第2章 地勘单位人力资源管理概述
2.1人力资源管理的相关概念界定
（1）人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。在现代经济发展中，人才是经济发展的第一动力，人才是第一生产力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人才的竞争。现代人力资源管理是单位战略的一部分，要求单位围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。
在其管理过程中以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论为基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为单位创造更大的价值。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1.人力资源规划；2.招聘与配置；3.培训与幵发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。连释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
（2）在人力资源管理中，人力资源是一项系统的战略工程，内容包括晋升、培训开发、人员调配、工资等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。可以说是，在管理的基础上，对管理的各个环节进行系统的安排。人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。人力资源规划咨询服务从企业战略出发，详尽分析企业所处行业和地域等外部环境，透彻了解企业现有的人力资源基础，结合强大的数据基础，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，结合市场供需确定企业人力资源工作策略，制定确实可行的人力资源规划方案。狭义：“企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。” 1人力资源规划的概念包括以下四层含义：“1.人力资源管理的制定必须依据组织的发展战略、目标。2.人力资源管理划要适应组织内外部环境的变化。3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源管理的主要工作。4.人力资源管理的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人力资源管理的作用有：1.有利于组织制定战略目标和发展规划2.有利于人力资源管理活动的有序化。力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。3.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时,也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。4.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。” 2在地勘单位中，人力资源规划就是根据地勘单位的特点，一个是它的是事业性，一个是它的行业性，制定不同期限、不同内容的人力资源管理制度；同时，根据外在环境的变化，例如，事业单位改革、国家对矿产资源的调控等，制定合理的人事制度，这些都是人力资源规划的重要环节。
（3）根据地勘单位的性质，在人力资源管理中，绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位，发挥着重要作用，一定要把绩效管理纳入到人力资源管理当中，并仔细研究其具体做法：首先要清楚工作分析是绩效管理的重要基础。
工作分析的目的是确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，也就是为绩效管理做好铺垫，以此制定这个职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这1理的单位中，几乎都要把薪酬和员工的绩效挂钩，不再只是强调工作本身的价值。
在已经实施绩效管理的单位中，员工的工资是岗位工资加上效益工资，其中岗位工资是薪酬中比较稳定的部分，而效益工资则是薪酬中变化的部分，是根据员工的绩效变化的。不同的组织中，采用不同的薪酬体系，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别，但是本质是一样的。这样，在地勘单位中，就会形成积极向上的工作环境，人员管理也不在是死气沉沉。再次绩效考核是对人的过去表现的评估，侧重员工已经表现出来的业绩和行为。在招聘选拔过程中，可以通过查找员工绩效管理的历史资料，总结一些员工的特征，找出适合本单位发展的员工。第四绩效管理是一个封闭的系统，是由连续不断的控制、改善、反馈组成的。在这个过程中，人力资源部门根据员工绩效评价的结果和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助领导和员工共同实施培训开发。
2. 2地勘单位人力资源管理的特殊性
（1）地勘行业是我国国民经济的基础。地勘行业基础性是人力资源管理的背景，地质矿产勘查行业是发现地下的矿产资源，并为该矿产资源的开发利用，提供储量等地质资料。不仅包括岩石、地层、构造和矿产的勘査，同时还包括水文、地貌等的调查研究工作，甚至涉及到地下水质的勘查和评价、建设道路、铁路前期的地质勘探和分析。总之，地质勘查行业是第二产业和第三产业的基础，没有地质勘查业的前期矿产勘探，工业的发展便没有基本的原料来源，建筑业的开工必须进行地质的勘探，不同的建设项目和项目的大小，对地质的要求是不同的，地质勘查业直接关系到第二产业的发展和运行，所以地质勘探业是我国国民经济发展的基础。
（2）地勘单位的属性一般属于事业单位。地勘单位人力资源管理的前提就是它属于事业单位，而且是老牌事业单位，这是一个相对特殊的组织群体，目前多数事业单位实行全额预算管理，人员一旦进入编制，便抱有“铁饭碗”,工资来源将不受绩效的影响。所以在进行人力资源规划时应该尽量少的考虑到裁员的可能性和离职率，较多的考虑晋升和调配。特别是在机关的工作人员，更是抱着官僚主义的老作风，单位工作环境消极，岗位之间不存在竞争，工作干好干坏一个样，没有把工作成绩和工资挂钩，只是把职务和职称和工资连在一起，那么地勘单位的人力资源管理就要把这个作为前提，考虑到人员的心理以及改革的方向。
（3）地勘单位工作的艰苦性。由于地质勘查单位的工作性质多为实地调査考察，一般考察的地区为一些无人知晓的涉及到去浩余戈壁、在激无人烟的荒漠区，出色地完成野外工作任务，这些都涉及到专业技能，如果没有足够的经验和专业技能在野外作业是很危险的，同时还需要基本的野外生存、求生技能。在项目中会根据项目的大小和难易程度常常需要在野外驻扎，在地勘单位的招聘简章中也明确指出适合男性工作者，对于年纪大的老者也不适合。同时如果在寒冷的地区，南方人便不合适。所以在规划的同时需要考虑到针对不同的岗位，要考虑到男女的性别局限、年龄的局限性和生活环境的局限性。也正是由于地勘单位这一特殊性，导致现今年轻大学生不愿意到这种单位工作，地勘单位职工老龄化严重，这也是该单位人力资源管理的重点，在刚建国的20世纪50年代我国基础产业薄弱，政治环境敏感，中央基本上效仿的是前苏联的高度集中、以计划和行政管理为主的模式，大力发展工业，对矿产资源产生了前所未有的需求，因此地质勘查工作被重视起来，大量的地质勘查人员被培养和开发出来，被分配在地矿、冶金、煤炭等九个部门管理，缺乏统筹安排和统一部署。距今已过去60年左右，上世纪的老一辈职工均处于“50岁一80岁”之间，正逐渐进入了老年阶段，面临的养老压力也在逐渐增大，所以在进行人力资源规划时应将离退休处的成本考虑进来，同时对于一些年龄要求较高的岗位应将老职工排除在外，并根据老职工进入退休的状况来规划新人的需求量。
（4）地勘单位技术人才稀缺性。在地质勘查行业，技术人员是分等级的，不同的工作任务和工作环境对于技术人员的要求是不同的。不同于一般的事业单位，地质勘查行业对于专业技能的要求高于对于综合素质的考察。作为一名地质勘查人才，从所具备的素质角度看，运用现代技术手段，独立地从事基础工程、地下工程及矿产资源勘察、设计、施工、管理、评价和监理等工作的高级应用型工程技术人才；从学科理论的角度，不仅需要懂得最基本的地质学知识、矿物岩石学、工程岩土学、土力学、岩体力学、地貌等，这些都是经过长期的专业训练才能达到的水准。
事业的发展要靠人来完成，人是生产力发展的第一要素。随着经济的飞速发展，社会日新月异的变化，传统行业地勘业也面临着机遇和挑战并存的局面，管好人、用好人、留住人，充分发挥每个职工积极性、能动性和创造性，建立健全新型人力资源管理制度，成为保证地勘单位持续健康，又好又快发展的基础所在。
