三、内蒙古医科大学教师绩效考核存在的问题及其原因分析
内蒙古医科大学坐落在内蒙古自治区首府呼和浩特市，前身是始建于 1956 年的内蒙古医学院，是新中国在少数民族地区最早建立的高等医学院校之一，当时隶属于国家卫生部，1958 年划归内蒙古自治区管理。2012 年 3 月，经教育部批准，更名为内蒙古医科大学。经过 50 多年的建设和发展，内蒙古医科大学是一所以医学为主，集理学、管理学、工学、文学于一体的多科性高等医药院校。学校现有教职工 1200 余人，专任教师 855 人。其中，教授 182 人，副教授 236 人，具有博士学位人员 171 人，硕士学位人员 410 人，专任教师中具有硕士及以上学位教师的比例为 67.95%.近年来，学校加强教师专业能力建设， 1 人获“国医大师”、多人获国务院政府特殊津贴等荣誉，国家和自治区有突出贡献的中青年专家 29 人，国家“新世纪百千万人才工程”第二层次人选 1 人，自治区级人才工程各层次人选 100 多人。
（一）绩效考核的情况
内蒙古医科大学按照《内蒙古自治区人民政府关于事业单位实施绩效工资的意见》（内政发[2011]125 号）文件的精神，出台了《内蒙古医科大学教职工绩效考核办法》及各系列教师绩效考核细则等的文件。
1.指导思想
教师绩效考核是学校人力资源管理的重要组成部分，是发放奖励性绩效工资、教师竞聘上岗的依据；是提高教学质量、科研水平的重要手段；通过绩效考核，进一步深化学校人事分配制度改革，建立和完善与学校教育事业发展相适应，形成有效的岗位管理和激励约束机制，充分调动教师积极性和创造性。
2. 绩效考核的内容
在绩效考核中，以岗位职责履行情况和岗位工作完成情况为依据，考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。“德”主要指政治思想表现、职业道德和遵纪守法情况。“能”指专业知识和工作能力的运用发挥、业务技术水平的提高、知识更新情况以及开拓创新能力。“勤”要求对工作尽职尽责、有敬业精神、甘于奉献。“绩”指履行岗位职责情况，完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。“廉”指的是教师的职业道德，为人师表要严于律己，加强自我修养，自觉抵制不良行为及遵纪守法等情况。
3. 绩效考核体系构建
根据国家和自治区人力资源和社会保障厅出台的绩效考核指导意见，结合内蒙古自治区高等教育发展现状及自身建设发展水平，定位于“建设教学研究型大学”的战略发展目标，从教学、科研和其他工作等方面进行综合分析，构建了内蒙古医科大学绩效考核体系。
4. 绩效考核方法
在绩效考核具体实施过程中，内蒙古医科大学对一线教师的考核实行权利下放，由各二级学院成立绩效考核小组，由考核小组依据学校绩效考核文件精神，分别对所在学院教师进行考核。按不同岗位采取百分制，对于一线教学、科研和教辅岗：工作量完成情况占 80 分，履行岗位职责情况及效果占 20 分。其他专业技术岗、管理岗、工勤技能岗：履行岗位职责和岗位工作量完成情况占 60 分，民主评议占 15 分，组织评价占 15 分，出勤率占 10 分。
工作量完成情况，由各单位根据《内蒙古医科大学一线教学、科研和教辅岗工作量核定办法》、《内蒙古医科大学其他专业技术岗、管理岗、工勤技能岗工作量核定办法》，结合本单位实际制定不同等级人员具体的工作量考核细则并组织实施， 履行岗位职责情况及效果，由各单位结合《内蒙古医科大学师德师风评价条例》制定考核细则并组织实施。
教学工作业绩主要包括理论教学、实验课程、体育课程、实践教学、培养研究生等工作量。教学工作量以“标准学时”为统计单位，1 个标准学时相当于 1 分。以 40人为标准班，每上一节全日制本专科生理论课，规定为 1 个标准学时。其他教学环节如实验、实习、指导毕业论文等按一定计算方法折算为标准学时。讲授课程工作量包括教师完成的全日制本专科生和研究生、留学生、成人教育、护理学院中专教学任务及实验课程的授课与指导工作。并根据授课对象和层次设置课程系数；根据听课人数、班型设置效益系数。
科研工作业绩包括科研项目、学术出版物、学术论文、科技成果奖励、科技成果鉴定、登记、科技成果转让、专利、学术活动、学术兼职等内容。科研工作量均以在科技处登记、认定及备案的材料为依据。科研工作量以“分”为统计单位，科研工作量 1 分相当于教师工作量的 1 个标准学时。
