4.2.2 军队院校培养专业人才
（一）、吸收军队院校专业人才
为适应人防发展战略需要，培育人才要求一方面要满足信息化战争的相关需求，另一方面也要具有抢险救灾、应对紧急事件的能力。在本文第三部分中我们也了解到，在实际招聘中，非人防系统院校毕业的学生在进入人防队伍后，需要通过一定时间的学习人防基本知识、岗位需要、专业技能等内容，短时间内无法快速上手，满足岗位需要。而从近几年省人防系统招聘来看，较少有通信指挥、工程等专业对口的学生加入到人防建设的队伍中。这也在一定程度上浪费了人防教育的资源。
军队院校是培养人防专业人才的主渠道，解放军通信指挥学院、理工大学工程兵工程学院、防化指挥工程学院是培养人防专业人才的基地，多年来为人防系统培养了大批指挥、通信、工程等人才。今后建议应增加在这三所军队院校培训的学院名额，通过这种再培训有计划的人防相关学科专业人才。
2、培养军事斗争人防应急人才
通过对省人防系统的调研了解到，虽然定期与军区、其他省市举行军事演练，但实际适应应急准备和实战要求的人才还比较缺乏。因此，以作战需求为牵引，突出抓好军事斗争人防应急人才培养。需要注意的是，对应急人员的培养也要区分轻重缓急，突出培养重点，特别是要做好防灾应急人员的准备，完善抢险抢修、通信、运输、防灾防疫等人防专业队伍。此外，省人防系统也要加强与其他省市、军区的应急指挥演练、模拟实战防空袭演练，不断提高应对能力。
4.2.3 国民教育培养通用人才
（一）依托国民高等教育培养国防生
在最近几年，人防系统开始积极同普通高校进行合作，以此来获得更多的国防生，换言之，地方高校接受定向委托，以此来培养相关人才，在毕业以后，部队负责这部分学生的安排，根据相关数据统计，现阶段，需要耗费 4 到 6 万元才能培养出一名本科生人防人才。人防系统接收 1 名国防生的总费用只需 2 万元左右。因此，利用国民高等教育培养人才成为人防系统人才，尤其是军民通用型人才培养的主要渠道之一。
（二）选拔优秀人防系统干部入地方院校深造
一直以来，人防系统在人才分配上存在这样一种现象，即第一次分配决定终身岗位，在之后的发展中人防人才基本没有机会获得进一步发展。现阶段，科学技术发展非常迅速，上述问题引发的矛盾也开始愈发明显，为此，人防系统需要进一步加快人才深造，在这一过程中，需要积极发展当地院校专业培训干部的作用。人防系统可以借鉴重点高校为部队定向培养理工科研究生的经验，通过对定点高校的调研，选择合适的普通高校签订人才培养协议，选送相关人员到普通高校进修深造，尤其是在人防宣传、法规、财务等岗位。此外，还可以与普通高校探索开办学制较短的业务技术培训班，以解决人防系统专业人才紧缺的需求，培养专业技术骨干。
4.2.4 突出抓好急需人才培养
（一）信息化人才培养
人防队伍中迫切需求的人才一方面要拥有相应的专业知识，另一方面也要掌握情报、计算机应用、信息对抗等信息化相关知识，这样才能满足人防队伍信息化建设需求。要实现人防急需人才的培养目标，一方面要澄清“人防人才与信息化建设距离遥远”的模糊认识，增强培养人防急需人才的紧迫感，打破传统思维习惯和思维定式的束缚，坚定培养人防急需人才的正确方向，实现人防队伍整体素质与人防信息化建设同步发展。另一方面，人防部门应统一思想认识，明确人防急需人才培养的基本思路，增加人防人才对信息化知识的获取比重，尤其是获取与人防信息化建设关系密切的、军事斗争准备急需的、信息化含量高的专业知识。
信息化人才培养的重要性不言而喻，但是合理安置信息化人才也同样重要。一方面在人防信息建设过程中，需要安排专业人员来进行信息技术和资源的研究和开发，另一方面掌握了信息技术的人才还需要在人防各个方面结合实际运用上所需的信息技术。
（二）应急救援专业人才培养
近年来，自然灾害的高发使我们意识到应急救助专业人才的缺乏。要借鉴其他系统危机控制与管理的宝贵经验，加强应急救援人员的培养，例如如何快速成立救援队、熟练使用指挥车等救援设备。特别是要抓好处置突发公共事件的指挥人才的培养，以及救援设备的配备和维护。
4.3 完善人力资源激励制度
要确保人力资源管理的科学性以及合理性，则必须要建立相应的激励机制，该激励机制一方面可以让员工拥有自我能力提升的积极性，另一方面也能让员工的创造性等得到充分展现。激励为精神激励和物质激励两类。最好的激励不是给予，而是发现。要以人为本，通过对不同阶段的、不同岗位的工作人员进行心理分析，了解员工在工作性质、环境、文化水平以及个性等方面的差异性，以此来确定员工的实际需求。进而确保个人需求和环境之间的协调性，以此让员工合理的需求得到满足。
4.3.1 精神奖励与物质奖励
完善竞争激励机制，树立正确的政策导向。例如在省人防系统开展选树标兵、服务明星的评选活动，具体业务单元每月有服务明星，全办每季度有服务明星，省系统每年有服务明星。同时附以照片、事迹进行多渠道的宣传，让大家看到身边的服务明星、业务骨干，形成学有标杆、学有先进的良好氛围。同时，评选出的先进和标兵在年底评优、岗位竞聘、培训交流等活动中予以加分，给予他们好的发展空间和职业规划。
坚持精神奖励和物质奖励相结合，既要大力宣传和表彰先进典型，又要对优秀人才给予优厚的报酬和待遇。在人才引进和使用上，要以尊重知识、尊重人才为原则，通过公开招聘、竞争上岗、优化组合等方式，积极引进高层次人才，优先选拔高素质干部，努力营造良好的用人环境。
建立和完善以人为本的“人本主义”精神管理体制，以及精神与物质相结合的激励机制，有利于人防系统部门公务人员之间合作的强化、文化的认同和融合，有利于人防系统部门提高工作效率。
4.3.2 设置有弹性激励机制
通过调研我们了解到，省人防系统关注部门效率，引入竞争激励机制，设立省人防办岗位目标责任制考核委员会，建立了覆盖机关各处室、直属事业单位所有领导和工作人员的考核制度。但考核标准与实际工资、日常奖惩关联不够紧密，缺乏弹性。要建立有弹性的激励机制，从领导层、管理层到一般员工，工资等级及待遇可以根据责任的轻重、知识投入的程度和工作绩效不同拉大差距。在公平、公开、公正的用人制度的保障和规范的人事操作程序中，工作人员知道只要通过不断努力，部门就会给予其好的职业规划和发展空间。
要针对人防系统职能机关和业务部门的不同专业、不同特点，按照公开公正、科学规范、精简高效的原则，完善激励评价制度和指标体系。具体方式上建议减少奖励层次，突出奖励重点，在奖励人才的同时，注重对科研成果、业务创新方面的奖励。
