二、高校教师绩效考核概述
（一）绩效考核概述
1.绩效（performance）
“绩效”从字面理解是“成绩，成效，效果”的意思，包括完成某项工作的数量和质量及成效，管理学中的绩效指的是组织期望的结果。关于绩效的概念主要有三种观点：
（1）结果导向的绩效。1984 年，英国学者伯纳丁（Bernardin）等认为，“绩效可以定义为对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录工作的结果”,说明绩效是工作任务的完成、目标的实现以及所达到的结果或产出。
（2）行为导向的绩效。在实践中人们发现，绩效很难直接归结为员工活动的具体结果，而员工的行为更能体现绩效特征，于是就产生了“绩效是行为”的观点。坎贝尔（Campbell）将绩效定义为“员工所控制的与组织目标有关的行为”,能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量），绩效是行为本身，不是行为产生的结果。
（3）能力导向的概念。认为绩效是实际工作能力。由于能力具备一种明显的、能使个体胜任某项工作的特质，能力既表现为个体的行为，又能对结果进行很好的预测。
17Spencer（1993）认为：“绩效既不是产出的结果也不是表现出的行为，而是个体的潜在特点”.由于绩效的多因性、多维性以及动态性等特点，导致了学者们很难对绩效有个明确的界定，这就增加了对绩效考核的难度。但是从以上学者们对绩效内涵的研究上看，我们必须要用发展的眼观去认识和理解绩效.
2. 绩效考核（performance appraisal/evaluation）
绩效考核又称人事考评、绩效评价，它是指组织运用一定的方法对工作人员在特定时间内（通常为一年）所完成工作任务、成果及实现目标的程度做出评价。是一种正式的工作人员考评制度。通过绩效考核，可以知晓工作人员的实际能力和不足，了解与组织目标的差距，以利于改进工作和提高工作效率。
高校教师绩效考核《中华人民共和国高等教育法》（1998 年 8 月 29 日颁布）第五十一条明确，高等学校应当对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘，晋升、奖励或处分的依据.高校教师绩效考核是人力资源管理工作的重要组成部分，是由高校人事、教务、科技等部门及同事、学生依据一定的考核标准，按照各级各类岗位、职责要求，对教师做出全面、客观的评价，并将其考核结果作为晋升职务、岗位聘用、奖惩的主要依据。
（二）高校教师绩效考核的理论基础
1. 绩效管理理论
绩效管理理论作为绩效考核的理论基础，它是各种有关绩效理论与管理理论相互结合形成的。绩效管理理论的理论基础有管理学、系统论、控制论、行为科学、信息论管理控制理论、目标管理理论、权变理论和成本收益理论。其中与高校教师绩效考核相关的绩效管理理论基础涉及到以行为科学理论为基础的绩效管理理论和以目标管理理论为基础的绩效管理理论。
2. 目标管理理论
19 世纪 50 年代，18由管理大师彼得·德鲁克提出了目标管理理论，将其作为一种新的管理方法。他认为企业要完成的任何任务都需要转化为具体的目标，并将具体目标逐层分解，形成一个目标体系，最终实现总体目标。在绩效考核中，将分解的目标作为考核的依据，对其所完成工作情况进行考核。
目标管理法是一种以结果为导向的绩效管理方法，在绩效实施的过程中注重培养员工的参与性，充分调动起员工的参与热情和积极性
3. 激励理论
（1）马斯洛的需求层次理论
由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年提出需求层次理论。他将人的需求是分层次的，由低到高地依次是生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。人在不同时期各层次需要的迫切程度是不同的，人最迫切的需要对人的行为激励作用最大。低层次的需要得到满足后，就会出现更高层次的需要。在现实生活中，人的积极性调动的程度往往与他的需要的激发程度有关，需要激发程度越高，人的能动性就越高，其积极性就越大。
