3.3 省人防系统人力资源管理存在问题的原因分析
3.3.1 思想观念没有跟上形势发展需要
第一，在过去的人事管理制度实施过程中，更加关注事，并没有给予个人主观能动以充分重视。组织的管理运行机制具有垂直式的特点，在这种情况下，被管理者主要工作是接受和执行相关命令，组织发展主要由上级管理者决定。这导致相关工作人员的主观能动性得不到发挥。第二，传统人事管理制度缺乏对现有工作人员的全面了解，起不到挖掘潜力，调动起主观能动性，合理使用的作用。传统人事管理更关注对现有工作人员的安排任用，对其个人能力、工作态度、基本素质的信息掌握不够重视。由于思想观念没有跟上形势发展的需要，所以在人才的发掘和培养上处于被动。山东省人防系虽引入竞争和激励机制，建立影响的选拔、奖励、考核和培训等管理规则，但受限于过去的人事管理理念以及制度，在人员选用上其规则标准的主观性较强，竞争激励作用不明显。
在引进人才时，省人防系统严格按照《公务员法》的相关规定采取公开招聘、考试选拔、择优录取的办法，但是这些人在实际工作过程中，部分人员很快便丧失了工作积极性。究其原因，还是在工作实践中并没有注重充分发挥人员的作用，有效的调动其工作积极性。
3.3.2 人防系统人力资源的缺乏
改革开放 30 余年来，我国教育发生了翻天覆地的变化，获得了高速发展。近些年，随着公务员系统“逢进必考”的选拔机制严格执行，人防部门队伍的学历水平稳步提高，管理者的素质也明显得到提升。现阶段，人防部门工作人员拥有愈发合理的年龄和素质结构。但是，立足于职能角度进行分析，从人防指挥人才、专业技术人才、信息通信人才自身应具备的素质来衡量，虽然员工至干部的学历水平较高，但从计算机系统、通信指挥等专业毕业分配的人才还是占比不高。在领导干部中，从部队转业的、懂得人防指挥的人员几乎寥寥无几。新近员工，无论是大学毕业新生还是转业安置、选拔任用的干部，均需要在相应岗位学习适应，在了解了相关人防知识和有了一段实践工作时间后，才能完全进入工作状态。在一般干部中，尤其在县级这个层面，不少岗位安排的人员都是凑数占编的。
了解点专业人防知识和技术人员很少，更别提有懂指挥的、会实操的人才了。虽然现在通过省人防的统一调度，定期安排培训互动交流，结合演习提高人防指挥保障实际操作水平，各地市、县的人防工作取得了明显的进步。但由于部分地市、县级别人防部门建设时间并不长，人才素质还需要进一步强化，短时间内无法适应不了人防工作的需要，也很难应付未来发展空袭斗争的严竣考验。
第一，人才资源总量不足，科技素质和创新能力偏弱，与人防建设创新发展的要求还有较大差距。例如，由于缺乏信息化人才，导致省人防系统的信息观念更新还比较慢，信息理论研究还相对滞后、信息标准规范也还不统一。受其调度管理的少数市区，指挥信息系统还没有人会使用。这在很大程度上影响了人防信息化建设的发展制约了人防整体战斗力的提高。
第二，缺乏科学合理的人防空袭人才结构，相关人才在实践中往往不能发挥其所学知识作用，存在比较严重的专业不对口现象。学习组织指挥、防空理论、人防工程建设、计算机及网络技术，通信警报等专业的人才较少。人防系统整体人员素质不高，复合型和高技能专业人才稀缺。
第三，缺乏灵活的人才引进机制。目前政府机关主要通过统一的公务员录取来获得人才，当人防系统缺乏专业人才以后，很难会找到相应的对口人才，即使有，也可能因学历高、工资水平等因素难以招录。人防部门很难按准军事机关的要求主张自己的人才需求。
3.3.3 人才培训体系不够完善
