第五章 XX 公司知识型员工激励机制实施前提和保障措施
5.1XX 知识型员工激励机制实施前提
（1）岗位设置合理，职责描述明确。任何管理手段的目的都要以实现企业的战略目标为指导思想，为了实现企业的战略目标，合理控制人力资源成本，强化激励效果，增强企业凝聚力，应在调整薪酬激励机制前，根据公司战略的要求，调整企业组织结构，合理设计岗位，充分发挥每个员工的作用，这样，才能作为公司对员工考核和激励的依据。在调整组织结构，重新定岗定员的过程中，无疑会触及一部分员工的个人即得利益，甚至面临下岗失业的可能，为了稳定公司大局，公司在因事设岗的同时，对于曾经为公司做出过贡献，由于个人条件限制，无法掌握新的技能，自主再就业较困难的老员工，可以适当考虑照顾，因人设岗，为其安排力所能及的工作，作为公司正常经营管理的保障，既能保证新机制的推行，也不致影响员工队伍的稳定和谐。科学的岗位说明书不仅是分解工作任务，保证各部门、各岗位完成企业战略目标的保障，也是明确岗位职责，规范员工工作的依据，同时，岗位分析书也是人力资源部门考核员工作业绩，激励员工的规范性文件。
（2）合理设计经营考核指标。销售额是绩效考核的主要指标，为了使考核既具有激励作用，又能保证公司任务的完成，根据不同时期销售额的变化规律，调整销售任务。制定的各项任务指标应该由员工通过努力能够可以实现，不可以轻易完成，但也不是遥不可及的。
（3）培训员工科学理解激励机制。在激励机制方案基本确定之后，先在不同层次选出员工代表，向员工讲解新的激励机的理论依据和现实意义，通过员工之间各种不同的沟通方式达到对新方案的宣传，主动向员工征集对新方案的意见和建议，及时进行解释和修改，一方面利于员工理解和接受新方案，另一方面也有利于在实施过程中员工的参与。
5.2XX 公司知识型员工激励机制实施保障措施
（1）领导重视，保证执行。公司经营者是企业激励机制的重要影响者。从一定意义上说，企业激励机制的设计、改革和完善，在很大程度上取决于公司经营者的态度。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业决策者要从战略高度对待企业激励机制。激励机制到组织目标和个体目标的实现及其统一性，加之企业将大量的资金用于薪酬及其相关的事项，公司经营者必须也应该首先从战略的角度来看待它。激励机制越是成为支持公司战略的关键成功因素，员工就越能够理解公司的战略。激励机制与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬体系将和公司战略、核心技术一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
（2）民主考核，有效沟通。考评要达到使员工心服口服，诚心接受，就要求人力资源部门在进行绩效考核的过程中保证考核过程的民主性和考核结果的透明度。民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定执行考评标准时要听取员工的意见，保障员工申诉与解释的权利。透明度即指考评标准与程度向员工交底，考评结果要向员工反馈。
（3）适应变化，动态调整。企业的战略以及一定时期的生产经营目标是在预测经营环境的基础上所制定的。企业面临的经营环境又是动态变化的，企业的发展战略、经营目标要依据经营环境的变化进行调整。企业的薪酬包括薪酬结构和考核体系是企业战略和经营目标的重要支持。在企业经营目标调整的情况下，薪酬体系和考核体系必须适应形势变化，进行动态调整。比如，企业工资额须根据生产经营目标的变化进行调整。企业经济效益是员工收入的唯一源泉，当企业经济效益发生重大变化时，要对工资额相应进行修改。
对绩效考核指标及指标水平进行动态调整修订。当公司的组织结构、技术装备及人员配置等条件发生重大变化时，人力资源部需于相关部门合作对考核指标进行必要的修订，纠正指标的偏差。使员工的业绩更具有可比性，提高考核的公平性。
