3.2 省人防系统人力资源管理存在的问题
3.2.1 人力资源管理理念滞后
近些年随着竞争机制的引入，省人防系统人力选拔和晋升上严格按照《干部选拔任用条例》的规定来进行管理和执行，经过群众评议、面试考核、党组讨论等程序。但受限于过去的人事管理理念以及制度，在人员选用上，年限、资历仍是主要的因素。
（一）竞争观念不足
新公共管理理论认为需要通过竞争机制来进行人力资源管理，这样可以让人力资源的作用得到最大发挥，同时也可以使系统的工作效率以及质量得到强化。现阶段，虽然省人防系统在用人选拔及晋升上也已引入竞争理念以及相关机制，但具体实施方面还是有一定差距。具体主要表现在以下几个方面：第一，在人才选拔上，主要通过行政命令来进行管理，依旧要求人员对组织绝对服从。这使人才资源得不到优化配置。第二，在人力资源的管理过程中，虽然也重视激励考核的作用，梳理了详细的考核规则并积极探索用于实践，但对考核的结果却未起到相应的重视，激励作用有限。第三，在评优的名额分配上，处于平衡的考虑，机关及事业单位等多个部门仍采用统一分配的方法和比例，使得部门间缺少竞争，业绩区分度不高。在同一部门中实行“轮流评优”的现象，大家依次排序，不论工作好坏，都有资格评优，从而容易导致部门内缺乏效率。
（二）法制管理欠缺
目前，省人防人力资源方面已经制定了比较完善的规则规范，但是还没有形成比较健全的法制化理念，其更加倾向于“人治”.在这种情况下，相关管理容易受到干扰，缺乏独立性。在这种情况下，其管理者在人才选拔以及任用上会出现主观判断，评判标准受个人情感影响，导致任用失误的现象。
3.2.2 人员培训体系有待完善
培训的重要性不言而喻，通过培训可以获得更多的智力资本，这些智力资本主要包括基本技能、高级技能以及自发的创造性技能等。人防系统人员培训可以从思想水平、知识文化以及相关技能等几个方面进行强化。针对其专业技能、知识等进行强化提高，有利于进一步发人防系统人力资源的作用，让队伍战斗力得到强化。培训的意义和价值大不大，主要看它能不能为人防建设提供有效的服务和支持，近些年来，省人防在培训上投入了不少人力和财力，但培训工作与实际工作仍存有一定滞后性，具体来说体现在培训体系不够完善、培训制度和机制不够健全、培训内容和方法手段有待改进等几个方面。
（一）培训缺乏机关顶层设计
机关在设置培训目标过程中没有对具体工作做有针对性的需求调研，更欠缺对整个队伍发展的通盘规划考虑，多是具体业务单元根据外单位或上级的培训要求，参加或组织短期培训和会议。
（二）培训考核方式单一
在组织开展具体培训时，多采取单一应试考核的形式，对组织成员实际能力的提高关注不足。
（三）培训投入不足
人才培训投入与实际需求之间还是存有一定矛盾的。培训设施、设备维护（例如人防指挥车）、器材、教材比较缺乏。具体业务没有详细的操作指南，例如 FAQ、案例分析或知识库等。初期培训教材的整理可能会耗费一定的人力和时间，但教材出来后对具体工作的开展、新老员工的业务提升有很大的作用。
3.2.3 激励机制设计不合理
为了进一步引导干部职工更好地履职尽责、依法行政、改进作风，激励先进，奖优罚劣，根据《公务员法》和《山东省公务员平时考核办法》，省人防办制定了《山东省人民防空办公室机关岗位目标责任制考核办法》，设立省人防办岗位目标责任制考核委员会，在办党组直接领导下，负责考核领导工作。考核覆盖机关各处室、直属事业单位及领导班子和领导成员、其他工作人员。具体分为对机关处室的考核和对个人的考核。对机关处室的考核，分为平时考核和年终民主测评，平时考核主要考核党的建设和重点工作任务两个方面的内容，其中重点工作任务占 50%.对个人的考核，分为平时考核和年终民主测评，平时考核分思想政治建设和履职情况两个方面的内容，其中重履职情况均占 50%同时在直属事业单位设置有具体到各层级每个人的绩效考核方案。通过对这些考核办法、方案的定制和执行，以期取得好的激励作用。通过对考核办法、方案的具体分析可以看出存在的具体缺陷：
（一）薪酬激励机制弹性不足
