第1章 绪论
1. 1选题的背景和意义
1.1.1选题的背景
在我国经济建设、国家发展、国防发展中，地勘工作一直都起着基础性的作用，它起着保证我国经济建设快速发展，是一项基础性行业。20世纪50年代，随着地勘单位属性的变化和体制改革后，随之而来地就要求管理模式的创新，尤其是人力资源管理方面就显得尤为重要。随着事业单位的改制的深化，为了适应新形势下地勘单位的发展，国有地勘单位就要改变原来陈旧的人事管理制度，企业化的人力资源管理模式逐渐需要引进。在这种背景下，在国有地勘单位中，人力资源管理的创新，人力资源管理制度的转变就显得至关重要，它不仅是国有地勘单位发展的基础，也为地勘单位更好地开展经济建设工作提供了指导。正因为此，安徽H地勘单位人力资源管理这一课题成为本文的研究对象，本文的目的就是通过对H国有地勘单位人力资源管理发展演变、综合要素、取得的成绩、存在问题和采取的对策、进行深入分析，找出适合其发展规律的人力资源管理方案，从而为H地勘单位整体发展提供人力资源方面的保证，进一步为H地勘单位的发展保驾护航。
现阶段在国内对地勘单位的研究表明，20世纪50年代，地勘单位开始逐渐形成，到了 20世纪90年代中期，由于市场经济的发展，地勘单位长期制约在计划经济管理体制下，市场竞争逐渐家具，而地勘单位在这种情况下发展显得力不从心，人才引进和流失大量出现，使得地勘单位出现了专业技术人员短缺，新老技术人员无法接替，而导致空档的局面。近年来，随着事业单位改革的深化，人事制度改革也不断深入，地勘单位在推进人力资源管理改革方面也进行了一些有益的尝试，取得了一定的成效。由于长期一直地勘单位的人力资源管理一直受到传统体制和传统模式的影响，束缚在计划经济体制牢笼里，没有形成适合新形势下的真正意义上的人事管理制度，一直以来的人事管理主要内容包括对日常事务的管理和一些日常的工作，过去地勘单位的人事管理制度强调以管理事务为根本，这样就使人的才能无法正常发挥，工作水平无法提高，工作质量也无法改进。过分强调人对工作的适应性，指出对员工的管理应遵循国家规章制度和上级主管部门制定的人事管理制度。人事部门其管理形式和目的是“控制人”,在管理研究添上了一笔。
1.2国内外研究现状
1.2.1关于人力资源管理的研究
首先，“人力资源”的概念是着名的管理学家彼得？德鲁克提出的，人力资源管理的阶段被开启，一些企业已经开始根据企业的战略变化制定人力资源规划。在60年代-80年代间人力资源管理进入发展阶段，管理的内容以及职能活动的划分相对比较具体。1980年至今，人力资源规划正在逐步向战略人力资源管理过渡，发达国家的企业大多数已经步入科学化的人力资源管理时期，但是期间并不包括地质勘查行业的人力资源管理，到20世纪末才出现了地勘单位行业人力资源规划的管理。
其次，人力资源管理在一个单位中的重要性在国内外研究中也随处可见，气候管理学中出现的“二八理论”表明，20%优秀的员工创造了一个公司80%的业绩。微软公司总裁比尔？盖茨曾经说过：“失去最优秀的20位人才，微软就将不再是个重要的公司。”微软公司的成功表明，人才能够创造出巨大的科研成果和财产，也造就了微软世界的霸主地位。如果失去了那些高技术的关键人才，那么微软王国的柱石就会崩塌。同样地，思科公司总裁钱伯斯也认为：“与一般软件工程师相比，最优秀的工程师能写出10倍可用的程序代码，他们开发出来的产品可创造超过一般工程师5倍的利润。一位世界级的工程师加上5位同事所产生的绩效，可超过200位一般工程师。”所以，对一个单位而言，具有高素质高技术的人才是完成单位发展的保障，是单位在日益激烈的竞争中立于不败之地的最重要的因素。事例的分析研究就足以表明人力资源管理是企业发展的核心竞争力。
1. 2. 2关于地勘单位人力资源管理体制改革的研究
从现阶段地勘单位人力资源管理现状上看，李蜀华（2012）通过现实案例指出，“目前我国地勘事业单位人力资源管理存在的主要问题包括人才数量上不足、供求矛盾暴露、人才的结构不平衡。地勘事业单位单位目前存于供职状态的人才数量保持下降趋势、知识结构老化和专业型的人才不能衔接，地勘专业人才资源在地域和单位之间分布出现两极分化的现象日趋严重化。”
