第 1 章 引言
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究的背景
从当前我国经济的宏观发展现状而言，不难发现，存在于各个企业彼此间的竞争，实质上是人才的较量，作为企业而言，想要在竞争中求得生存和发展，唯一的可选路径，就是提升对员工的能力培养，扩宽人力资源渠道。这就要求企业的领导班子，注重对于企业员工整体素质的提高，特别是企业人才的培养，从而促使员工对企业文化的共同认知。开展多种形式的培训学习，以打造企业的核心竞争力作为企业发展的目标点，其中的受益者不仅是员工自身，也是企业处于不败之地的重点，这就是企业发展中的“双赢”。在企业的发展进程中，越来越多的企业开始加强对人员培训的重视度，但是从获得的效果来看，却不尽人意，面对这种局面，作为企业的领导班子，开始怀疑增加企业对员工培训的资金和精力是否是可取而正确的事情。
SJ 公司是 A 集团下属的二级单位，是江西省的一家发电企业，于 2003 年正式组建，当时的发电装机容量还比较有限，仅为 120 多万千瓦左右，总资产也低于三十亿，企业员工达九千多人，其中还有大部分员工还处于离休状态，就整个集团的二级单位来说，实力相较于其他二级单位而言算是非常弱的，即便在整个江西省来说，其发电量也是所有发电集团中靠后的。面对这种现实状况，SJ 公司员工不屈不挠、勇往直前，上下齐心在项目建设上下工夫，积极创设学习型企业新理念，在企业中，倡导爱学习、多学习的学习精神，关注企业人才的培训，特别是把企业的高素质员工培养作为企业发展的重头戏，同时，打造具有独具特色的企业文化，力争成为以文化引领学习的新型现代会能源企业。经历数十年艰苦卓绝的努力奋斗，SJ 公司取得长足发展，截止 2016 年末，SJ 公司总资产 260 多亿元，员工人数 6200 多人，总装机近 670 万千瓦（含权益装机），其中火电约 514 万千瓦，水电约 70 万千瓦，风电近 67 万千瓦（含权益装机），光伏约 16 万千瓦，一跃成为了为江西省内装机容量最大，电源种类最广，资产结构、经济效益、市场竞争力处于领先的能源企业。
随着 SJ 公司的快速发展，产业结构多样化，职工队伍素质的复杂化，传统的培训体系、培训方式已然变的比较陈旧，就培训的方法而言，也无法适应现代化企业发展的需求，在企业日益发展壮大的当前，企业培训中凸显出的问题愈发严重，对于企业和员工自身而言都是一种阻碍。因此，开展 SJ 公司员工培训问题与对策研究，提高员工培训的效果是 SJ 公司目前迫切需要研究的一个问题。
1.1.2 研究的意义
现阶段，我们发现培训在企业中发挥的作用越来越明显，如何发挥好培训的作用，提升企业核心竞争力，成为了企业亟待解决的核心问题。本文从分析阻碍 SJ 公司员工培训效果不佳的现象入手，在深入剖析培训过程中出现的种种问题以及其产生这些问题的原因基础上，将会提出提高员工培训有效性效果的具体对策建议。所以，本文的研究会有以下具体意义：
（1）开展员工培训问题的研究，有利于 SJ 公司培训体系的完善。一个企业的培训体系是否健全与培训的效果存在着紧密的联系。本文正是根据在企业对员工进行培训中隐藏的缺点和弊端进行解析，并且，综合了国内外诸多的研究成果，针对如何提升员工培训的效果给予了详尽的措施和对策。这对建立健全企业的员工培训体系，不断提升企业培训工作管理水平，有着很好的借鉴意义。
（2）开展员工培训问题的研究，有利于增强 SJ 公司核心竞争力。竞争是企业发展中必然要面临的常态化问题，在市场经济竞争逐渐白热化的阶段，作为企业，想要在发展中不断扩大规模获得最后的生存，就需要提升自己的核心竞争力，唯有这样，才能赢得市场竞争的最终胜利，企业在竞争中，如何获得优势就取决于其人才的多少和人才能力的强弱，除此之外，企业的品牌形象也对企业发展具有举足轻重的作用和影响。团结、忠诚是企业员工最基本的品质，这就需要在对员工进行培训时加强对素质的培养，经过有效的员工培训，在企业的发展中，员工才会进一步的维护企业品牌形象，这也是增强企业核心竞争力的重要举措之一。
（3）开展员工培训问题研究，有利于提高 SJ 公司经营管理效益。通过有效培训企业可获得因人员素质的提高带来的显着效益。国际知名企业平均的培训效益是：每支出 1 美元，获得的经济效益为 26 美元。例如，在摩托罗拉，每花 1 美元在培训上就可以连续三年，每年提升 30 美元的生产力；依据哈佛相关学者的研究数据，可以看出，员工对企业的满意度和企业盈利之间，存在密切的关系，员工满意度的提高会增加企业盈利；反之，则会削弱企业收益。从企业发展中，众多的企业家开始领悟到一个真理：只有加强对企业员工的培训才是企业获得受益的关键所在。
