对上市公司股权激励的启示

　　2.4对上市公司股权激励的启示

　　2.4.1实施股权激励的主要目的

　　企业要发展必须要有稳定的人才队伍，实施股权激励的主要目的有两个：一是持续激励管理团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心技术人才，股权激励方案在设计和实施中，要充分了解经营团队和激励对象的内在需求并充分沟通，既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

　　上市公司在设计股权激励方案时要解决几个问题，第一，向谁授权？第二，怎么授权？第三，怎么考核？第四，如何保持股权激励的灵活性和长期性。这四个方面是解决上市公司股权激励方案设计的核心问题。

　　2. 4.2企业自身情况对股权激励的影响

　　股权激励是否有效，受到企业内外部环境的双重影响，每个企业的行业背景、发展战略、股权结构、经营模式、企业文化等都会对股权激励的实施产生影响，需要企业认真理性的分析自身的实际情况，合理制定股权激励方案，否则，再完美的方案也会因不符合企业自身情况而失败，甚至出现负面影响。因此，上市公司实施股权激励要充分考虑公司内外部环境的影响，所处行业发展方向、市场需求能否满足或达成公司设定的绩效考核目标，并鼓励激励对象对业绩目标和公司发展充满信心，使股权激励真正成为公司发展的助力。同时，在激励对象的选择方面，还要兼顾历史、现在和未来。激励对象的人员范围要涵盖公司创业初期就与公司一起发展成长的资深企业功臣，还有现在公司重要岗位的核心人员、骨干力量以及公司未来发展需要重点培养、积极引进的专业人才。要处理好这三者的股权分配比例，既要看过去，也要看现在和未来。

　　2. 4.3激励工具的选择

　　在设计股权激励方案时，激励工具的选择是首选问题。从2006年中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》以来，大多数上市公司首选股票期权发展到现在的限制性股票激励或者复合工具的选择。截止2014年7月31日，实施股权激励计划的593家上市公司中，选择股票期权激励的有312家，选择限制性股票激励的有216家，选择复合工具激励的有65家，从2011年幵始，选择限制性股票或复合工具的数量大幅增长。

　　站在上市公司或股东的立场来看，限制性股票更具有约束力，要求激励对象按照授予价格履行出资义务，资金成本对激励对象起到一定的约束作用，而站在激励对象的立场来看，如果能够按时完成考核目标并顺利行权，限制性股票的收益远远大于股票期权，但是如果完不成，就要面对股票回购并承担资金成本的风险和压力，有可能形成负激励！

　　2.4.4考核目标的合理性

　　企业经营管理过程中，经营者与股东之间的矛盾一直存在。导致矛盾的主要因素是双方利益不一致，股东希望企业价值最大化，而经营者更关注自身的价值最大化；经营过程中的信息又不对称，监管也很困难。高管的薪酬管理制度也存在诸多问题，一方面，公司治理结构不完善使得高管缺乏必要的约束，出现公司业绩下降而高管仍然拿高薪的现象，另一方面，对高管的中长期激励不足，高管的固定薪酬高、短期激励多，但绩效薪酬低，长期激励少，薪酬结构的不合理影响企业的中长期发展。建立科学的高管薪酬体系，充分考虑和发挥既能约束又能激励的原则，对于提升公司经营业绩，实现股东价值最大化，避免和防范高管的短期行为都是非常有利的。

　　股权激励方案设计中，公司整体业绩考核目标和激励对象个人绩效目标设计的是否合理、是否可行、是否能最大化发挥激励作用显得尤为重要！激励对象个人绩效目标应和激励对象的本身岗位职责紧密联系，充分体现出激励对象的能力、价值和作用。给激励对象一个通过努力可以实现的目标是非常重要的。一方面绩效考核目标是可以达到的，另一方面是要“跳起来”才能达到。对于激励对象而言，动力和压力并存。如果目标设定过高，会打击激励对象的积极性，目标过低，等于变相发福利，形同虚设。企业要长时间的保持业绩增长并非易事，业绩目标的设立是至关重要的。同时，上市公司的实际控制人和董事会要高度重视和全力支持股权激励的实施。

　　2.4.5股权激励的误区和隐患

　　（1）把股权激励当作为员工谋福利

　　有些中小民营企业错把股权激励当作员工福利，在企业改制过程中，鼓励员工入股，认为这是为大家谋福利，共同致富，对股权激励缺乏正确的理解和认识，导致个别员工在企业上市后急于套现，落袋为安，只图眼前利益而不愿与公司长期发展。？高员工福利有很多种方式，可以通过工资、奖金等现金支付的形式给予，而股权激励属于长期激励，目的是为企业构建一个充满活力、团结高效的核心团队，创造优秀业绩，提升企业的核心竞争力。

　　（2）以股权激励为幌子筹集资金

　　企业为获得发展急需资金，借用股权激励之名筹集现金，在方案设计时，为了提高激励对象的积极性，设置的考核目标形同虚设，公司正常发展就能轻松实现，以极低的门榄把股权激励完全变成集资的工具。这种股权激励完全没有激励效果，对于公司治理结构的完善毫无益处，导致公司的价值被严重低估。

　　（3）把股权激励当作公司制度

　　企业实施了股权激励后，认为激励对象得到股权，就是公司的主人了，他们就应该主动的为公司做事，不需要再用制度去约束，更不会偷懒。这种想法比较幼稚，股权激励不等于公司制度，也不是绩效考核，股权激励需要一套严格的公司制度和绩效考核体系做支撑，只有根据企业自身情况不断地完善，才能真正发挥作用。

　　（4）变相股权激励的隐患

　　企业在申请IPO期间，以极低的价格允许公司的核心管理人员对公司进行增资获得股权，以变相股权激励的方式向公司高管进行利益输送，其获得股权的价格有失公允性，对公司的盈利能力评价产生很大影响，导致企业申报年度的税前利润增长率数据不准确，误导投资者，最终导致企业因隐藏巨额股权激励费用、操纵利润、虚增盈利能力和成长性等原因而被否决上市。

　　2.4.6股权激励是把“双刃剑”

　　作为民企上市公司的实际控制人或大股东，对股权激励要有一个正确的看法和良好的心态。大多数民企上市公司在创业初期都是非常艰难、白手起家者居多，重视经营和技术，对资本市场的了解较少，对股权激励的看法也有失偏颇，认为股权激励就是公司出钱给高管和骨干员工发福利，分享公司的财富。导致大股东心态不稳定，在制订业绩目标时要求过高、鞭打快牛，而激励对象面临双重压力，出钱又出力，未来能否行权还是未知数，双方都患得患失，缺乏良好的沟通，由于不能相互理解，彼此站在对立面，而忘记了实施股权激励的初衷，这种现象在民企上市公司中时有发生，最终以股权激励失败而告终。实施股权激励对于上市公司而言是把“双刃剑”,如果利用得好能够有效的激励公司经营者，实现股东利益最大化，形成经营者与股东、公众投资者之间的“共赢”!如果股权激励不能得到有效的约束，有可能诱发企业经营者造假的行为，成为其谋求非法利益的一种手段，最后造成人财两空的“双输”局面。