2企业战略和人力资源管理相关理论
2. 1基本概念综述
2.1.1人力资源
人力资源有三层含义：一是指一个国家和地区内具有劳动能力的人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人所具有的劳动能力。人力资源管理作为一门学科研究，主要针对一个组织中全体员工的生产力这一层面的问题，是指为了实现组织存在与发展目标而采取的规划、获取、配置、使用与建设员工生产能力的政策措施和实践活动。
2.1.2企业高管
根据《中华人民共和国公司法》第217条第（一）项的规定，“公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”.在管理实践中，岗位名称的叫法有所不同，企业高级管理人员一般称呼为公司总经理、副总经理和财务总监。在集团公司中，根据管理需要，一般把下属公司的总经理、副总经理、财务总监和总部的中层员工（部门的正副职）规定为该集团内部的高级管理人员。
2.1.3管理团队
美国管理学教授斯蒂芬· P ·罗宾斯（StephenP. Robbins）认为，团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。管理团队作为一个概念，其中的管理是定语，指管理者，管理者是在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，那么，管理团队是由管理者组成的群体。在管理实践中，不同的企业定义管理团队的内涵有所不同，一般依据管理层次（高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员）或管理人员工作的领域及专业进行划分。
2.1.4人力资源开发与培训
美国俄亥俄大学雷蒙德·诺伊教授认为人力资源开发是指“有助于雇员做好未来工作准备的正规教育、工作经验、人际关系和对个性与能力的评估。” “为了满足工作需求变动、客户和消费者需要变化，而进行的旨在提升雇员能力的知识、技能和行为方式学习过程”.可以看出人力资源开发，第一是着眼于未来的需要，是为员工未来可能发生的工作变动做准备，不是针对当前工作岗位需要；第二是一个长期和比较长期的过程，不是短期、直接、简单的学习活动；第三是对员工系统化知识和技能、工作经验、人际关系、个性特点与工作能力等各方面的提升与完善，不是以提高短期工作绩效为目的的专项工作知识和技能的掌握。
雷蒙德“A·诺伊教授认为”培训是指公司为了提高雇员任职能力而有计划地促进学习的努力。“ ”培训：有计划的促进雇员学习相关工作知识、技能和行为的努力。“培训主要是针对员工当前岗位的需要，有计划的向员工追加人力资本投资，目的是改善和提高员工当前或近期内完成工作任务的质量。
2. 2企业战略的定义和理论研究主要学派
”战略“原意为”指导战争全局的计划和策略“.《中国大百科全书·军事》对战略的定义是”战争指导者为达成战争的政治目的，依据战争规律所制定和釆取的准备和实施战争的方针、策略和方法。“毛泽东在着名的《中国革命战争的战略问题》一文中提出”研究带全局性的战争指导规律，是战略学的任务“.
企业战略的概念是20世纪中后期提出的，在产业革命和经济发展的大背景下发展起来的，并随着西方企业管理理论的发展而逐渐形成的。
在1962年，美国企业史学家艾尔弗雷德· D ·钱德勒（Alfred D. Chandler, Jr.）出版了《战略与结构：美国工商企业成长的若干篇章》，他以杜邦、通用、新泽西标准石油公司和西尔斯公司等四家企业为主要案例，详细考察了 20世纪前期美国大企业从直线职能结构向多部门结构转变的过程，并提出”结构跟随战略“的主题，即企业扩张战略必须有相应的结构变化跟随。由于这部名着，钱德勒被认为是战略管理领域的奠基者之一。而战略与结构的互动，也从此成为企业战略研究中的永恒主题。
在1965年，美国哈佛商学院教授伊戈尔·安索夫（H. Igor Ansoff）出版了《公司战略》一书，他从构成要素角度对战略进行了描述，他认为战略的构成要素包括产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势，这四种要素紧密联系，共同影响和决定企业经营活动的发展和目标的实现。
同年，美国哈佛商学院教授肯尼思·安德鲁斯（Kenneth R. Andrews）在《经营策略：内容与案例》中，认为企业的总体战略体现了决策过程的模式，决定和揭示了企业使命和目标。他认为战略的形成和制定是一个需要精心规划的过程，要易于理解和实施，并且确实具有实际的可操作性。安德鲁斯是企业战略管理理论中设计学派的代表人物，是SWOT分析法的创始人。
在1996年，美国哈佛商学院教授迈克尔·波特（Michael E. Porter）发表了《战略是什么》一文，他认为战略的本质在于选择，是企业为之活动的终点，战略基于自身资源和能力提供独到的价值，将一个企业与其环境建立联系，并通过独特的定位，使企业建立与保持竞争优势。波特被誉为”竞争战略之父“,是现代最伟大的商业思想家之一，他在1980年出版的《竞争战略》一书中提出了着名的”五力模型“.