其他工作量包括专业及学科建设工作量、教学改革及实验室建设工作量等。综合考虑具体建设的级别、完成工作中的作用，按照工作的进度，以年度为单位进行标准学时的折算。总工作量就是将教师在教学、科研等方面完成的每项工作，按各项工作折合成的分值进行累加。
5. 绩效考核满工作量标准
通过比较分析法、调查问卷法、实证研究法以及综合分析法，综合考虑学校各学科、各专业实际情况，最终确定一线教学、科研和教辅岗满工作量标准。
6. 减免工作量要求
“双肩挑”及兼岗人员实行减免工作量制度。减免工作量必须是在完成学校经由学院（部）下达的教学任务，并达到合格后才可以减免。对不能完成当年教学任务的教研室，相关人员不予减免工作量。教学岗：教授、副教授每年教学工作量不能低于 36 学时。科研岗：教授科研工作量每年不低于 20 分；副教授不低于 20 分；讲师不低于 10 分，助教不低于 5 分。科研岗教师不要求最低教学工作量。科研工作量没有达到最低标准，必须以教学工作量按6:1 折算补足；教学工作量必须达到最低标准，科研工作量不能折合教学工作量。
7. 考核结果的应用
（1）考核结果为合格及以上者，发放基础性绩效工资和 100%的业绩津贴。
（2）考核结果为基本合格者，只发放基础性绩效工资，不发放业绩津贴，下一年度不晋升工资档次。
（3）考核结果为不合格者，不发放业绩津贴，并从下一年度扣除上一年度基础性绩效工资。
（4）连续两年考核被确定为不合格等级者，职务、职级降一级聘用，对不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格者，予以辞退。
（二）绩效考核存在的主要问题
2011 年内蒙古医科大学在没有驻呼兄弟院校绩效考核经验借鉴的情况下，率先探索实施教师绩效考核。通过开展教师绩效考核工作，不断深化人事分配制度改革，理顺校院两级管理运行机制，推进制度创新，有效地调动了教师工作的热情和积极性，学校的各项工作得到明显改善，积累了宝贵经验。但是，通过深入二级学院和教师实地调查、访谈发现，在现行的教师考核工作中还存在一些亟待解决的问题，影响了高校教师绩效考核的可行性和有效性。
1.工作分析不规范，岗位职责不清晰
在绩效考核指标制定之前缺乏工作分析，工作分析是人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的根本依据。对工作分析重视不够，岗位职责不清晰，不能准确了解被考核人员工作内容，性质及所达到的目标。这样就失去了判断岗位工作完成与否的依据，是岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。同时，各岗位工作任务多少不同，存在同一职级不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。在没有明确工作分析的情况下，绩效考核标准很难被科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用.
2. 考核指标体系不健全，缺乏科学性
（1）考核指标不明确
绩效考核指标体系是考核内容的具体化和数量化，考核内容以德、能、勤、绩、廉等方面为主，在制定绩效考核指标时，一是由于德和勤的有些方面不易量化，仅停留在笼统的概念上，考核指标模糊。如职业道德、敬业精神、工作态度等方面的指标得不到有效地量化和细化。二是由于高校教师工作的特殊性，教学、科研方面“显性结果” 易于量化考核，而教学效果、教学的投入程度、对科研成果的重视程度等，却是极其重要的衡量指标，因其难以量化，无法纳入指标考核体系导致对这些指标的考核没有确切的指标，主观随意性较大。
（2）考核指标体系重科研轻教学
作为大学师，要不要搞科研，要不要有科研成果，答案当然是肯定的。现阶段内蒙古医科大学的目标是建立教学研究型大学，教学工作是重中之重。第一位的任务应该是鼓励老师把书教好，尽可能对多为国家、社会培养人才，而不应该将考核指标侧重的易于量化的科研工作，如承担多少科研项目、发表了多少论文、论文被三大检索工具收录情况等，忽视对教学效果、教学投入、实验教学的开放程度、指导毕业生质量等方面的考核。事实上这样的要求对于很多从事基础学科教学与研究的老师来说，有失公平，也难以做到。势必助长急功近利的浮躁学风的蔓延滋长。
（3）不同学科考核指标权衡不足
