第 2 章 人防系统人力资源管理的相关概念及理论
2.1 人防系统人力资源管理的含义和特点
2.1.1 人防系统人力资源管理的含义
人民防空是国防的重要组成部分。人民防空建设保障国民经济发展、社会进步的最终目的是为了保护人民财产不受侵害，它与救灾救险、日常经济生活息息相关。这一点符合“三个代表”以及科学发展观的思想，体现了以人为本的观念。
人力资源管理是指一个单位或组织团体在现有人力资源基础上，依据单位战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
人防系统人力资源管理，是指在对现有人防人力资源充分了解的基础上，系统掌握调配资源，协调、规划和整合资源优势，使人防职能机关和业务部门更好履行职责，提高部门效率及应急能力，有效处置应对突发、危机事件，减少突发事件的负面影响和损失，推进人防事业科学发展，服务社会经济建设提升。这也是人防建设贯彻落实科学发展观以人为本的体现。
2.1.2 人防系统人力资源管理的特点
（一）人防系统信息化
在和平时期，人防的主要职能体现经济建设、防灾救灾两个方面；在战争时期，人防的主要职能是保护人民人身和财产安全，并且降低空袭产生的损害。随着信息技术的发展及其在军事领域的广泛运用，信息化战争已作为一种新的作战形态和样式登上了战争舞台。在未来信息化战争中，谋求信息优势、夺取信息权将贯穿始终。人防信息化建设有助于提高人防部门的应急反应能力，建立快速有效的组织指挥系统，实现指挥信息采集、传递、处理自动化和指挥决策科学化，保障国家和人民生命财产的安全。
人防信息化建设涉及范围广、建设周期长、人才投入多，是当前人防建设的重中之重。要完成人防信息化建设这个艰巨的任务，加快信息化建设步伐，必须要靠人才队伍，加速培养人防信息化人才。
（二）人防机关“准军事化”
要确保人防相关法律法规能够发挥其应有作用、人防职业特征得到体现，并且发挥相应的作用，则人防机关必须要具有“准军事化”特点。这是新形势对人防工作提出的要求。
第一，要进一步强化队伍建设。人防机关建设过程中，首先要加强机关作风建设“准人防化”.在这一过程中，重点针对干部职工队伍进行建设，带动提高人防队伍整体素质。
第二，要对业务建设进行进一步强化，突出抓好政治理论、业务知识、科技知识的学习。
坚持从点滴抓起，培养磨练雷厉风行、攻坚破难的过硬作风。第三，加强制度建设。制度建设是“准军事化”建设的有效措施，同时也是实现“准军事化”目标的重要保证。只有制度完善，机制健全，体制健康，机关的运转才会协调、规范。第四，加强环境建设。办公环境是机关的外在形象，就像军营的环境一样。推进人防机关“准军事化”建设，需要创优办公环境。
（三）防空防灾一体化
我国是世界上遭受自然灾害最为严重的国家之一，灾害种类多、频度高。2008 年“5.12”特大地震灾害给人防建设带来了深刻的影响与启示，在应对特大灾害中，人防系统存在指挥手段、装备器材、专业队伍等方面的建设不顺畅、不健全、不完善。专业队伍训练模式不适应人防参与抢险救援的需要，缺乏大批应急救援专业人才是制约人防向民防转变的瓶颈。适应形势发展需要，积极推进防空防灾一体化建设，提高人防部门应对突发事件和危机控制与管理的能力，要求我们学习借鉴国外民防发展的先进经验，特别是人才培养的经验，认真研究论证建立新的人才培养专业和方向，重点要抓好处理突发公共事件的指挥人才培养，加快人防新型人才的培养步伐。
人防系统需要有一支自己的精干、多能、高效的专业队伍，确保在苦难、复杂的情况下能“拉得出、用得上、有作为”.同时，要把民众防灾减灾教育培训做到位，这需要人防部门工作人员首先要掌握好防灾救灾的基本知识和技能。内化于心，外化于行，利用好人防宣传教育的资源优势，把防灾教育与防空教育结合好，重点放在提高民众的防护意识、组织意识、心里素质教育等方面，全面增强民众应对灾害的综合防护能力。
2.2 人防系统人力资源管理的发展演变
（一）人防系统人力资源管理的发展
上世纪经历了两次世界大战，尤其是第二次世界大战，如此多的平民伤亡以及由此产生的巨大损失，让世界各国开始将关注焦点集中在民防建设上。有无民防建设在战争过程中产生损失存在非常大的差距，这加深了人们对民防建设的重视。我国人防工程建设起步较早，在 20 世纪 60 年代先后掀起了“深挖洞”的群众运动。