针对培训教育，省人防系统已经取得了比较良好的成果，但人才培训还需要进一步完善。在实践过程中，人防系统要明确这样一个观点，即使通过其他途径在获得相应专业的人才，但来到人防系统后也需要较长的时间培养锻炼才能发挥其作用。人防系统工作人员要自行学习相关军事理论以及防空技术，针对这些客观知识和技能，通过逐级向上的培养计划、培养措施成长成为真正的人防系统人才。人防系统虽然是政府和部队统一管理，但人员更新及流动性都较低，人才引进风险较大，所以想要提高自身素质，重点就在岗培训工作上。
（一）缺乏对个人需求的调研和重视
期望理论告诉我们，若人们的需求可以通过某一目标的达成来实现，则其积极性会显着提高，在某一活动中，个人积极性主要由该活动最终结果所带来的期望值来决定。通过工作实际我们了解到，员工希望得到培训，以此来让自身的知识和技能水平得到提高，进而获得更高的工作绩效，并获得相应的激励，最终实现自我满足。管理人员需要给予员工个人的职业成长规划，使其个人发展需要得到满足。然而，省人防系统在进行人力资源管理过程中，虽然非常关注培训规划，但是没有给予个人需求以足够的重视，没有将组织战略与组织成员个人需要相结合。在岗培训工作形式单一，岗位练兵、技能比武、演习演练等活动较少，培训内容和方法手段有待改进，致使培训人员积极性不高，培训流于形式，难以起到应有的作用。
（二）缺乏系统性的培训筹划和评估
省人防系统各业务部门每年也组织会议、集训、交流等形式多样的培训活动，但人事机关缺乏对培训的顶层设计、系统筹划，没有形成统一的培训标准和统一的系统平台。这使得人防职能机关和业务部门存在与实际脱节的风险。
此外，一个系统完整的人力资源培训分为需求分析、培训计划、参与培训、考核评估四个部分，应具有持续递进、科学规划的特点。在评估培训状况过程中，为获得期望的效果，就需要对以上四部分进行全面考虑。但是在实践过程中，人事机关往往仅考核培训成果，并没有针对培训需求、培训计划、培训过程进行评估，从而使得培训的针对性、经济型和实用性不够强。有的培训课题重复设置，有的培训内容缺少需求论证，学习后束之高阁，造成了人力和财力的浪费。
3.3.4 人力资源管理的组织环境没有得到改善
环境因素是人力资源管理的一个重要影响因素，人防系统人力资源管理同样需要立足于具体的内外部环境来进行。目前人防人力资源投入与实际需求之间的矛盾仍比较突出。
从政策环境角度来分析，目前相关部门虽然出台了一系列政策来培养以及引进人才，但部门单位在引进人才过程中缺乏指导，引进的人才通常存在以下两种问题，即专业不对口以及没有选择合适的职业，这导致引进的人才作用得不到充分发挥，换言之，存在人才浪费现象。人防系统需要信息化人才、应急救援专业人才、科研创新人才，但由于现有的人防系统从制度、经费、管理上没有条件为高素质人才提供足够的软、硬件设施和环境，人才培养投入与实际需求之间的矛盾比较突出，无法调动人才在工作上积极性、主动性和创造性，自然也就很难留住人才。
此外，在人防系统中，有一些人员拥有特定的专业性技术，例如军转干部人员。这些有专业技术的人员有可能在转业安置行政事物岗位，具体岗位与其实际能力不匹配，造成其专业能力不能正常发挥，专业技术队伍得不到有效的维护和巩固。人防系统院校毕业的专业人才有时候无法在招聘考试中脱颖而出，而许多非人防系统院校毕业的学生却能通过各种渠道进入人防队伍，这在一定程度上浪费了人防教育的资源。还有一部分退休人防系统，仍然有许多余热可以发挥，也没有有效的机制来保证退休人防系统资源的再利用。