许建军（2007）指出，“地勘单位是地质勘查优质人力资源的聚集地。目前地勘单位人力资源管理现状是：人事管理模式陈旧；人力资源培训力度不够，人员知识结构落后；绩效考评模糊，考核过程形式化；薪酬分配平均化，缺乏活力。他倡导应在地勘单位建立与市场经济相适应的科学化人才机制，提出人事管理制度改革应采取如下对策：（1）树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式；（2）加大对职工的培训力度，创建学习型机关；（3）实行量化考核；（4）深化薪酬制度改革，打破平均主义。人力资源规划是人力资源管理的第一步，也是其最重要的一个模块，地勘事业单位的人力资源管理发展至今，也经历了一1些改革，而这些对人力资源管理的改革对人力资源规划产生了较大的影响。”
蔺辉刚（2011）认为，“对地勘单位进行人力资源管理改革还是有其必要性的，实行人力资源管理是时代发展的需要，实行人力资源管理是贯彻落实科学发展观的具体体现。”
朱金梅（2010）指出，“目前各地勘单位的人力资源开发和管理相较于真正意义上的人力资源管理还是有很大差距的，只是尚属人事管理的范畴，介于向人力资源管理的过渡阶段。进入21世纪以来地勘行业在人事管理改革方面一直不断的进行尝试，虽然取得了一定的成效但由于主客观原因的制约，主要的核心的问题未能深入地解决。”
从地勘事业单位这样性质的组织内进行人力资源管理的特点方面来看，肖鸣政和林赛（2009）指出如下：“（1）经费预算是人力资源规划的关键；（2）考核制度和员工文化是人力资源规划的基础；（3）经验性方法是人力资源规划的主流。”
颂华（2001）针对地勘单位的实际情况提出了几点思考，“要求我们在宏观上，一要认清形势，地勘单位人力资源面临新挑战；二要进行理念的创新，争取实现向人力资源开发和管理的转变；三要幵辟渠道，注重实效，努力构筑相对的人才优势。” 此外，刘晓英（2013）通过研究分析指出人力资源规划在地质勘探行业中的重大意义：一是对开发和发挥人力资源的优势，提高单位的劳动效率，降低单位人事方面的成本有明显作用；二是人力资源规划能够发挥人力资源单个个体的潜力和优势，在满足人力资源自身的发展需要的同时，还能够调动人力资源的积极性；三是促进人力资源管理活动有序化；四是确保企业经营发展对人力资源的动态需求。
1.3研究的内容和方法
1. 3.1研究内容
本文主要分为五个部分，分别从安徽H地勘单位人力资源管理的现状到存在的问题，由理论到实践展开，具体阐述了H地勘单位自发展以来人力资源管理的演变，以及采取的具体措施，其中还讲到了取得了成绩和创新性的做法，继而又分析了该单位存在的人力资源管理的问题，针对性地提出了解决的对策。第一章为本文的绪论，详细介绍和分析了本文整体的研究背景、现阶段的研究现状等；第二章阐述了人力资源规划的理论基础、规划流程和技术方法，为下面的研究做好理论铺垫；第三章叙述了安徽H地勘单位人力资源管理的演变过程，具体详细介绍了 H地勘单位人力资源规划的具体现状，期间取得的成绩和经验；第四章从人力资源管理的角度分析了安徽H地勘单位问题所在，并具体分析原因所在，为下文的阐述奠定了基础；第五章结合以上分析，层层递进，从问题出发一一提出解决对策，以及实施措施和措施保障，与前面为之呼应。
1. 3. 2研究方法
根据实际情况，本研究主要采用三种研究工具。
1.文献分析法通过对国内外关于人力资源管理、地勘单位人力资源管理相关理论的搜集、整理和研究，与该单位相关情况进行具体分析、比较，从而得出结论和对策。
2.调查研究法为更系统地了解某地勘单位人力资源管理的情况，通过对该单位历年来人力资源管理的发展历程、现状，以具体及数据的调查研究，综合分析，进而得出本次研究的内容和结果。
3.案例分析法本文以安徽省H地勘单位为研究对象，分析人力资源管理中存在的问题，并结合本单位的特点，以及存在的问题，根据现代人力资源管理理论，建立一套综合管理系统。
