第一章 绪论
1.1 研究的背景
21 世纪是知识经济时代，人力资本与知识资本已发展成企业在市场中竞争优势的源泉。企业要想在市场中取得优势，如何获取人才和知识就是关键所在。无论是企业，甚至是国与国之间的竞争焦点也越来越多地体现在人力资本，特别是知识型员工的竞争上了。
美国经济学家达尔·尼夫在《知识经济》导言中指出，新经济时代中，知识是一个重要前提，企业已已经无法利用低工资、低技能的员工重复生产商品的方式实现自身发展；当今社会，企业的发展需要创新，创新需要知识，最能充分利用自身知识优势的组织与个人能够提高新产品在产出中所占的比重。
自 2008 年下半年开始，一场百年一遇的金融风暴席卷全球。受国际金融海啸和国际房地产大环境的影响，家具市场持续低迷已经是不争的事实，虽然消费者的刚性需求仍然不小，但在这个销售寒冬中，消费会更趋向理性。要想在这场经济寒流中化险为夷，一方面需要企业不断提升产品质量，确保产品的市场竞争力；另一方面对企业的服务质量提出了更高的要求。而这两方面的提升，就需要更好的激发企业的相关知识型员工的积极性，也只有他们的工作积极性的提高才能在根本上提高企业的产品质量和服务质量。
XX 公司（以下简称 XX 公司）作为福建省家具行业巨头，也在所难免受到这次金融危机的影响。而当前 XX 公司知识型员工激励机制存在薪酬激励忽视了外部的竞争性和内部的公平性，不注重知识型员工个人发展，这就在很大程度上使得知识型员工的工作积极性降低。该种情形让公司在这种经济形势下生存发展变的越来越艰难。所以，对 XX 公司知识型员工的激励机制再设计，有效调动其工作热情和工作潜力这对 XX 公司的可持续发展至关重要。
1.2 国内外知识型员工激励因素和方式研究现状
1.2.1 国外的研究成果
美国知识管理专家玛汉通过探讨知识员工激励这一问题指出，对知识员工最有激励的因素主要有 4 个方面，其从高到低排列如下：(1)个体成长；(2)工作自主；〔3)业务成就；(4)金钱财富。冯汉·坦姆仆还认为，金钱财富对知识员工的重要性虽然不容忽视，但是如果他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要能尽量得到满足，则对他们的激励将更为持续及有效。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究所分析了对澳、日、美等国若干领域的八百多个职工(知识员工占五分之一)，通过研究发现报酬、工作性质、能力/职位提升、与同事的关系、影响决策五个因素属于对知识员工最具激励作用的因子。就知识员工来说，影响决策、与同事的关系、工作性质的重要性比其他类型员工要强；而其他两个因素不存在明显差异。
管理大师彼得·德鲁克从两方面来描述知识型员工的主要特点：第一，其可能会由于心情不佳而使生产率减小；第二，他们是志愿者而并非雇员，虽然其同样能够得到一定的报酬。在研究中同时阐明，导致知识员工生产率较低的关键是没有界定他们的工作；教育管理者把握知识员工的职责，使企业成为一个教学型组织是变成学习型组织的首要前提；知识型员工还一定要弄清其所需信息。所以，管理他们的过程中一定要将其看做志愿者，管理旨在提高工作效率，同时提出许多措施达到该目的。
而弗朗西斯.赫瑞比主要是在企业管理的视角下进行研究，其主要把知识员工看做企业知识资本，是企业中关键的财富资源，同时指出知识资本一定要转变成真正的竞争优势。
在她看来，知识是新经济时代的动力，其已发展成一个创造性的领域。对知识型员工进行管理一方面使人们弄清知识的重要性，另一方面能够使人们明确怎么对人力资源中的脑力资源进行管理。高度注重知识员工是管理者的职责所在，不管企业规模大小，认识、培养、管理智力资本是其最为关键的一件事情。
1.2.2 国内的研究成果
中国人民大学张望军、彭剑峰曾在 2001 年问卷调查可知，影响我国知识员工激励因素从高到低的顺序是：工资报酬和奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作等，同时对激励知识员工的四个模式（文化、薪酬、工作、组织）进行了分析。此外，郑超、黄枚立在研究过程中指出，对于国企知识员工来说，其激励因素主要包括提高收入、个人发展、业务成就、工作自主几个方面，同时得出了对国内知识型员工的激励，一方面应该注重对其进行物质激励（金钱等），另一方面还应该注重非物质激励，例如员工的业务成就、个体成长等。