省人防系统目前还没有建立起弹性的薪酬制度。目前公共部门工作人员的工资具有固定性，受限于相关法律政策，我国同一个部门往往采用相应的分配标准，在这种情况下，绩效对工资的关联弹性不足，这让激励机制不能发挥其应有的作用。
省人防系统为了让员工积极发挥其自身作用，已建立其具体到各层级的绩效考核和绩效工资分配方案，该分配方案根据员工作性质以及环境来确定最终薪酬标准，换言之，通过考核员工工作绩效来确定其最终薪酬。从这个角度来看，该分配方案体现了弹性特点。
但具体的评分项体现在：品德考核、能力考核、勤业考核、业绩考核、廉政考核五个方面，根据具体级别设置总分和分项得分。这使得在实际分配过程中，员工的绩效工资仍主要根据级别设定执行，缺乏必要的弹性。我们了解到，同一个部门的在职人员更加关注工资级别，但对具体考核的分项没有太多关注。每个员工的个人能力及其工作职务的不同必然带来薪酬的不同，但因为级别直接反映了工资水平，这使得绩效考核方案在具体激励上落不到实处。
（三）考核激励机制不具体
省人防系统也设置了多重考核方法，例如《山东省人民防空工作军政联合考核办法》、《山东省人民防空办公室机关岗位目标责任制考核办法》等。但这些考核激励机制不够具体，这让该系统相关激励作用得不到充分发挥。现阶段，第一，该系统运用的绩效考核方法较单一，主要考核方法为定性考核，缺乏定量考核。第二，绩效考核缺乏整体性。虽然在具体业务单元、直属事业单位的考核均采用 100%全覆盖的考评模式，但考评方法在实际操作过程中，仍存在主观性、随意性。员工对考评结果也没有引起足够的重视，所以使得考核在一定程度上不能真实地反映人防系统人员的实际情况。
3.2.4 人才流动机制僵化
人力资源需要具有流动性和弹性，这样才能确保组织发展的长期性和稳定性。通过科学合理的人力资源流动，可以有效实现资源优化配置，让其作用得到最大化发挥。现阶段，我国公共部门还缺乏灵活的人才流动机制，山东省人防系统在这方面建设也同样不够完善。相关人员在组织发展中也存在“只进不出”、“只升不降”等现象。
3.2.5 管理方法单一
在“以人为本”的思想观念中，非常关注人所具有的价值和地位。合理调动人力资源，积极挖掘个人能力，人尽其才，在使个人能力得到最大化发挥得同时，使整个组织获得更大利益，实现双赢。
在最近几年，人防队伍虽然一直在不断优化其管理机制，但是应当看到，能真正充分有效地激发人防积极性、创新性的人才管理制度还尚未形成。人防系统员工中工作主动性不高、工作创造力不足。主要表现为以下三点：
第一，我们常用的激励方式之一即为思想政治沟通，在人防队伍管理过程中更是充分发挥了这一方式的作用。但是过去在使用这是方式过程时，更加关注精神性因素，在沟通和激励上具有模糊性的特点。在社会主义市场经济中，人具有多样化需求，仅依靠过去的思想政治沟通已起不到预期的作用。在客观实际中，需要做到精神性与物质性合理搭配，软措施与硬手段相配合、模糊调度与精细化管理相互补。现阶段，这样的激励机制尚未建立和健全，不止在人防系统，很多公共部门在人力管理上同样如此。使得好的员工得不到有效激励，不好的行为未起到适时的约束，难以实现好的调动员工积极性。
第二，我国的分配原则主要是按劳分配，但是在实际过程中往往很难做到这一点。究其原因，主要有以下两点，一方面，目前还没有完善的尽职保障机制应分配尺度，这样社会整体，乃至人防系统中的分配都存在不公平的现象。另一方面，收入和劳动价值差异存在较为严重的比例失调现象。人防工作的军事化、专业性与人防工作人员的整体工资待遇不高的矛盾制约着人防队伍的人才的补充。
第三，人防系统虽然非常关注建立教育训练机制，但是在实践中还没有形成比较完善的机制。相关组织在实践过程中并没有对人防组织成员具体情况进行分析，选择培训内容以及途径具有单一性的特点，这让训练不能达到最终目的。具体来说，一方面没有实现教育资源优化配置。相对于学历教育，人防培训没有较为广阔的培训空间以及丰富的教师资源。另一方面，教育培训与人员管理的配合不足。人防专业人员的实际经验主要依靠后期培训得以实现。系统的人防专业人员的成长规划、在职训练体系尚未建立。教育培训的结果与人防人员的选拔、晋升等尚未完全挂钩，教育培训的意义没有有效发挥。培训完落不到实践中，培训起不到正向的激励竞争作用。
