第二章 知识型员工激励相关理论概述
2.1 知识型员工的定义及其特征
2.1.1 知识型员工的定义
美国管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工的定义。其指出，知识型员工即“那些掌握与运用概念与符号，利用信息或者知识工作的人”。具体而言，大体上涉及到：中高级经理、专业人士、具备较强专业技能的辅助型专业人员。主要从事工程设计、研究开发、产品开发、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。相关领域均是企业的核心领域，他们在组织中具有较高的地位，对企业的发展起着主导作用。而由二八法则我们可以得出这20%的知识型员工创造了企业80%的财富。
知识型员工与一般员工存在的区别是其具备知识资本，即其为知识所有者。马克卢普明确指出，知识员工是工作过程中“生产和传播知识的人”。弗朗西斯指出，知识员工即指那些创造财富过程中用脑比用手多的工作者。其利用自身的创意、判断、分析、设计、综合使产品获得附加价值。安盛咨询公司的观点：知识型工作要求职工拥有权威、创造力、智力输入来开展工作，知识员工大体上涉及到：专业人士、中高级经理、拥有深度专业型技能的辅助型专业人员。我国学者卢继传和徐耀宗指出：知识型员工即从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，使组织知识资本增值，将这种活动当做自己工作的人。
通过相关专家学者对知识型员工进行的界定，在笔者看来，知识型员工指在企业中凭智能、知识资本开展工作，使公司知识资本增值，同时将该种活动当做自己职业的人。该类员工以脑力劳动为主，他们的思想具有一定深度、独立性和创造性，并具有相应的专业特长和较高个人素质；本文中主要由技术类员工与管理层员工两部分组成。
2.1.2 知识型员工的特点及需求
（1）知识型员工的特点。相比一般员工来说，知识型员工存在一些特征，接下来笔者将从心理需求、个人特质、工作方式、价值观念等角度进行阐明：①拥有较高的个人素质与相应的专业特长。其基本上接受过专业教育，受教育水平相对较高，具有相应的专业技能与理论；因其学历相对较高，他们大部分具备相对较高的个人素质，例如学习能力相对较强，视野开阔，求知欲相对较强，知识面较宽泛、同时具有其他方面的能力。其具备公司最宝贵、最稀缺的资源——知识创新能力与知识资源，特别是那些具备企业关键隐性知识，核心技术，重要客户关系的员工的主动性与稳定性，在很大程度上决定着公司的健康持续发展。对于知识型员工来说，其并非为传统经济下“资本雇佣劳动”理论中的受雇者，其主要是投入知识资本并且属于分享公司剩余收益的人，是企业的合伙人。 ②知识型员工实现自我价值的愿望十分强烈。一般情况下，其需求层次相对较高，一般对实现自身价值非常重视。所以，普通事务性工作很难满足他们的需求，他们对那些具备较高挑战性与创造性的工作非常注重，并力求取得非常完美的结果，渴望利用该过程使自身聪明才智得到充分展示，最终能够实现自我价值，进而使自己得到满足。③具备非常高的自主性与创造性。对于体力劳动者来说，他们主要是从事一些简单的重复性工作，而对于知识型员工来说，其明显不同于前者，其主要是负责一些创造性工作；主要是通过其具备的专业理论，通过知识开展创造性思维，同时逐渐产生一些新的知识成果；所以，知识型员工非常注重能够获得非常自主的、宽松的环境，他们非常注重工作过程中的自我管理与引导，而不想和基层工人那样被动的跟着机器运转进行劳作。④具备非常强烈的个性，同时他们蔑视权势，他们和传统的体力劳动者存在很大的差异，一方面非常富有才智，对专业非常精通，另一方面他们大部分具有鲜明的个性；他们崇拜真理，尊重知识，具有自己的主见，不会人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势；恰恰与之不同，他们由于对真理的追求与知识的探索过分执着而蔑视权威；同时，因他们具有非常特殊的专业技能与知识，他们的活动能够影响到同事；传统的职位权威通常无法对其产生控制力与约束力。 ⑤他们在工作无法监督控制。他们是在不确定环境条件下进行一些富有创造性的知识活动任务，其工作过程通常不具备固定的程序，具有非常大的主观性与随意性，有时工作地点同样和传统的办公室、生产车间存在很大的差异，他们的灵感与创意可出现于任何工作外的时间与场合；因此，无法监控他们的工作过程，除此之外，传统的操作流程对其不存在什么意义。⑥其工作成果很难进行测量与评价。其工作成果往往通过某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式产生，所以通常没有能够直接测量的经济形态；因现阶段科学技术日新月异，大量知识创新与科研性成果的取得往往不是一个人实现的，往往需要团队的密切配合获得；正是由于存在这个特点，对其工作成果的衡量，往往不能通过普通的经济效益指标进行；正是由于该特点，导致公司难以科学合理的评价其个人价值与待遇。⑦对于知识型员工来说，其具有较高的流动性。因其具备特殊生产要素（知识），同时能够胜任新工作、新任，所以他们的职业选择权显著大于传统工人；在工作过程中，要是其当前工作缺乏充分的吸引力，或者其成长机会以及发展空间严重不足，在这种情况下，则非常易于导致他们跳槽到其他企业工作，探索一个新的、更适合自己的工作，因此，他们对职业的承诺非常忠诚，而并不是对公司进行承诺。
