一、引言
（一）选题背景与意义
1. 研究的背景
当前，人才战略已经成为影响国家综合国力和发展潜力的关键因素。高校的竞争其实就是人才的竞争，人才问题始终是高校改革与发展的核心问题和头等大事，谁拥有了人才，谁就必然在竞争中占据优势。办好学校的关键在教师，教师的素质和水平，直接关系到一所高等学校培养人才的质量和学术水平，而如何调动广大教师的积极性和创造性则有赖于教师绩效考核功能的发挥。
人社部在 2006 年 7 月首次提出在事业单位建立岗位绩效工资制度.三年后，国务院常务会议的决定，自 2010 年 1 月 1 日起，普通高等学校开始实施绩效工资制度。
绩效工资就是通过调节收入分配制度，使绩效工资与教师完成工作任务、履行岗位职责、取得工作业绩和实际贡献挂钩，形成有效的岗位管理和激励机制，充分调动教职工的积极性。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。教师的工作业绩和实际贡献需要通过科学的绩效考核指标来衡量，绩效考核指标与考核方法直接关系到教师绩效考核结果的公正性和合理性，进而影响教师个人的发展和学校战略目标的实现。
因此，能否建立科学、合理的绩效考核体系关乎绩效工资改革的成败。
在国家和自治区要求实施绩效工资的背景下，内蒙古医科大学按照内蒙古自治区印发的 《内蒙古自治区人民政府关于事业单位实施绩效工资的意见》（内政发[2011]125 号）等文件，制定了绩效工资实施方案，率先在驻呼高校实施绩效工资制度，开始探索建立与学校目标、发展定位相适应的高校教师绩效考核指标体系。
2. 研究的目的及意义
在高校实行“岗位聘任制度”和“绩效工资制度”后，很多高校结合实际，开始探索和尝试如何合理的运用绩效考核这一手段，调动广大教师的积极性，且已取得了一定的成果。但从实施现状看，因教师绩效考核受诸多因素的影响，目前高校教师绩效考核缺乏系统、全面地研究，许多高校还没有建立起科学、完善的绩效考核体系，绩效考核已经成为摆在人力资源管理部门的一大难题。因此。探索研究高校教师绩效考核存在的问题及其原因，对于构建科学、合理的高校教师绩效考核体系，改进和完善内蒙古医科大学绩效考核工作，调动教师工作的积极性和创造力，推动学校各项工作顺利进行，具有重要的理论意义和现实意义。
（1）为合理使用和培养教师提供依据
高校对教师实施绩效考核是合理使用和提高教师政治素质和业务素质的重要基础。因为每位教师在政治素质、业务素质及个性特点方面都不尽相同，要合理使用就必须认识和了解，只有通过考核，才能了解教师，知其长短、做到知人善任，从而实现“人适其职”,“职得其位”,使得每位教师更好的发挥其专长和积极性。
（2）为教师提升、晋级、奖惩提供可靠依据
教师职务的聘任是根据工作学校需要、教师的教学、科研能力和工作完成情况、贡献大小为依据，决定是否聘用或实施奖惩，这就需要对其业绩和能力做出评价。只有通过科学的衡量指标和方法，才能判断出每位教师能力强弱、贡献大小，使晋级和奖惩工作符合客观实际，为人力资源管理部门的人事决策提供可靠依据。
（3）有利于教师个人职业生涯的发展
在绩效考核的影响下，教师明确自己的工作目标，优良的工作业绩会得到很好的奖励。有了明确目标的指引，教师就会努力提高自己能够完成工作所必须的素质，如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，完成理想的绩效，个人也得到进步，也就是说绩效考核有助于教师个人能力的提升，从而影响个人职业生涯的发展。
（二）国内外相关研究文献综述
1. 国外相关研究文献综述
绩效考核理念最早由罗伯特。欧文于19世纪初引入苏格兰.19世纪下半叶，美国俄亥俄州立大学教育科学研究所的泰勒（Tayler）教授，提出通过具体的行为变化来判断教育目标实现的过程,在学术界得到长时间的认可；20世纪50年代基本形成教师绩效考核评价体系，主要集中在教师评价、考核的含义、考核主体和考核指标等方面.1975年，比贝（Beeby.e.E.）首次提示了教育评价的本质，即价值判断，深化了教育评价的内涵，得到广泛关注；经历学术界不断研究和探索，Centra（1979）指出学生对教师的评价主要包括：教师对教学过程的有效组织、师生互动和教师授课能力三个方面来评价;1986年，cruickshank对已有研究基础进行总结，强调学生应对教师教学过程中的教学行为，教学组织能力，课堂管理能力等方面进行评价.1988年，Mc Greal指出形成性和总结性评价在不同的评价体制应对应的不同评价标准;1992年，2Marsh和 Dunkin将教学技能、师生关系、结构、组织、作业量作为教师有效性评价的维度；美国政府在20世纪90年代将教育绩效责任作为教育基本法的一项重要内容。此后，美国高校教师绩效评价制度日渐健全.
