第3章 安徽H地勘单位人力资源管理的演变
3.1 H地勘单位人力资源管理发展的背景
（1）20世纪50~90年代的奠基阶段
新中国成立初期，毛泽东同志就明确指出：“地质工作搞不好，一马挡路，万马不能前行”,地质工作被提上了新中国建设的日程，成为当时各项事业建设的领头兵、重中之重。新中国成立后，由于对地勘事业的重视，国家直接由财政拨款，先后在地矿、冶金、煤炭、石油等12个部委组建了各自的专业地勘队伍，以承担各项地质勘查工作任务（包括固体矿产、石油天然气、工程环境、水文）为主业，地质队（现称为地勘单位）为其基层单位，以数字号码编入序列，国有地勘单位因此而产生，当时成为新中国建设的主力兵。几十年来，尤其是经过50年代至70年代初期的蓬勃发展，形成了单位近千个、职工总数近100万人组成的门类齐全、工程配套的产业大军。地勘业的发展变化是与国家经济形势紧密相联的。据《关于1950 - 2000年我国地质勘查费投入情况初步分析报告》，我国地质勘查费总量投入变化情况分为三个阶段：“第一阶段（五十年代）：快速增长阶段。地质勘查费占国家财政支出比例逐年大幅度上升，由1950年的0.01%上升到1957年的1.90%;第二个阶段（六十年代至八十年代）：相对稳定、有所波动阶段。地质勘查费总量占国家财政支出比例在1.4% - 2.W0I之间波动：第三个阶段（九十年代）：快速下滑阶段。地质勘查费总量占国家财政支出比例由1992年3. 41%（为50年最高点），下降到2000年的1. 37%（为1956年以来最低点）由此可以看出，改革开放前，在计划经济体制下，地勘业从事单一的地质勘查工作，是为国家建设服务的产业。”
（2）21世纪初期的调整阶段
进入21世纪以后，我国社会主义市场经济体系的不断推进，地勘业按照国家产业政策，调整着自己的产业发展方向。各地勘单位在保持和稳步发展地勘业的同时，以市场需求为导向，大力发展了其它产业，形成了以地勘业为基础、多种非地勘业并存的产业格局，部门经济保持了持续发展。2000年，原地矿部在《经济发展纲要》中明确提出：“今后15年地矿部门的基本任务是按照社会主义市场经济的要求，全面开展二次创业。2000年国办发「2000」37号文件印发后，我国地质勘查队伍管理体制改革、地质勘查工作体制改革、地质勘查单位改革方向进一步明确。国办发「2002」12号文件也指出：”中央和省级保留一部分承担基础性、公益性、战略性地质勘查的骨干力量，将其余地勘单位逐步改组成按市场规则运行和管理的经济实体“.温家宝总理指出”从计划经济体制下的地质工作转向社会主义市场经济体制下的地质工作。地质工作体制的改革经过多年的探索，到2000年开始，由国家统揽地质工作转向公益性、商业性地质工作分幵运行。商业性地质工作由市场调节，实行事业管理的公益性地质工作有条件的也要引进市场机制。自2000年国家才以文件形式明确了地质勘查工作体制改革目标，公益性地质是国家行为，商业性地质要走向企业行为；国有地勘单位改革的定位是要逐步实行企业化经营，由地勘事业体制向地勘企业体制转变。“地质勘查单位主要从事资源勘查、开发和工程勘查工作，同时积极幵展多种经营和服务创收，逐步成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展（以下简称”四自“）的经济实体”,这既明确了国有地勘单位改革的方向和改革的定位，同时也明确了国有地勘单位的主要任务。地勘工作要为我国经济持续快速发展提供全方位的服务，作为地勘业主力军的地勘单位，一定要按照国家既定方针，加快向企业转化的步伐，承担起历史的重任，为实现地质找矿的重大突破和产业经济快速发展做出新的贡献。但是，改革实践证明，把原来的地勘单位从整体上改造成企业，确实存在着难以克服的历史难题，即使经过较长的过渡期也很难办到。较为突出的问题是用于经营性资产少、队伍老化、历史欠帐多。2000年，大部分地勘单位划入当地政府管理序列，也就是属地化后，省地勘局成为省政府直属正厅级事业单位，地勘单位成为省一级财政供给事业单位。中央政府充分考虑到地勘单位的历史和现状，在属地化时强调了 “企业化需要一个过程”,在这个过程中，地勘单位继续享受事业单位政策并要求“中央和地方都要对地勘队伍改革给予资金支持和政策扶持”.