（2）佛鲁姆的期望理论
20 世纪 60 年代，20美国著名的心理学家维克多。弗鲁姆（Victor Vroom）提出的期望理论.他认为人在工作中的积极性或努力程度，也就是激励能力或者是激发的力量，是效价和期望值的乘积，其中，效价指的是实现目标给自己带来的满足程度的评价。一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望程度，以及这种结果对行为者的吸引力。具体来说，当个人认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价可以获得组织的奖励，组织奖励会满足个人目标，这会形成一个良性循环。期望理论用公式表示：激励力量=目标效价×期望值。
（3）亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯，提出了著名的公平理论。他认为员工工作的态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。要想激励组织成员，需要考虑他们所参照的对象的报酬和投入比例加以比较。如果比例相当，他们会认为公平；反之就会认为不公平。当员工认为自己的获得与付出比例小于他人时，就会产生不公平感，内心就会不平衡，在实际工作中就会减少对投入的付出。在他人遇到困难时，就不会给予人心帮助，甚至对考核评分高的人冷嘲热讽。由于积极性受到打击，员工的主动创新性就会降低，不再主动承担额外的工作，导致工作满意度、服从性降低。
（三）高校教师及其考核工作的特殊性及存在问题
1. 高校教师的特殊性
（1）高校教师的劳动是一项复杂的智力劳动。对于高校教师来说，他们的工作对象是朝气蓬勃、求知欲强、个性和世界观日趋成熟的年轻大学生。要想教育好他们，高校教师不仅需要具有渊博的知识、严谨的治学精神，还必须在教学和科研工作积累丰富的教学经验，投入自己的情感，倾注对学生的关爱，帮助学生掌握科学的理论和方法，同时又塑造学生的品格，用正确的人生观和世界观进行引导。教师的工作是不能直观的被看到，具有不易被量化的特点。
（2）高校教师教育过程的群体性。“十年树木，百年树人。”一个学生成长和成才需要经过长时间的培养。学生的教育效果是老师集体劳动的结果。不同阶段的教育目标，任何学科的教学全过程，都不是哪一个教师独立劳动所能实现的。虽然教师的劳动往往是以个人的劳动形式进行的，但是对学生来讲也仅仅是某一个阶段或一个学习点上的知识传输。因此，教育的效果具有明显的群体性。
（3）高校教师的劳动成果实现周期长。教书育人的成果，一般要经历很长的时间才能显现，高校教师的劳动成果反映在受教育者的智能增长和身心发展上，不能在教师劳动刚刚结束时就完全显现出来。因此，高校教师的劳动成果实现的周期长，是高校教师工作特殊性的一个显著特点。
2. 我国高校教师绩效考核实施现状及存在的问题
（1）我国高校教师绩效考核实施现状
随着我国事业单位人事分配制度改革的深入，各高校纷纷出台了教师绩效考核办法和方案，不断完善绩效考核工作。笔者通过对北京大学、中山大学、东北师范大学、暨南大学人事部门的调查，搜集这些高校的绩效考核办法和方案，选取了其中一些代表性的绩效考核方案。
北京大学实施的“教师人事制度改革”.基本特征可以概括为：教师实行聘任制和分级流动制；各学科教师考核实行“末位淘汰制”;对教师实施分类管理，将教师分为教学科研岗和专任教学岗两类,这个方案的最基本之处就是引进了市场机制，通过考核淘汰不合格的教师。
东北师范大学的教师教学工作考核标准中，包括教学工作量与开课门数、教学质量与效果、教学改革与建设三个一级指标，下设七个二级指标，并对各指标赋予相应的分值。教师科研工作的考核由学校制定相关指标体系，各院系制定本单位的考核合标准。考核指标包括科研业绩分值和学术影响分值两个部分.一般分为分年度考核和聘期考核。
暨南大学在参考国内多所院校教师考核制度并受到国外高校管理的启发，制订出一套量化考核体系，这套指标由教学、科研、加分三个一级指标构成，并有德、能、勤、绩四项定性考核指标，与业绩量化考核分乘积为实得分，并将考核成绩与校内工资分配进行挂钩.
