业，但很多离职人员都是因长年累月的工作压力而决定去从事其他岗位乃至其他行业的工作。离职调查显示，接近78%员工的离职原因都包含了工作负荷因素。
4.4.5 晋升机会
晋升是组织对员工工作的肯定，为员工提供向上发展的空间，接触的业务和承担的责任也随之增加。晋升不仅能让员工获得更多物质收益，对员工精神的激励作用也非常重要。
该医院每年为不同层级的员工提供一次晋升机会。医院一方面根据省人社厅和省卫计委分配的晋升名额和晋升标准组织考评，同时医院内部还根据员工的医德医风考评、技术水平考评、科研成果等因素，对优秀人员予以“低职高聘”,即一些优秀员工虽然由于名额限制等原因无法晋升职称或职位，但医院以更高的职称或职位对员工予以聘任，让员工享受该职称或职位的待遇。整个医院每年约有百分之三的员工成功晋升。总体而言，员工对医院的晋升机制基本感到满意。
4.4.6 工作单调性
工作单调性指的是工作的重复程度。它与组织承诺呈负相关关系，工作重复的程度越高，越会让人感到枯燥，降低组织承诺，进而产生离职的意向。
医院某些岗位的工作单调性程度非常高，主要体现在护理工作和后勤服务工作中。护理人员的主要职责是对病人的病情进行观察和评估，按照医嘱为病人提供治疗服务和生活照护，并按时将护理内容汇总成护理记录单，工作节奏紧凑，内容重复程度高，需要保持细心和耐心。同时，护理人员同病人及病人家属接触的时间是最长的，要耐心为病人做好及家属做好解释，对于护理人员的心态是极大的考验。另外，后勤服务人员的工作单调性也较高，如设备维护、保洁服务、门诊导医、物流仓储、电梯服务等岗位的人员工作重复出以下影响离职行为的主要原因：一是分配不公平，不同科室之间工作内容不同，工作难度不均；二是工作负荷大，员工承受着过大的压力和风险；三是薪酬水平偏低，员工的收入与付出不相匹配；四是一些岗位工作重复性高，员工容易产生厌倦情绪。
4.5 其他同级医院员工离职情况横向比较
本文还针对该市另一家三级甲等医院的人员离职情况进行了调查分析，以求对降低医院人员离职率起到参考借鉴作用。
这家三甲医院拥有床位2751张，在职职工4794人，其中高级职称人员430人，研究生以上学历人员939人，30岁（含）以下人员占全院职工的23%,30-45岁（含）人员占全院职工的39%,45岁以上人员占全院职工的38%.该院近五年平均离职率为3.2%,低于本文研究医院近五年3.8%的平均离职率。
由于两家医院都是该地级市的三级甲等医院，且医院规模相近，所以在社会经济环境和组织因素方面呈现的特征基本一致。通过分析该医院的人员构成和业务特点，其离职率相对较低的原因主要体现在年龄层次和医院学科优势两个方面。
首先，该医院30岁（含）以下人员所占比例相对较低，而45岁以上人员占较大比例，意味着该医院年轻人员数量相对较少，年资高的老专家相对较多。根据年轻人员离职意愿较强、年长人员离职意愿较弱的规律，该医院的年龄结构有助于维持较低的离职率。
第二，该医院在学科建设和人才培养方面具有明显优势，现有国家级重点学科（实验室）3个，省级重点学科（实验室）16个，市级重点学科27个，重点学科数量多，筑起了优质的科研高地和人才培养平台，对人才起到的凝聚和吸引作用更加明显。
4.6 本章小结
通过上述分析得知，导致医院员工离职的客观原因有：
第一，近年来全省医疗行业和医疗服务业发展呈现新态势，医疗行业对专业技术人才需求增大，医疗人员流动性随之增大。
第二，组织的年龄结构。医院45岁以下的中青年员工占到员工总数的73%,尤其是近两年招收的医疗护理人员大部分为应届毕业生。年轻人员往往生活负担重，对自己的职业定位尚不明确，工作年限相对较短，因此离职意愿相对较强。
员工离职也有主观方面的因素，在Price-Mueller员工离职模型的结构化变量中，各变量对离职行为的影响如下表（见表4-2）：【2】
通过Price-Mueller员工离职模型的结构化变量对医院员工离职的原因进行分析，可得出以下影响离职行为的主要原因：
一是分配不公平，不同科室之间工作内容不同，工作难度不均；
二是工作负荷大，员工承受着过大的压力和风险；
三是薪酬水平偏低，员工的收入与付出不相匹配；
四是一些岗位工作重复性高，员工容易产生厌倦情绪。
以上分析是以Price-Mueller员工离职模型为工具，通过分析社会经济环境、个人以及组织三个方面的多个因素来探讨员工离职的原因。可见，通过Price-Mueller员工离职模型得出的结论与前文离职调查问卷反映的结论是基本一致的。需要解释的是，员工离职行为不是由单一的因素造成的，离职行为的发生必然是一种合力的结果。结合上述结论，以及统计离职调查问卷得出的信息，本文将在下文探讨解决问题的对策。