（3）当今时代的转型阶段
现如今，第二产业自身的发展需求和我国矿产资源开发的现状促进了加强地质矿产勘查工作，从目前的我国的经济发展现状来说，发展处于社会主义的初期，经济发展模式仍是粗放型的经济，国内生产总值的增长主要依赖对资源、矿产的消耗，地质勘查工作仍然是影响社会经济发展和地勘单位自身发展的重要环节。另一方面，事业单位的改革把地勘单位的转型提上了日程，地勘单位只有顺应时代的发展，摆脱过去传统的人事管理模式，做好自身的转型工作，才能促进更好更快地发展。H地勘单位一直以来把加强地勘单位地质勘查工作视为立队之本，它也能够在短期内产生极大的经济效应，该市的地勘事业单位是该地区经济和社会发展的重要因素之一。行业的发展前景是H地勘单位进行人力资源规划的基础，如果行业的发展前景大，则应加大人力资源需求的数量，相反则应减少对人力资源规划的数量要求。
3.2 H地勘单位人力资源管理发展历程
H地勘单位经历了三个发展阶段，第一阶段在刚建国的20世纪50年代，我国效仿老牌的社会主义国家，以计划经济管理为主要模式，安徽H地勘单位，以地质勘查工作为主，人员都被分配在野外进行管理，缺乏统筹安排和统一部署。
那时的地勘单位刚刚建立，主要从事煤炭勘察工作；第二阶段是实行改革开放的政策以后，由计划经济向市场经济转变，地勘单位也相应的进行体制转型，安徽H地勘单位也根据国家的政策转变，改变自身的组织结构，建立专业地质队和探矿施工队，同时也进行了领导制度的改革等。第三阶段为80年代以后，提出地质勘查工作要实现“点对点”管理，地勘经费拨款与地质任务直接相关，H地勘单位便进行了承包经营和租赁经营的试点，现在所处在第三阶段，国家陆续出台一些有利于地勘单位发展的政策，包括国务院下发的《关于加强地质工作的决定》、《地质勘查队伍管理体制改革方案》等重要文件，为全国各大地勘单位的发展创造了好的环境。
现如今，H地勘单位主要从事以下工作：1.提高矿产资源开发能力。重点对煤炭的资源勘查，加大对国家勘探项目的勘查力度，同时积极寻找新的矿源。开展煤层气资源的勘查评价，抓好煤矿的地质勘查和经济技术评价。2.做好煤矿建矿阶段的地质勘察工作。搞好国家和省重大矿井建设基础工作。3.做好地质工作的基础环节。系统幵展区域地质、矿区建设等调查工作，加强大比例尺的基础地质调查，建立地质图文更新机制，由于种种原因，基础地质工作中存在地质队伍老化散漫；真正的矿产地质调查少的问题。而人才和技术是开展地质工作的基础。
由于各种主客观原因，对地勘工作的资本投入往往只是蜻蜓点水，很少能从根本上解决问题，严重地影响了地勘单位的事业发展。
3.3 H地勘单位人力资源管理现状分析
H地勘单位是1952年我国首批组建成立的煤田勘探队伍，现属某省煤田地质局管理的正县级事业单位，主要负责两淮地区煤田勘查工作。H地勘单位是一个事业单位，其经费的投资来源于国家财政拨款，是全额拨款的事业单位，工作内容主要是按国家制定的计划进行，所做的事业也是公益性和无偿性的，并全部交付给国家。自从改革开放的政策实施以后，社会主义市场经济成为主导，为了适应新形势下，社会主义市场经济发展的需要，地勘单位由原来单一的计划经济生产转向向市场看齐，以市场为导向，并开始发展地勘以外的其他产业。进入市场后，H地勘单位把自身的工作内容分为以地质找矿为内容的地勘主业和为矿井建设服务的地勘辅业，以及非地勘业。