四、完善内蒙古医科大学绩效考核的对策与建议
高校教师绩效考核是一个涉及指标体系的设计、工作分析，考核方法确定等诸多因素的系统工程。通过对内蒙古医科大学绩效考核现状的深入剖析，针对目前考核中存在的问题，提出改进内蒙古医科大学绩效考核实施对策与建议，进一步完善内蒙古医科大学绩效考核指标体系。
（一）进一步完善绩效考核制度
1. 树立正确的管理观念，充分发挥教师的主体地位
要树立“以人为本”的管理理念。从成功的管理实践看，受到的人员，具有较强的主动性、积极性和敬业精神。因此在绩效考核的各个环节都需要管理者和鼓励员工的共同参与，尊重被考核教师意见和建议，建立平等合作的关系。在制定绩效计划标时，应将教师的自我实现和职业发展规划纳入学校的总体发展目标中，不断激发教师的荣誉感和成就感，充分调动教师工作的积极性和创造性，在这种被尊重和充满关怀的氛围中，教师会更加主动的改进工作中的不足与缺陷，提高绩效考核工作的效率。
学校在制定绩效考核方案和相关措施是，要展开深入的调研，通过走访、座谈会，征求意见等形式广泛征求各方面的意见和建议，深入了解各学院、单位的教学、科研工作的具体情况。同时，应鼓励对人力资源管理理论和实践方面进行深入有研究，并组织相关教授和专家参与教师绩效考核体系的制定和实施，充分发挥教师的主体地位。
2. 加强高校管理人员专业建设
高校管理的管理工作是一门科学，现代管理提出要向管理要效益，高水平的大学，必然要高水平的管理人员，他们是维系高校各项工作的有序运行的支柱。这就需要高校管理人员加强理论学习与研究能力，储备丰富的专业知识，避免在绩效考核指标制定和实施中出现基础性的问题。同时，要加强对高校绩效考核人员的培训，了解绩效考核政策和相关文件，明确如何实施科学、公正的考核。
3. 进行科学的工作分析，明确工作职责
工作分析是人力资源管理工作的基础，它是制定绩效考核指标的依据，工作分析做的好坏直接影响绩效考核指标的科学性和合理性。岗位聘用实施时，虽然编制了工作说明书，但是对某个岗位的职责、权力描述很笼统，职责不清晰。因此，作为人事部门一定要下功夫编制好工作说明书，明确各级各类岗位的职责。在此基础上，挑选和设计不同类别岗位的考核指标。在进行工作分析时应注意以下几点：（1）人事部门宏观指导，各学院了解具体工作制定本部门各岗位的工作分析。（2）工作分析中能量化的部分要量化，能细化的部分要细化以利于考核指标的选取。（3）针对关键岗位进行工作分析，有些岗位不必做分析，与学校发展有紧密联系的关键岗位要进行重点分析，分析时可采用先上后下，先行政后教学的顺序，逐步实现准确翔实的工作分析。
（二）科学设计绩效考核指标
教师绩效考核指标是指与教师工作表现相关联的评价要素。绩效考核实施之前首先要确定考核指标，可以说考核指标是绩效考核环节的核心，没有指标，考核就无法实施。高校的战略目标确定后，就要依靠考核指标来引导教师的工作行为。绩效考核指标综合反映了组织对成员的期望，是成员努力地方向，也是组织实现目标的保障。
1.确定考核指标的原则。
（1）导向性原则
绩效考核指标对教师工作具有导向性，它引导着教师教学、科研工作努力的方向和目标。因此，应结合学校的总体目标和发展定位制定绩效考核指标，引导教师朝着学校奋斗的目标前进。
（2）按学科分类原则
虽然内蒙古医科大学是医学类院校，也包含文、理、工、经管等多种学科，而且各学科之间存在差异，在教学方式、科研项目，研究领域、科研成果获得的难易程度各不相同。在这种情况下，应具体问题具体分析，不能用统一的标准考核所有学科的老师，这样会导致考核失去应有的科学性进和公平性。
（3）精炼性原则
在制定考核指标时，应尽量保证考核指标数量宜精不宜繁，宜少不宜多。考核指标不是越全面越好。指标过多容易使考核者把握不住重点，增加考核的难度和准确性。因此，考核只选择那些对工作影响较大的，具有关键性的指标，这些指标最能反映教师工作业绩的核心特征。
