摘 要
高等教育是衡量一个国家发展水平的重要尺度，高校教育教学的质量、学科建设与学术研究的水平主要取决于教师的水平。而如何调动和激励教师的积极性、创造性关键在于科学的绩效考核体系。教师绩效考核工作关系学校的战略发展，关系校院两级管理体制的深化，关系教师的切身利益。因此，建立一套符合学校发展目标、促进业绩水平提升，充分调动教师工作积极性的绩效考核体系，在当前具有非常重要的现实意义。
本文根据绩效考核的理论和方法，结合自身实际工作，以内蒙古医科大学为例，深入分析了绩效考核的现状、存在的问题及其原因，并针对存在的具体问题提出改进教师绩效考核体系的对策建议。
本文分为四个部分，第一部分阐述了本文研究的目的与意义、国内外相关文献研究综述以及本文研究思路与方法。第二部分介绍了绩效考核的相关基础理论和高校教师工作的特点。第三部分深入分析了内蒙古医科大学教师绩效考核现状及指标体系的建立过程，提出了现行考核方案中存在的主要问题并分析了原因。第四部分从树立理念、设计指标、选择考核方法等方面提出了构建高校教师绩效考核体系的思路和措施。第五部分对内蒙古医科大学绩效考核进行了分析总结，提出本文的不足与后续研究工作。
关键词：高校教师，绩效考核，对策
目 录
一、引言
（一）选题背景与意义
1. 研究的背景
2. 研究的目的及意义
（二）国内外相关研究文献综述
1. 国外相关研究文献综述
2. 国内相关研究文献综述
（三）论文研究的总体思路与方法
1. 论文研究的总体思路
2. 论文研究的方法
（四）论文的创新性
二、高校教师绩效考核概述
（一）绩效考核概述
1.绩效（performance）
2. 绩效考核（performanceappraisal/evaluation）
（二）高校教师绩效考核的理论基础
1. 绩效管理理论
2. 目标管理理论
3. 激励理论
（三）高校教师及其考核工作的特殊性及存在问题
1. 高校教师的特殊性
2. 我国高校教师绩效考核实施现状及存在的问题
三、内蒙古医科大学教师绩效考核存在的问题及其原因分析
（一）绩效考核的情况
1.指导思想
2. 绩效考核的内容
3. 绩效考核体系构建
4. 绩效考核方法
5. 绩效考核满工作量标准
6. 减免工作量要求
7. 考核结果的应用
（二）绩效考核存在的主要问题
1.工作分析不规范，岗位职责不清晰
2. 考核指标体系不健全，缺乏科学性
3. 考核过程缺乏沟通
4. 考核结果没有得到有效应用
5. 考核方法简单、形式单一
（三）绩效考核存在问题的原因分析
1.对绩效考核的认识缺乏战略性高度
2.“以人为本”的理念没有得到充分的体现
3. 高校管理人员专业知识欠缺，理论基础薄弱
4. 绩效考核方案制定过程中，缺乏深层次调研
5. 高校教师绩效考核的参与意识不强
6. 考核手段及方法单一
四、完善内蒙古医科大学绩效考核的对策与建议
（一）进一步完善绩效考核制度
1. 树立正确的管理观念，充分发挥教师的主体地位
2. 加强高校管理人员专业建设
3. 进行科学的工作分析，明确工作职责
（二）科学设计绩效考核指标
1.确定考核指标的原则
2. 绩效考核指标应与学校的发展战略相结合
3. 建立基于教学与科研倾向划分的教师绩效考核体系
（三）考核过程中进行积极有效的沟通
（四）科学合理运用绩效考核结果
（五）采用发展性评价与将奖惩性评价相结合的方法
五、结论
（一）本文的结论
（二）有待进一步研究的问题
1. 绩效考核体系与学校发展目标结合
2. 结合反馈，完善绩效考核
参考文献