其中地勘辅业包括矿井建设、矿井治理，冻结注衆工程和瓦斯抽排。非地勘业则主要包括市政工程建设、建筑地质基础勘察、桩基工程、水文地质以及房地产业。除此以外，还根据市场的需要和自身的优势，兴办了餐饮服务经济实体，逐步向企业过渡，摆脱了过去完全由国家制定计划的时代，也从传统经济的束缚中走出来，尤其是近几年发展较快。一支历史悠久、装备精良、经验丰富、技术先进的综合型地勘单位。建队六十多年来，一队大力弘扬“团结拼搏争一流”和“创业、创新、创造、创优”的企业精神，充分发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别能忍耐”的光荣传统，“三个文明”建设硕果累累。2013年总收入突破3亿元。“十一五”期间，提交可供建井的煤炭资源储量24亿吨，为24个矿井建设和煤矿生产提供安全生产服务，为某省亿吨煤基地建设，做出了突出的贡献。
（1）组织结构分析。H地勘单位具有部颁水文地质、工程地质、环境地质调查，石油、天然气、固体矿产勘查，勘查工程施工甲级资质。主要从事地质调查、矿产勘查施工和煤矿安全生产服务，以及物探、测绘、地质灾害治理、房屋建筑、市政工程、非开挖铺管、机械加工等。队领导8人。其中：队长1人、党委书记1人，副队长5人，总工程师、总经济师、工会主席、纪检书记各1人；职能部门包括政治部（宣传、团委）、组织部、纪检办、审计室、工会、党政办公室、经营管理部、财务部、市场信息部、劳动人事部、安全质量部、技术部、工程部、市场信息二部、采购部、器材供应部、武装保卫部、后勤服务中心（地勘医院）、离退休办公室。经营实体包括地质勘查工程一公司、地质勘查工程二公司、地质勘查工程三公司、大口径钻井工程一公司、大口径钻井工程二公司、冻结注楽工程一公司、冻结注衆工程二公司、管道穿越工程公司、建筑工程公司、地质技术研究院、淮海工贸总公司、机修厂。
（2）人员结构分析。目前人员的配比情况如下，H地勘单位现有在职职工现有职工1500余人（在职职工700余人，离退休人员800余人），根据2013的年报，A地勘单位管理人员和专业技术人员总数为540人，其中教授级高工（研究员）1人，高级工程师34人，工程师75人，其中35岁及其以下的189人，占35. 03%; 36岁？45岁的167人，占31.15%; 46岁？54岁的135人，占25. 04%; 55岁及其以上的49人，占8.78%,其中大部分处于中间年龄段。说明局里的老龄化现象很严重，高出全国平均水平2倍。建国初期，该省的工业发展迅速，尤其对矿产资源的需求较大，此时一大批专业人才集聚于此，经过近50年的发展，老龄人口累加增多，造成一定的负担。在学历结构方面，目前学历水平在大专及以下的人数为主，占到将近一半，单独来看的话，本科学历为主要的成分比重，达到39.4%,但是目前来看基本情况是硕士所占比重非常小，因为目前该地区矿产丰富，同时为了长远的发展，不顾一切成本引进高层次人才，而今后弓I进人才仍将是一种趋势。
3.4 H地勘单位人力资源管理的措施及取得的成绩
H地勘单位是传统的事业单位，我国的地勘单位始建于20世纪50年代，20世纪90年代中期，由于市场经济的发展，在计划经济管理体制下的地勘单位，发展到现在充满竞争的市场。近年来，随着事业单位人事制度改革的不断深入，H地勘单位在劳动人事管理改革方面也进行了一些有益的尝试，取得了一定的成效。