虽然是以医学为主，但同样有理学、管理学、工学、文学等多种学科。由于学科特点不同，科研条件不同，导致教学成果、科研成果难易程度不同，同一指标体系无法体现不同学科教师工作的特点及工作业绩。
3. 考核过程缺乏沟通
绩效考核过程是一个双向沟通的过程，好的绩效考核是上下级之间双向沟通的过程。笔者从调查中发现，内蒙古医科大学现阶段考核基本上是单向的。人事部门独立完成考核指标、考核方法的制定，较少或根本不征求被考核者的意见。这就可能造成教师不理解考核工作、不熟悉考核指标，不利于促进教师改进工作。
4. 考核结果没有得到有效应用
当前教师的考核结果仍停留在传统的奖优罚劣、职称职务晋升等方面，无法为教师如何发展和培训提供依据， 这样的考核也就只能流于形式。
5. 考核方法简单、形式单一
从目前情况看，对教师的考核普遍的做法是有教师个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后有部门领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者往往愿意夸大自己的成绩，部门领导也大多做出定性评价，很少针对被考核者的岗位要求和工作完成情况做具体评价，因而考核就成了写工作总结，对改进工作绩效、实现个人发展、提高组织绩效没有起到应有的作用。
（三）绩效考核存在问题的原因分析
1.对绩效考核的认识缺乏战略性高度
目前，部分高校从管理者到教师个人都对绩效考核缺乏深刻的认识和理解，简单的把绩效考核作为人力资源管理部门的一项日常工作，没有从战略发展的高度来考虑如何借助绩效考核来提升学校的绩效水平，从而其实现战略发展目标,没有充分认识到绩效考核对提高教学、科研水平的促进和激励作用。
2.“以人为本”的理念没有得到充分的体现
现在高校对教学、科研，学生管理工作还停留在传统的管理模式，体现在教师管理方面，没有“以教师为本”,对教师的需求缺乏深入了解，在学校政策制定过程中，没有发挥高校教授、专家的积极作用，没有发挥教师的主人翁作用。在考核中，教师只是被动接受考核，导致对考核产生抵触情绪，难以发挥绩效考核对教师的激励和改善作用。
3. 高校管理人员专业知识欠缺，理论基础薄弱
由于历史原因，高校各职能部门的管理人员很少是人力资源管理、教育管理等管理学专业出身，没有关于绩效考核相关知识的储备。一是对绩效考核缺乏深刻的认识，把绩效考核作为人力资源管理部门的一项日常工作，没有从战略发展的高度来考虑如何借助绩效考核来提升学校的绩效水平，从而其实现战略发展目标,没有充分认识到绩效考核对提高教学、科研水平的促进和激励作用。二是在制定绩效考核方案和设置指标体系时，缺乏科学的理论支撑，不能正确理解绩效考核的内涵、指标设置不合理、岗位职责界定不清楚，导致绩效考核指标科学性不强。
4. 绩效考核方案制定过程中，缺乏深层次调研
绩效考核工作是一项复杂的系统工程，涉及学校发展目标和教师的切身利益。为了保证考核指标的准确性、有效性，应结合学校的发展战略，深入分析学校的具体情况，尊重教师的发展意愿。内蒙古医科大学在制定考核指标前，只是围绕现状就工作量的多少，能否完成进行了调研，没有进行涉及学院和教师个人长远发展目标的深层次调研工作。高校教师按岗位分为教学岗、管理岗、工勤技能岗，每一类岗位又分若干等级，各级各类岗位工作性质、内容、特点各不相同，很难找到可比较的“等价当量”指标。也就是说教学岗位教师工作量考核所得的 10 分，与教辅系列工作量考核所得的 10 分没有可比性，即使都是用量化方式考核，也很难保证考核结果的科学与公平。
因为教师的投入产出与教辅工作人员的投入产出效力是不同的。
5. 高校教师绩效考核的参与意识不强
由于受传统管理体制的影响，高校教师在绩效考核中的主体作用没有得到充分的体现，大部分高校老师被动参与绩效考核，参与意识不强。在绩效考核指标制定和实施中，仅仅通过与教师代表座谈来征求意见或建议，但人数、范围有限，只有部分人有机会参与考核指标的制定与实施。同时，由于中国人情社会的影响，在座谈会上受多种因素影响，不敢真实表达自己的意见，主动降低参与度，不利于绩效考核体系的完善。
6. 考核手段及方法单一
目前，高校对教师的管理主要是以落实学校的规章制度的硬性管理为主，缺乏柔性管理。如在教师绩效考核中，主要以奖优罚劣的奖惩性评价为主，将考核结果与教师的晋升、奖金挂钩。这种仅凭单一的奖惩性考核方法，侧重于对教师的教学、科研成果进行考核，忽视了教师的未来发展，缺乏对教师的人文关怀，不利于教师素质的全面提高。