（4）合理性原则
确定考核指标的标准应以实际工作标准为依据，不能过高也不能过低。要求过高，教师无法达到标准；要求过低，教师之间工作无法区分优劣。这都会使考核失去意义。
2. 绩效考核指标应与学校的发展战略相结合
考核指标应根据学校的战略目标、发展定位和办学特色来制定。它是建立学校总体目标的分解和工作分析基础之上。在绩效考核实施前，将学校的总体目标向各二级单位层层向下分解，然后各学院自己的学科特点，结合近期目标和长远发展目标制定考核指标。这样确定考核内容才能充分发挥考核的作用，调动各方面的积极性，做到劲往一处使。
对于内蒙古医科大学来说，目标要建立教学研究型大学。而教学型高校则侧重于教学水平，因此其教师绩效考核必然以教学为主，科研为辅。因此，考核指标必须根据学校的实际进行针对性设计，教学型与研究型应该区别对待。在高校，教师有多种不同的岗位，其工作性质也存在较大差异。教学岗主要从事教学工作，对其工作业绩的考核主要是看教学工作量、教学质量；而对于管理岗，则重点考察其出勤率、工作态度与业务水平。因此，对这两类人员的考核指标设计应该是不相同的，不可能采用统一考核指标体系进行考核。
3. 建立基于教学与科研倾向划分的教师绩效考核体系
结合学校的发展目标从教学型向教学研究型转变过程中，高校教师在基于岗位侧重点的不同，内部分为：教学型、科研型以及教学科研型三种类型。因此，在绩效考核体系的构建中，可以借鉴职称评审中划分不同类型教师的做法，同层次的岗位基于各自在教学、科研中擅长情况，相应的设置：教学岗位、科研岗位、教学科研兼顾岗等。发挥所长，统筹兼顾，体现公平原则实现分工效益最大化。一般来说教学和科研存在想着促进的作用，但是在精力有限和能力存在差异的前提下，适当的教学和科研分工有利于发挥各自的优势。基于教学和科研倾向划分教师类别在实际操作中就有一定的难度，首先对教师科研能力和教学能力需要充分的掌握和认识，还需要对划分的公平性做充分的论证。
（三）考核过程中进行积极有效的沟通
绩效考核是一项涉及多个部门，教职工切身利益的活动，它由人事部门、被考评教师、部门领导以及其他相关人员共同参与才完成的。绩效考核沟通贯穿于绩效考核整个过程，是管理者与员工针对绩效考核目标及方式方法进行持续不断的双向沟通过程。通过沟通，管理者了解教师工作的工作情况、帮助其制定提升改进计划，提升其工作业绩；对于被考核者来说，绩效考核沟通有助于教师了解自己的工作职责及所完成工作对实现学校目标的影响，发现自身工作的不足，从而调整自己的目标和行为，以实现个人工作目标与学校目标一致。通过续沟通，有利于调动教职工的积极性，真正达到考核的目的[35].
（四）科学合理运用绩效考核结果
考核只是手段，不是目的。绩效考核结果应运用到教师薪资调整、职务、职称晋升等人事决策方面，这样才能发挥考核的作用，增加教师对考核的重视程度。对于考核结果，考核者应向被考核者及时反馈，让被考核者看到自己优势和不足，并查找原因，帮助其指定绩效改进目标；对于取得的成绩给予表扬和奖励，激发其工作热情和进取心，并结合学校发展规划及目标制定教师未来发展计划。
（五）采用发展性评价与将奖惩性评价相结合的方法
高校是高素质人才聚集的地方，教师主要从事人才培养、科学研究和社会服务工作，这一特性决定了考核工作不能采用单一方法进行考核。高校教师绩效考核是一项复杂的工作，考核方法的选择很大程度上影响绩效考核结果的客观性、有效性。科学的绩效考核方法有助于区分被考核的行为差异，保证考核结果的客观、公正。在现行的考核中，主要是奖惩性考核，注重对短期结果的考核，没有考虑教师未来的发展。
发展性评价不仅关注现阶段的水平，同时着眼于未来的发展，它通过客观、全面的评价教师各方面的能力和素质，有利于促进教师业务水平的提升，也有助于推动教师实现自我价值，可以有效弥补奖惩性评价忽视未来发展的不足。因此，应将奖惩性评价和发展性评价方法相结合，发挥各自的优点。