但由于受到各种因素的制约，一些深层次的问题还未能很好地解决。在人事管理方面，H地勘单位一直采用的过去老的事业单位人事管理模式，现阶段人力资源改革的目标就是通过单位用人制度的转换，从而让事业单位的人事管理由过去的管理身份，变为管理岗位，由过去的聘用制，变为合同制。在不断发展的过程中，H地勘单位在人力资源管理上的具体措施如下：
（1）实行了全员聘用制。2005年，根据事业单位人事制度改革有关政策和主管部门工作安排，H地勘单位制定出台了人员聘用制改革实施方案，与所有在编工作人员签订了事业单位聘用合同，与不在编的人员也签订了企业聘用合同，实现了全员聘用制。
（2）打破了“身份”的限制。在实行了全员聘用制的同时，结合地勘事业单位的实际，建立了以打破身份限制、适应岗位管理要求的制度，将部分表现优秀、有较高管理水平或专业技术水平的工人聘用到管理岗位或专业技术人员岗位，并兑现了新的岗位待遇。这部分人员被聘用到新的岗位后，激发了极大的工作热情，在各自新的工作岗位上幵拓创新，奋力拼搏，为单位的地勘工作和国家11模式，不再是职工子弟直接就业和单位技校内部上岗，而是通过公开招聘的方式，引进人才。2008年，根据有关政策和上级要求，H地勘单位制定了公幵招聘方案并严格实施，首次以公开招聘的方式招聘录用工作人员，H地勘利用地质、钻探等主专业可以自主招聘的政策，走进高校举办招聘会，而其他辅助专业则通过全省省直事业单位公开招聘，这不仅规范了招聘程序，也提升了人才的素质，取得了较好的效果。
（4）推进了岗位设置管理。全面推行人员聘用制度，与所有在编人员签订了聘用合同，实行了合同制管理。近年来，H地勘单位根据国家政策，进行了岗位设置，将人员分为管理人员、专业技术人员和工勤岗位，更系统地对人员进行管理。
（5）尝试了绩效管理。机关事业单位收入分配制度自从2005年改革以后。
H地勘单位根据国家事业单位收入分配制度，幵始对单位的工资进行绩效管理的常识，努力改变过去消极的机关人员作风，真正实现多劳多得。但是在改革的过程中，由于缺少经验，也遇到了不少问题和困难。第一阶段（1956年一1985年）：
职务等级划分阶段。H地勘单位实行按职务划分工资登记，同时实行野外津贴补助，鼓励职工到条件艰苦的地方去工作。除此之外，H地勘单位还根据当时事业单位工资制定标准，根据地区的不同进行划分，不同工作环境所取得的工资基数也不同，分为省内和省外、艰苦和特别健康。这种工资制度存在一定的问题，如：对地区的等级划分不准确、不科学，使各部门之间，各野外地质勘探队之间的等级互相影响；工人和干部身份界限明星，工人工资水平较低；专业技术人员的技术性得不到体现，高技术人员不能相应的得到该有的劳动报酬。第二阶段（1986年-1993年）：稳步增资阶段。1985年的工资制度改革建立以后H地勘单位结合自身的实际情况，制定了野外地质勘探队职务工资的套改办法，根据国家工资补贴的计发办法等机及其操作细则，调整野外地质勘探队工资类区，此次变化将员工的业绩与奖励工资挂钩，体现了多劳多得的原则，解决了平均主义问题。第三阶段（1994年一2005年）：制定工资分类制度。安徽H地勘单位根据其自身特点，将全员进行分类定岗，分为管理人员和专业技术人员以及工勤人员，实行不同岗位不同岗位工资制，按国家规定标准工资由职务工资和岗位津贴构成。