各单位、街道居民在房子底下挖洞，尔后相互连通，形成了四通八达的地道网。由于缺少统一规划，缺乏经验，加上技术力量不足，这些工程一般幅员较小，质量较差，没有进行有效的管理，更谈不上人力资源管理。
随着战争武器的不断更新，人防建设的科技程度也在不断提升。本着对历史负责、对国家负责、对人民负责的态度，各国积极研究民防各项筹备工作，出台各项法律法规，确保为民防建设提供全面、可靠、实际的依据和保障，使得人防建设在法制方面得以快速完善和进步。经过改革开放三十年的发展，人防资源建设取得了长足的进步，建立健全了较为完善的人防组织指挥体系、通信警报体系和人防工程体系。于此同时，人防工程建设逐步走上了正规化、科学化的轨道。这一阶段，人防系统对人力资源的管理主要体现在在人防系统业务单元组建，机关职能机关人员安排，通信指挥、人防工程设计院等业务单元的组建与管理上，主要以通信、建筑专业技术人才和机关具体事物管理人员为主。
（二）新时期人防系统人力资源管理
现如今，和平和发展成为时代主题，战争产生的概率不断降低。但是在武器发展过程中，科技的运用越来越广泛，这让战争产生更加具有突发性。在爆发局部战争时，需要国防快速反应进行应对，因此各国逐渐把防御的重点转移到平时的战备中。现阶段，影响人民群众生命财产安全的突发事件、恐怖袭击、自然灾害、工业事故日益增多，需要政府领导、指导、动员民众加以预防和应对。在这种情况下，对人防系统人才队伍素质能力提出了新的要求，人防系统人力资源管理也随之发生重要转变。
着眼于新形势和任务的要求，人防人力资源需要在完成本系统人员调配、规划、调整的基础上，着力培养掌握信息知识和技术的高素质信息化人才，培养熟悉人防法律法规和政策制度的法治化人才，培养适应民防发展趋势，具有综合应急能力的复合型人才。近年来，国务院、中央军委高度重视人防系统人才队伍建设，积极推进人防信息系统和人防指挥自动化系统建设工作，取得了不小的成绩，但人才“欠账”依旧严重，今后仍需进一步加大力度。
2.3 人力资源管理相关理论
（一）新公共管理理论
新公共管理理论是在上世纪八十年代以来在英、美等西方国家兴起的一种新的公共行政理论和管理模式。不同于过去的理论以及相关管理模式，新公共管理理论关注经济、效率、效益，主张应该充分发挥私营部门、企业等组织的成功管理方式，利用竞争机制所具有的作用来提高公共部门效率。换言之，在公共部门管理过程中，可以借鉴企业的管理方法来加强对自身管理的调整和优化。
新公共管理理论的发展对公共管理学界产生了巨大的变革，改变了传统行政学的研究范围、方法、实践模式等基础内容，开阔了公共行政学的理论视野。通过该管理模式我们可以比较全面地了解公共行政所具有的发展趋势及规律，在人员选用、任期、工资及其他人事行政环节上实行更加灵活、有效的管理。
（二）战略管理理论
从上世纪 80 年代开始，越来越多的学者开始重视战略管理的作用，公共部门在实际运行中通过战略管理理论的应用也取得了较好的效果。战略管理更加注重目标的实现，其希望通过以下途径来实现最终目标，即确定最终发展目标，并进行相关规划。在这一过程中，其更加关注长期利益、整体利益，以及相关战略的具体实施状况。在战略管理过程中，可以让组织成员能够更加了解组织的未来发展目标以及使命，并对其拥有较高的认同感，以此作为基础为组织目标实现积极贡献自己的力量。
（三）绩效管理理论
所谓绩效管理，即确定组织服务内容和最终目标，并实现这一内容以及目标，然后根据目标的实现情况来从整体上进行评估。在企业管理过程中，绩效管理具有非常重要的作用，这一点在公共部门管理过程中同样如此。结合相关理论我们可以知道，公共管理的主要依据应该为结果，而不是相关程序以及规则。换言之，最终结果拥有更加重要的意义。
目前，我国公共部门管理过程中，其绩效考核具有双重性，主要从以下两个方面进行绩效考核，即部门以及人员角度。通过采用恰当的考核指标以及多样化的考核方法，来对组织绩效进行全面强化。但由于公共部门管理目标的复杂性，加之许多公共服务难以量化，致使其绩效结果难以准确测定。所以现阶段公共部门实施绩效管理存在一定的局限性。