2.3人力资源管理概述
2.3.1人力资源管理理论
在1954年，管理学大师彼得·德鲁克在出版的《管理的实践》一书中，首次提出人力资源概念，阐述了企业人力资源管理的”人本主义“新思想。强调把”人“当成”资源“管理的过程中，要特别注意把”人力“作为”人“来看待，要高度重视”人性面“,要认识到”人是有道德和社会性的动物“,要”设法让工作设计安排符合人的特质“.
人类以个体存在，但通常在群体中工作。因此，在组织的工作安排中，要保证个体和群体之间实现和谐关系。”这意味着工作的组织方式，必须始终按照这样的方式设计，即让个体所有的长处、进取心、责任感和能力，能够成为整个群体的优势和绩效的来源。“在1958年，社会学家怀特·巴克（E. Wight Bakke）出版了《人力资源职能》一书，从管理职能的角度，深入探讨把管理人力资源作为组织管理中一项重要工作的问题。巴克提出，人力资源管理旳职能，对于组织的成功，与会计、生产、营销等其他管理职能一样是至关重要的。
美国人力资源管理专家雷蒙德‘A·诺伊（RaymondA.Noe）等人认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度。
美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授加里·德斯勒（GaryDessler）认为，”人力资源管理是指履行管理工作中有关人或人事方面职能所需要掌握的政策规定和务实技术“.包括十个方面：工作分析、劳动力需求规划与员工招募、员工选拔、新员工岗前培训、薪酬管理、激励与员工福利、绩效评价、沟通（面谈、咨询与纪律）、培训与开发、培养员工责任感。
2.3.2战略人力资源管理
近年来，许多企业人力资源管理职能发生了质的变化。由行政支持角色转变为企业的”战略伙伴角色“.作为企业的战略伙伴，人力资源管理部门全面参与企业发展战略的制定和实施。几乎人力资源管理的所有职能都被赋予战略层面的意义。
杰克·韦尔奇认为”战略与员工的技能能够匹配起来，那可是一件大好事！ “战略就是制定规划，确定发展方向，然后”把合适的人放到合适的位置上“,不屈不挠地执行到底。把合适的人放到合适的位置上，目的在于满足战略目标对人力资源能力的需求。
使人力资源能力与战略目标匹配，是实现组织战略目标的必要条件。因此，人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分。
战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management）是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。
人力资源管理由”功能性“向”战略性“的转变，表现在以下四个方面：
一是战略伙伴。人力资源管理部门全程参与企业战略管理过程，人力资源管理人员既要参与公司战略的制定，也要对战略管理所涉及的所有人力资源问题提供解决方案。
二是行政管理专家。人力资源管理部门要不断幵发高效率的人力资源管理系统，提高人力资源管理服务质量。
三是员工激励者。人力资源管理人员要及时了解员工的需要，采取措施提高员工对组织的忠诚度，重视激发员工的潜能，促进员工个人职业成长目标与企业发展目标一致性程度的提高。
四是变革推动者。人力资源管理人员要及时、准确地掌握企业经营中内外部环境的变化，预测、诊断和分析出现的新问题、新情况，并提出解决问题的方案。当企业战略调整时，要做好员工的沟通，确保员工对组织战略变化的认同和支持。
2.3.3战略人力资源管理模型