其中职务等级工资作为固定工资，主要按照工作人员业务水平、责任和贡献的不同来定级；岗位津贴则是工资构成中活的部分，这样就将工资发放和工作环境、工作难度联系起来。第四阶段（2006年至今）：建立绩效工资制度。H地勘单位根据国家绩效工资政策，实行岗位绩效工资制，即基本工资和绩效工资。其中基本工资包括岗位工资和薪级工资，这两部分是由国家财政拨款，绩效工资由H地勘单位的主管部门按照当年经济生产完成情况进行分配。H地勘单位在一定范围内制定相关的分配政策，实行安全奖、风险抵押金以及年终奖等制度对这部分的收入进行合理的分配，这样以来，调动了员工的工作积极性，实现了多劳多得，也体现了专业技术人员的价值，除此之外，工资中还包括艰苦边远地区津贴和野外津贴，这一点主要是针对H地勘单位工作环境艰苦，为引进人才、留着人才提供了物质保障。
现金，这种工资制度还在摸索和完善中，工资绩效改革也将是H地勘单位人力资源改革的重点。
（6）分责分职，职能划分明确。长期以来，地勘单位在过去计划经济体制下，形成了干部和工人两种不同的身份。组织部门主要负责单位干部管理，包括干部的引进、职称变动和中层干部的提拔等，而劳动人事部门则负责工人的管理，包括工人的退休、临时工的招聘、劳动合同的签订、人员的培训等，这样身份界限分明的人事管理制度在很长一段时间限制了人才的培养，也使人力资源管理的重点放到了身份划分上，阻碍了人力资源管理作用的发挥，很大程度上限制了单位的发展。
近几年，在人力资源管理方面，H地勘单位也推陈出新，采取了一些新的措施，首先是注重规章制度。该队贯彻执行《干部选拔任用工作条例》，严格执行干部工作四项监督制度，实行干部聘用制、试用制，打破干部工人身份界限。
在选拔中层干部过程中，严格按千部选拔任用程序要求，严格执行机构编制管理和干部职数配备要求，切实保障职工的知情权、参与权、选择权和其履行民主的权利，切实行公示制度。根据中层干部推荐制，广泛征求听取一线职工意见，按程序提拔、调整中层干部岗位调。高度重视加强干部监督和考核工作，坚持中层干部年度公开述职述廉，接受广大职工群众监督和评议。通过干部在职工大会上公开述职述廉，由职工按德能勤绩廉几方面进行评价，确定综合得分。增加中层管理千部的危机感，提高干部队伍工作责任感和工作积极性。严格按规章制度，搞好干部的日常管理工作。
其次注重人才队伍建筑。坚持“人才强企”、“人才就是生产力”理念，切实加大人才引进工作力度，大力引进储备急需人才、紧缺人才，取得显着成效。
积极招录高校毕业生。完善人才使用配套措施，实行新进大学生生活补贴制度，营造良好用人环境，加强人才使用培养，提供其施展能力的平台，营造了 “事业造就人才，人才引领事业”的生动局面。同时，积极利用好省人社厅给的主专业人才自主招聘的政策，以改善技术队伍结构为目标，制定了招聘计划，组织部门人员釆取更为灵活多样的方式，变“坐等静候”为“主动出击”,积极主动传播信息、走入河北、河南、西安等地高等学府，独立召开大学毕业生招聘会，吸纳高校毕业生来队工作。实例分析，H地勘单位2009-2013年专业技术人才实际开发招聘人数（见表1），从表中可以看出近5年来专业技术人才引进开发大学生引进占的比例一直处于比较高，五年内引进大学生总人数占到84. 15%,社会人才引进和青年职工培训占9. 76%,青年职工培训引进所占为6. 09%.