到目前为止，北美高校教师绩效考核与评价大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪初），利用对比分析的方法，对教师教学方法与权威的理论方法进行评价；第二阶段（20 世纪的 50-60 年代），开始着重强调教师的个人素质和教学活动；第三个阶段（20 世纪 60 年代至今），从教学、科研、服务三方面对高校教师进行逐年的评价。
英国政府在上个世纪 80 年代早期，颁布了一系列教师评价的白皮书.1986 年英国大学校长协会以 CVCP 和 Cave 为代表，提出绩效考核应将学校办学目标、教学与科研关联性、具体量化和标准化、投入过程及产出等六项关键指标作为评价指标,体现其绩效考核评价的合理性与有效性。
2. 国内相关研究文献综述
我国在教师绩效考核研究方面起步较晚，1972 年，台湾学者李聪明提出了教师评价这一概念。20 世纪 80 年代，苏渭昌、张笛梅提到了教师评价方面的内容。1991 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，标志着我国教师绩效考核工作的全面开展。这一时期，教师绩效考核的理论有了一定程度的发展。随着《义务教育法》、《教育法》、《教师法》等一系列法律法规的颁布与实施为教师绩效考核理论与实践的发展提供了法律保障.教师评价开始受到关注，逐渐成为教育评价中的一个亮点。这期间的研究主要集中在三个方面：借鉴国外教师绩效考核的成果与经验；绩效考核指标体系的研究；绩效评价方法的研究。
（1）介绍国外高校教师绩效考评的成果和经验
赵希斌在《国外发展性教师评价的发展趋势》一文中指出，要将教师作为考核的主体，关注教师个人发展在，体现出教师的个体差异;柳国辉、堪启标在《国外教师绩效评价的理念与实践》一文介绍了美、英、澳三国的教师绩效考核制度和措施；殷姿、李志宏在《美国研究型大学教师考核制度研究》分析了美国研究型大学教师考核的种类、程序、指标构成及整个考核体系的特征。
刘雪的《韩国教师评价系统现状、展望的比较与启示》介绍了韩国的教师绩效评价体系，葛新斌、姜英敏的《日本大学教师评估制度改革动向分析》对日本教师评估制度的改革进行探讨，并分析其影响因素和相关特征。
（2）绩效考核指标体系的研究
其木格、峻峰（2008）以高校师资队伍建设思路的现实需求为出发点，提出完整的教师绩效考核、评价体系和统一的科学衡量标准；并对该考核体系的定义、考核指标和实施方法等做了详尽的研究.