（4）进行企业员工培训问题的相关研究，是对 SJ 公司员工工作积极性的一种激励。在企业的管理和人力资源开发过程中，企业对于员工的培训，传统意义上一般都被认为是企业给予员工的福利。正能量的培训能使员工个人工作能力得到锻炼和提升，作为员工本人，也会激发员工对公司培训报以感恩的心理，这是对自我发展和价值实现的体现，这就是进行员工培训的良好结果，同时，也一定意义上鼓舞了员工工作的士气，从侧面调动了员工工作的主动性和积极性。员工拥有了自信心，面对工作，就会更加主动出击实现“我要做”的工作热情，继而也就有了对工作的敬业和爱岗，这也在无形中增强了企业的凝聚力。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方国家进行员工培训这个课题的研究早于中国，早在 1898 年科学管理之父弗雷德里克?泰勒[2]就开始了员工搬运培训实验，并且在此实验基础之上提出了其理论观点，就是在其编着的《科学管理原理》中，对于企业进行科学的管理提出了相关原则的设定，其中，该原则中的第二点就是强调对工人进行培训和教育,开创了企业员工培训理论研究的先河。此外,被称为“组织理论之父”的德国社会学家马克思?韦伯，在其着作《社会组织和经济组织理论》中提出了官僚行政组织理论，指出其最为恰当的组织模式，该模式特征有六点，其中，对组织成员进行一定的教育培训，从而使其获得一定的技术资格就是主要内容之一。这一理论对其后企业的组织构架和培训设计有着较大的影响。后来又有许多学者开展了关于员工培训方面的研究，比较有影响的是斯金纳作为美国着名的心理学家，在其撰写的着作《科学与人类行为》中对企业进行员工培训要进一步强化提出了指导，他表示人的行为主要有两方面的结果表现，其中一种就是正效果还有一种则是负效果，作为企业来说，要不断的对员工的学习积极性进行刺激，对培训的实际效果进行一定的提高，不断的对员工的正效果给予鼓励，使其该行为重复发生，此外，也要对员工的负效果进行规避和杜绝。
自上世纪五六十年代伊始学者们开始将研究的关注焦点转向员工培训对企业效益的作用和如何评估一个培训的有效性。在员工培训对企业效益的作用该课题的研究中，最具有典型性的代表是贝克尔，他在自己的着作《人力资本》中，对正规性的教育投入的成本和获得的具体收益进行了分体和探讨，引出了对在员工进行培训产生的经济效益，他指出：“一种投资的收益效率是决定人力资本投资的关键性因素。”而唐纳德 L．柯克帕里特里克在其博士论文中提到四级评估的概念。随后，他在《培训项目评估技巧》的四篇系列文章中详细阐述了培训评估的四层次分析法。他将培训整理的相关信息和诸多数据进行了层次的划分，具体分为四个层次，而且这些层次都有其固有的重要性。他认为培训的最终结果不仅要实现增长知识、提升技能、转变态度，还要实现行为的转变。从 20 世纪 70 年代开始，培训投资回报率的研究逐渐成为培训效果评估研究的焦点，并引入了统计方法、会计方法、计量经济学方法等多种计量方法对培训产生的效益进行评估。
1.2.2 国内研究现状
早在上世纪九十年代后期，我国就有学者对企业员工培训的相关知识进行研究，在其研究中，主要就企业员工在培训模式、方法、需求评价等方面进行一系列的研究，这些对于我国的企业对员工培训中存在的问题具有一定的指导性意义。
乔志林、万迪昉通过模拟的方法对员工培训中遇到的一些问题进行研究，最终通过角色扮演、计算机模拟和数据博弈等方面进行区别和联系分析，并结合实际情况枚举出实际案例，具有一定的说服力，刘宝发、杨庆芳通过对西方理论进行分析，最终决定从包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等在内的九种员工培训方式进行分析，得出结论。陆惠文在分析基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法之后，最终提出在培训中不断引进仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等一些新兴时代的分析方法。王鹏、时勘阅读大量的相关文献，就企业员工在组织培训需求评价中运用的相关分析方法和理论，得出以下结论：其一是在培训过程中，需求评价的结果在后续的工作中能够起到决定性作用；其二，在需求评价的过程中，应该从组织、任务及人员三个不同的方面进行分析，通过对必要的知识和技能来对待培训的重点，并作为定制计划培训的重要依据；其三是对其进行需求分析，这也是分析绩效问题的核心部分；其四是分析员工对待职位的圣人上面的分析，这也是今后培训需求分析的发展方向。
