第三章 XX 公司知识型员工激励现状及问题分析
3.1XX 公司知识型员工概况
3.1.1XX 公司概况
XX公司1996年创建于上海，2005年公司迁往福州。XX家具广场总投资3.8亿元，建筑面积12.8万平方米，年广告投入3千万元以上，年销售额10亿元以上。云集了上千个国际国内知名品牌旗舰店，汇集了十个大类近乎所有国际国内知名牌，是福建最大的集精品展示销售、多功能商务办公、便捷中转仓库和多项便捷化服务为一体的家具SHOPPING MALL，中国第一个国际化家具商务城。
自2005年开业以来，连续三年被福州市消费者委员会授予“消费争议先行赔付示范店”。
2006年，荣膺“中国十八省市家具行业2006年‘健康维权’示范单位”，同年当选“福建省家具协会副理事长单位”及“福建省橱柜业商会副会长单位”。公司技术中心受到绝大多数入驻的厂家的授权，为商场近千家专卖店提供技术支持。并与多家大型家具厂商建立研发合作的关系，十多年来，参与设计开发近30个系列产品。技术中心各级人员总计拥有各级专利40余项。
XX公司组织结构采用职能制，以营运中心为核心，下属招商部、人力资源部、技术中心、财务部、市场发展部及商场管理部等职能部门，组织结构如图3-1。
3.1.2XX 公司知识型员工构成概况
根据XX公司岗位的性质，知识型员工的岗位可分为三大类：
（1）管理岗位。包括总经理、分管招商部、营运中心和财务部的副总经理，以及人力资源部、工程部、市场发展部、企划部、市场管理部、客服部、技术中心、总经办的主要负责人。
（2）职能岗位。包括人力资源部、市场发展部、企划部、市场管理部、客服部、总经办的员工。
（3）技术岗位。包括工程部和技术中心的技术员及工程师。
由于无法对XX公司高层的激励机制进行深入了解，所以本文的研究对象不包括高层管理岗位（包括总经理、分管招商部、营运中心和财务部的副总经理）。下文，有关知识型员工激励现状的分析皆不包括高层管理岗位。
当前XX公司，员工知识型员工为107人，约占公司总人数的60%，按知识型员工的性别、年龄、学历和岗位类别，对员工结构进行分析：其中男性占53%，女性占47%（见图3-2）；25岁以下员工占32%，26岁到35岁以下占35%，36岁到45岁员工占19%，46岁以上的员工占14%（见图3-3）；大专占11%，本科占70%，硕士占18%，博士占1%（见图3-4）；管理岗位占21%，职能岗位占60%，技术岗位占19%（见图3-5）。
3.2XX 公司知识型员工激励现状
当前XX公司正处在一个快速发展的成长期，公司加大了引进知识型员工和培养人才的力度，XX公司对于知识型人才的激励越来越重视。XX公司没有对知识型员工的激励制定专门的激励机制，激励策略主要集中在薪酬、培训、精神奖励三个方面。
3.2.1 薪酬现状
XX公司知识型员工薪酬由以下几大模块构成：基本工资、绩效工资、补贴和福利。
（1）基本工资。基本工资在XX公司又称岗位工资或基本工资，它由员工所处的职级确定，大概占工资总额的70%，具体岗位的基本工资如下表3-1。
（2）绩效工资。绩效工资主要是根据员工的岗位和职级来确定的，绩效考评只是作为一个参考。并且绩效工资占工资总额的比重偏小。
（3）补贴与福利。各项补贴与福利基本上不分岗位和职级，由公司统一制定标准。XX公司知识型员工具体补贴与福利如表3-2。
3.2.2 培训现状
XX公司在知识型员工的培训主要采取内部培训和行业举办的各种培训班的形式，培训的对象主要为公司的技术人员和新员工。例如XX公司与福建农林大学、南京林业大学、福建家具协会和江苏家具协会等组织联合办班，优秀员工为新员工讲解企业文化等。公司的一些常规培训如表3-4。
3.2.3 精神奖励现状
由于知识型员工的特点，他们在工作的过程中更需要得到别人的认可，因此精神激励对于知识型员工是十分有效的激励手段。精神奖励分为两个类型个人奖励和团队奖励。例如先进个人评比：XX公司每一季度考核员工一次，主要绩效考核为主。根据考核结果，将员工分为一星到五星五个等级。三星以上的员工颁发证书，五星员工则会在公司的内部刊物上进行宣传。三星以上的员工公司将组织免费旅游，考核结果将作为绩效加薪、晋升的重要依据。最佳团队评比：每年年会上，XX公司将进行最佳团队的评比。最佳团队的评比项目有年终组织绩效、团队才艺表演、团队负责人对团队的介绍和竞选宣言。各项目满分均为100分，年终组织绩效得分、团队才艺表演得分、团队负责人对团队的介绍和竞选宣言得分的系数分别为0.6、0.3、0.1，最后各项相加的总分最高的为最佳团队。最佳团队获证书和流动锦旗，团队成员将获得一次出国旅游的机会。
3.3XX 公司知识型员工激励现状问卷调查及分析
3.3.1 问卷设计
（1）提取激励因素。本文根据赫兹伯格双因素理论以及知识型员工的需求，结合XX公司的实际情况，将激励因素分为薪酬激励、工作激励、发展激励和精神激励四大类。每类激励里包含若干激励因素（见表3-5）。
（2）问卷结构。分为三个部分，个人基本信息、各激励因素的重要性和各激励因素的实际感受。各激励因素的重要性和各激励因素的实际激励感受用五点量表法计分。
3.3.2 问卷调查的统计
本次调查共发放问卷（见附录一）100份，其中收回100份，其中有效问卷97份，有效率达97%，调查面覆盖公司所有职能部门。
问卷调查的数据显示，XX公司知识型员工对激励因素的重要性排序如表3-6。
由于调查问卷中，分值4分以上代表XX公司认为这个激励因素比较重要，故本文以4分为分界线，激励因素的重要性程度得分超过4分，则表示该激励因素为核心激励因素。
因此，我们可以从表3-6中得出，XX知识型员工认为的核心激励因素为公平的绩效工资、职务晋升的机会、职业生涯的发展、公司为员工提供系统的培训、有竞争力的基本工资、合理的福利、职称的晋升。问卷调查的数据显示，XX公司知识型员工各激励因素实际感受排序如表3-7。
由于调查问卷中，4分以上代表该激励因素的激励效果较好，3分代表激励效果一般。所以本文设激励效果的合格线为3.6分，实际激励效果超过3.6分表示，XX公司知识型员工满意该激励因素的激励效果。低于3.6分表示，员工对该激励因素的激励效果不满意。我们可以从表3-7中得出，XX公司知识型员工对公司在职务晋升的机会、职称晋升的机会、有竞争力的基本工资、公司为员工提供系统的培训、公平的绩效工资等方面激励满意度低。根据表3-5中激励因素的分类，我们可以得出XX知识型员工实际感受不满意的激励因素，集中在薪酬激励和发展激励两个方面。
综合表3-6和表3-7，我们可以得出这样的一个结论，近年来XX公司知识型员工工作积极性不高、缺乏创新力等问题的主要原因是：不了解员工的需求，在激励方面本末倒置，核心激励方面缺乏有效的激励措施，除福利之外其他核心激励因素都达不到很好的激励效果。
因此，本文就薪酬激励和发展激励两个主要方面，对XX公司知识型员工的激励机制再设计。