同济大学近年来制定了与自身办学理念和发挥在那战略相关的“同济大学绩效管理体系”.该绩效管理体系分为“理、工、文法、医”等五类学科，分别建立“绩效考评指标”及“绩效考评管理办法”,从而对学校“鼓励什么”、“反对什么”产生积极地导向作用。
从总体上看，国内高校的考核方案、指标体系各不相同，但绩效考核的内容都包括德、能、勤、绩等方面，并将工作业绩作为考核重点。但是普遍没有对教师岗位进行全面分类，以至于在实际执行中还是会出现这样那样的问题，以至于难以产生绩效。
因此，高校对教师进行考核，首先要明确教学为主的岗位和科研为主的岗位的考核标准，不能搞“一刀切”.这样才能让高校人事制度改革真正焕发出优胜劣汰的竞争导向作用，形成既看重科研成果，更重教书育人的良好氛围。
（2）我国高校教师绩效考核存在的问题
1）教师绩效考核指标不科学第一，绩效考核标准单一。科学、公正的教师绩效考核标准才能发挥激励作用。
通过笔者的调研发现，我国多数高校在设置教师绩效考核指标时都存在考核标准单一的问题。由于国家没有明确的指导性文件对考核指标进行设置，因此大多数高校依据《事业单位工作人员考核暂行规定》来制定本校教师的绩效考核标准.最终导致出现绩效考核标准单一，没有具体的衡量尺度，考核结果无法真实反映教师的实际工作过程和业绩。
第二，考核指标设置不科学。考核指标在设计过程中，没有细化岗位类别，只是按职称在工作量上有所不同，根据岗位的工作性质设计考核指标。多数高校只是把考核的对象简单的分成教学、科研工作人员，管理工作人员，其他方面的工作人员等类。在考核中，使用相同的考核指标，导致考核指标没有针对性，指标设计不科学。
2）考核指标的制定缺乏教师的参与。多数高校教师绩效考核标准的制定是由人事管理部门根据条款规定加上领导层的主观意愿而拟定考核指标，没有对考核指标的合理性进行有效的科学分析，考核的指标生硬僵化，严重影响了绩效考核功能的发挥。另外作为评价主体的教师并没有参与考核指标的制定，导致教师对评价指标内涵不理解，在绩效考核实施过程中存在抵触情绪，不利于考核工作的顺利进行。
3）绩效考评人员的素质不高，工作态度不端正，考评方法不科学。
第一，绩效考评人员的素质不高。在绩效考评过程中，绩效考核指标是正确的，但具体执行绩效考评的人员在绩效考核的过程中却没有正确理解和使用各项考评指标，导致考核出现偏差，因此要提升考评人员的自身素质。
第二，绩效考评人员工作态度不端正。考评人员对不同的人采用不同的标准去衡量，没有客观的工作态度，不能公平、公正的对被考核教师进行合理的考核，造成被考核教师的不满。
第三，考评方法不科学。教师绩效考核过程中，考评人员的个人主观方面的意识、人际关系严重影响绩效考核结果，因此考核中应当尽量减少人为的因素的影响。另外考核指标体系本身也存在不合理的地方，在设计考核指标的时候没有针对性的去调查研究，过多的关注静态的数据与模型，在定量分析过程中缺乏一定的衡量标准。
4）在考核中只注重对个体的考核，忽视了对团队的考核
在实际的考核中往往大家比较关注对教师个体的考核，缺乏对教学团队的考核。要想提高整个学校的教育教学水平，需要全体教师的共同努力，要正确处理学校考核、部门考核与教师岗位考核的关系。针对我国高校教师绩效考核中普遍存在的问题，并结合内蒙古医科大学的现有教师绩效考核体系的实际情况，认真调研，分析问题原因，找到绩效考核的突破点，为优化内蒙古医科大学的教师绩效考核体系提供建设性策略。