吴宇虹和苏文平在研究前人的基础纸上，对培训体系的建设方面进行了深入的研究。在他们看来，讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系这几个部分应该是一个完整的培训体系不可获取的部分，尤其是前三点是培训中的的核心部分。培训管理体系的发展与完善也正是在前三项的基础之融入企业管理等相关知识，特别是将其与晋升和薪酬体制等激励制度相结合起来。苏文平则是通过案例分析的模式进行分析，“培训逆论”也是在这个基础上面建立起来的，通过对员工培训体系中存在的问题进行专项分析，是一种有效的分析方法，并取得不错的效果。欧明臣、凌文轮通过对 2 个方面进行着重分析来体现培训评估的重要性：
其一是通过定性的分析方法来衡量是否达到了预期目标；其二是定量分析，通过货币价值来权衡培训中的成本和预期达到的效益。他们在前人四层评估模型的基础之上进行分析，采取定量的分析方法，对 ROI 培训[19]评价进行实证分析。吕锋在其研究的基础之上对培训评估过程做了一定的分析，最终决定以下几个步骤进行分析：其一是培训需求分析；其二是明确评估目的；其三是通过前期分析资料建立培训评估数据库；其三是进一步建立培训评估数据库；其四是通过明确培训评估的层次来进一步分析；其五是调整培训的项目来进行分析，其六是通过培训的项目结果来制定相关的方案。田恩舜、杨雅清对培训风险的类型和防范进行分析，并得出相关的策略，首先是对员工培训的风险进行分类，主要有内生风险和外在风险。常说的内生风险主要是包括观念风险和技术风险，外在风险则是指的是一些类似于收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险等一些风险在内的风险。
我国在这方面的研究时间比较短，并且是存在一定的问题，这些问题都严重制约着我国企业相关的发展。在对实际问题研究之后，一些知名学者就对过往数据进行分析，比较突出的有潘阳华、徐文俊等学者的研究得出的结论，他们指出，企业在培训的时候，更加重视企业高管的培训，对一些中低层的员工培训则是要求比较低，这在一定程度上面打击了很多员工的积极性，人才的流失率就会增加。赵曙明通过定量的分析方法对我国企业在培训的投入水平影响因素进行实证分析，在实证分析中，他指出随着社会的不断发展，我国企业在培训的投入上都是在不断的提升，但是在整个行业的投入水平还是相对比较低的。胡敏则时指出企业培训上面存在是三方面的问题，其一是很大程度上面存在缺乏程序化、系统化的东西；其二是在培训控制上面的操作不力；其三是培训方式比较落后，培训的效果也不是很高。
综上所述，国内一些关于企业培训的研究大都是反应以下 2 个方面的问题，其一是直接引进和介绍外来文献，通过对一些具有代表性的理论方法的讲解，来领悟期中的内涵；其二是结合我国实际情况对国外的一些先进理论进行分析，并得出相关的结论，提出可行性意见与建议[1]。
1.3 研究思路
1.3.1 研究框架
本文的研究框架分为 5 章。
第一章引言，对文章所研究的背景环境还有意义进行了介绍，且进行了国内外培训现状的研究，对文章研究的课题内容和方法进行概述。
第二章就员工的培训基本内容进行简述，对员工培训的理论知识给予介绍，讲述了企业进行员工培训的重要意义和相关的培训类型及培训采用的方式。
第三章介绍 SJ 公司员工培训现状，首先从 SJ 公司的基本概况、组织结构、员工基本情况，以及培训特点和组织过程等几个方面描述了员工培训基本现状，再与同行业员工培训进行了对比分析。
第四章指出 SJ 公司员工培训存在的主要问题，首先通过对培训满意度和需求问卷调查的方法，调研员工培训存在问题，从重视程度、针对性、方式、奖惩体系和系统性等几个方面着重分析了员工培训存在的主要问题。
第五章提出提升 SJ 公司员工培训效果的主要对策，就上一章总结出的问题，有针对性的提出解决 SJ 公司员工培训问题的对策。
第六章结论部分，提出本文的结论，写明研究的不足之处，并对今后的研究方向做出展望。
1.3.2 研究方法
（1）对比分析法通过对比同类行业培训管理工作可量化的指标，如投入资金、师资队伍建设、硬件设备设施以及取得的成绩等，进行对比分析，查找本企业培训工作的优势及存在的问题，进而提出提升员工培训效果的有效措施。
（2）文献资料归纳法收集和查阅文献通过对文献的详细阅读，对国内外着名学者的研究心得进行归纳和总结，分析出优质的一手资料，在前人研究的基础上提出构建符合企业实际需要、有利于提升本企业培训效果的具体措施。
（3）实地调查与统计分析法采用调查问卷、座谈、走访等实地调查方式，深入基层各个领域，了解不同岗位、不同工种以及不同层次的员工需求，同时收集关于员工培训效果的信息资料，并且运用统计分析法对整理、归集的信息资料进行分析，形成调查分析报告，为本文剖析员工培训存在问题提供依据。
1.3.3 技术路线图
