五、结论
（一）本文的结论
根据查阅文献和调查了解我国高校教师绩效考核具体考核方案及的实施的现状，深入分析了高校教师绩效考核在执行中普遍存在的问题，我国高校教师劳动具有复杂性和特殊性，教师职业对教师本身的素质技能要求具体有特殊性，以及劳动对象的复杂性使得高校绩效考核过程出现的复杂性。高校教师的劳动成果滞后致使其评价难以准确，高校教师绩效考评应尊重其职业特点。
通过对我国高校教师绩效考核现状的归纳总结，认识到目前我国高校教师绩效考核领域的研究还存在的一些主要问题：研究和时间还处于起步状态，没有建立科学合理的考核指标、考核内容体现的不够完整、考核制度也不够健全，很多时候考核只是停留在打分这个形式层面，并没有建立完整有效的绩效考核体系。
本文运用现代绩效考评理论和考核方法，结合实际分析了目前我国高校教师绩效考核中存在的主要问题。以内蒙古医科大学为例进行实证分析，通过对内蒙古医科大学教师绩效考核体系的深入剖析，指出存在的问题并进行了原因分析，并提出了构建内蒙古医科大学绩效考核指标的思路、结合学校的发展目标、工作分析与教师劳动的特点，为完善内蒙古医科大学教师绩效考核体系，提出了对策和建议。
（二）有待进一步研究的问题
由于个人精力和学识的限制，本论文对内蒙古医科大学教师绩效考核体系随着高校教师绩效考核实践的进一步推进，对这方面的研究会有更多的素材，实践能够推动理论研究的前行，高校教师岗位考核微观领域的研究是未来时间里需要重新审视重点研究和的问题。
1. 绩效考核体系与学校发展目标结合
学校制定中长期发展规划，其目标的实现依托各部门及各岗位职能的完成情况。
绩效考核体系的建立，具有引导职能部门积极改革、教师夯实教学基础、积极开展科研创新，专业学科的发展体现特色与优势等，绩效考核与绩效管理有机融合，才能产生良好的发展动力。
2. 结合反馈，完善绩效考核
绩效考核体系的构建与指标的选取，是一项综合性的长期任务，须要经过实践和执行反馈的验证逐步完善，从考核体系构建中是否存在漏项，考核指标值的选取是否能真正反映岗位工作的投入与产出，都有待于进一步分析评估，充分体现绩效考核的科学性。
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