（2）知识型员工的需求：①自我发展需要。相比员工来说，其非常注重可以推动自身逐渐发展、极具挑战性的任务；其对事业与个体的成长、对知识具备长期不懈的追求；为使自身价值与能力得以有效保持，其需要坚持不懈的进行学习，需要和其他人沟通信息，他们想让企业可以为自己营造一个最佳的学习氛围，从而使自身知识更新、事业发展的需求得以满足。 ②工作自主需要。其可以基于战略方向与自我考核指标，根据个人的方式将工作完成；要求获得足够的自主权，从而使自己可以选择最为科学合理的手段开展工作同时顺利完成任务。③工作成就需要。他们的满意度主要是从工作而来的，主要涉及到富有挑战性的任务以及高质量的完成任务；该需要能够以成就事业、实现技术理想、拥有声誉、获得同行人口等的需要进行体现。④公平及公正需要。该方面的需要大体上反映在对内外公平和公正的需要。例如外部公正需要大体上反映为自己所得和付出两者相一致，希望社会评价系统能够对其知识的效价进行认可；而内部公正与公平需要大体上反映为对公司内部报酬分配的公正、及时，希望公司能够正确评价其贡献，同时能够为其提供适当的酬劳。⑤尊重和参与需要。
他们在工作过程中希望能够获得信任和尊重；尤其是反映为更多地需要得到公司、管理阶层以及同事的认可、理解和尊重。
（3）影响知识型员工激励因素分析
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足。相关激励的理论主要是分两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需要层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。
根据国内外关于知识型员工激励因素的调查分析，将知识型员工认为最重要的激励因素做了排列，如下表2.1所示：
【1】
从表2-1可以看出来，现在的需求层次出现了混合交替的需要模式，但从发展趁势上看，仍然与马斯洛的需要层次基本吻合的，继续沿袭着这样的一个模式：生理要需—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现需要。所以，在本课题研究根据XX公司的具体情况，主要针对该企业中知识型员工的金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长与发展、企业文化等激励因素进行调查分析。
2.2 知识型员工激励的相关理论
2.2.1 马斯洛需求理论
该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代首先提出的。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。虽然每个人都具有这五个方面的需要，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我实现。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后根据他的需求，试图去满足该层次及更高层次的需要。
2.2.2 赫兹伯格双因素理论
弗里德里克·赫茨伯格的双因素理论是在马斯洛理论的基础上于 20 世纪 50 至 60 年代发展起来的。其理论前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。
以此假设为出发点，赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
2.2.3 公平理论
美国心理学家亚当斯(Adams)于1963年提出了其著名的公平理论。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。当个人的该比值(等式的左端)与可比他人的同一比值(等式的右端)几乎相等时，就达到了公平，从而无法产生激励作用。如果两个比值不相等，个体就会有一种紧张不安的感觉。这种不安感会激励个体采取下述6种行为之一：(1)改变自己的投入；(2)改变自己的产出；(3)改变自我认知；(4)改变对他人投入和所得的看法；(5)选择另一个不同的参照对象；(6)离开工作场所。
公平理论表明，对大多数员工而言，个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。需要说明的是，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平对行为的影响并不显著。很显然，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。另外，并不是所有的人都对公平敏感。
2.2.4 强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