王丽娟，何妍以绩效管理系统为出发点，介绍了绩效管理的全过程，然后按照绩效的种类，对团队绩效和组织绩效展开了论述，对于绩效指标的确定，可以按照不同的方法进行分类，按照绩效评价的内容进行分类，将分为工作业绩评价指标、工作态度评价指标、工作能力评价指标；按照绩效评价方式进行分类，将分为软指标和硬指标，软指标是指个人主观评价可以得出结果的指标，硬指标是指需要统计数据，以数据为基础建立评价的数学模型，用来评价，得出结果.
吴树雄指出，高校教师的胜任力评价在高校教师的绩效评价体系中有着非常重要的作用，胜任力评价设计了多方面的内容，指标评价是关键环节，他从准入资格、专业态度、健康水平、专业知识和技能为指标，设计了一套评价指标体系。
（3）绩效评价方法的研究
赵婷婷把被考核对象的指标值进行加权求和，得到其指标综合值，然后用比较综合值的方法来区分被考核对象的优劣，简单来说就是把主成分分析与层次分析两种方法综合运用，避免出现单一偏差的可能，采取了“双重权”的考核办法，使考核的结果更加准确。
吴虹采用百分比系数法对高校教师的绩效进行考核，这种方法也可用于各类岗位人员的考核，要想让评价结果更加准确，就需要在设计考核要素、考核标准和结构加权数，以及评价人员主观因素等方面多下功夫。
袁志政在《基于目标管理的高校教师绩效考核研究》中论述了绩效管理对当前教师的重要意义，考核指标体系的建立对高校的发展战略、学校整体目标的实现有直接作用，基于目标管理的理念构建了高校教师绩效考核体系，使高校教师的绩效得以改进，促进学生的成绩和高校的发展。
总之，我国对高校教师绩效考核体系研究在理论和实践方面虽然有了很大的发展，但对具体的考核内容和考核指标的建立，还不够完善，构建科学、合理的绩效考核体系还有待加强。
（三）论文研究的总体思路与方法
1. 论文研究的总体思路
针对内蒙古普通高等教育发展形势，基于高校教师工作的特殊性，就高校教师绩效考核中存在的主要问题进行阐述。在此基础上，以内蒙古医科大学为例，阐述了现行绩效考核指标体系的现状、存在的问题及其原因，提出了构建科学的高效教师绩效考核体系题的思路，并提出了完善内蒙古医科大学高校教师绩效考核的对策。
本文研究采取了如下方法：
2. 论文研究的方法
本文在查阅了大量相关文献的基础上，结合普通高校的实际情况，采取了：文献综述法、比较分析法、调查问卷法、综合分析法及实证研究法等多种方法。
（1）文献综述法：注重整理与高校绩效考核有关的各类期刊论文、学术著作、学位论文、专题研究报告等资料，然后进行归纳分析。
（2）比较分析法：借鉴和吸收国内外高校绩效考核的成功经验，为完善内蒙古医科大学绩效考核工作提供优质的理论资源。
（3）资料收集法：认真阅读内蒙古自治区及内蒙古医科大学关于绩效考核相关文件，并作好记录。
（4）综合分析法：对通过各种途径收集的资料进行分类整理，认真分析，确定内蒙古医科大学绩效考核方面存在的问题并分析其原因，提出相应的对策。
（5）实证研究方法：将绩效考核的改进方案应用于内蒙古医科大学的绩效考核中，对教职工绩效考核方法的应用进行实证性研究。
（四）论文的创新性。
1.从内蒙古医科大学的发展战略出发，借鉴我国高校教师绩效考核的成功经验，探索利用目标管理理论，用关键指标法建立各岗位的关键绩效考核指标体系。
2.通过对高校教师绩效评价指标进行分解、筛选，使指标更具有可操作性、可考核性，使考核指标更能反映高校战略发展的要求，所得到的结果具有较强的正确性，并获得最佳的使用效果。
3.对内蒙古医科大学绩效考核现状、存在的问题及其原因进行了深入剖析，提出了相应的对策，明确了构建内蒙古医科大学教师绩效考核体系的思路。