郭玉林在研究过程中指出，通常情况下，普通员工激励属于结果激励，要想充分发挥激励作用，基本上利用经济报酬激励模式；但是，对于知识型员工来说，对其实施的激励属于过程激励，主要是利用复合激励充分发挥激励作用；进而为知识型员工激励制定并提供相应的激励制度。一是建立与知识型员工智力创造价值剩余索取相匹配的分配激励制度；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度；三是建立与知识型员工需要得到尊重相符合配的激励制度；四是建立和知识员工实现自我价值相匹配的激励制度；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度。江林认为，为有效管理知识员工，需要选择合适的手段，应该遵循“以人为本”的指导思想，为其个人价值实现提供发展空间；应该对其授权，给他们安排重要的工作任务，使其参与感得到提高。知识型企业推行系统的薪酬战略，充分激励知识型员工。“全面薪酬战略”，即公司将员工的薪酬划分成两类：“外在”的与“内在”的，“全面薪酬”即两者的组合。其中，前者指将可量化的货币性价值提供给员工。而后者即指给员工提供的无法以量化的货币表现的奖励价值。例如，对工作的满意度，吸引人的公司文化，良好的人际关系等等。张向前等在研究过程中指出，为对知识员工进行有效管理，需要有效激发员工积极性，同时还应该为员工创造良好的软环境。
姚艳虹、曾艳在研究过程中指出，知识型企业的企业管理者应构建起战略性合作伙伴关系与风险共担利益分享机制，注重知识员工个体成长与自主工作的需要，利用上述手段使企业和员工实现双赢。
孙建国在研究中指出，在当今社会知识经济环境中，要有效激励知识员工，应该防止传统管理体制下的落后的科层制，充分满足其较高层次需要，从而有效激励知识型员工知识创新的积极性。汪群、王颖在研究中阐明了知识型员工的特点，同时将波特一劳勒综合模型当做激励模式，从工作与薪酬等角度对知识型员工进行激励。
1.2.3 总结
总而言之，对于知识员工的激励问题，国内外学术界己经有了一定研究。但是，缺乏细致全面的理论探讨，对于研究对象来说，大部分研究主要是针对知识员工激励因素提出相应的对策，同时未有机结合各种激励对策，仅仅是罗列各种激励策略，同时没有细致深入的分析各个研究者相互间的分歧；同时局限在知识员工激励的某一层面上，缺乏系统的探讨；除此之外，相关研究大部分停留在分析相应的激励策略上，而未从人力资源管理的层面对这一问题进行细致深入的探讨。
1.3 研究方法及意义
本课题研究从人力资源管理、组织行为学、管理学等维度，结合管理沟通、心理学相关理论，采用逻辑分析、对比研究等方法，对 XX 公司关于知识型员工激励机制的现状，从企业内部知识型员工个性特征、需求特征等影响激励效果的一些因素进行分析，总结了该企业在知识型员工激励过程中若干问题，并就其存在问题提出相关建议，以求达到为完善该企业知识型员工激励机制提供一定理论依据和具有针对性的对策，充分调动该企业知识型员工的工作积极性，培育优秀企业文化，解决民营企业发展过程中的相关问题。
本课题主要采取文献资料检索法：检索中国期刊网、中国知网、MBA 智库百科，获取知识型员工激励机制相关论文、文章和理论观点；通过中国中小企业信息网，查询我国中小型民营企业相关资料、XX 公司基本概况。
其次，本人通过参加该公司调研，取得可靠分析资料。在调研过程中运用市场调查相关知识，对该公司知识型员工进行市场调查，从管理学、组织行为学学、心理学的视野，分析 XX 公司知识型员工激励机制存在问题。
最后，本课题也运用相关的理论分析法、模型分析法对 XX 公司知识型员工激励机制有关信息进行分析。
在知识技术密集企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型员工手中。作为组织对知识的占有或拥有往往是一些制度、规程、标准、图纸、资料以及数据库类，这些只是代表真正知识资产的一小部分。而类似知识经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘诀等，往往存在于非组织或非正式系统内，并多存在于组织内知识型员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，知识技术密集型企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工身上。激发这些知识型员工的工作积极性对于公司的发展以及竞争力，起着关键的作用。
XX公司就是这样一个知识技术密集型的企业，通过分析XX公司知识型员工激励机制的不足，对其激励机制进行再设计，从而为知识型员工激励策略提供依据，并为同行业类似企业的知识型员工的激励机制优化提供借鉴。
1.4 研究内容和框架
本课题主要是通过分析 XX 公司中知识型员工激励概况归纳在实施激励机制过程中的问题，借助现代激励理论分析其存在问题的决定因素，从多角度探讨 XX 公司实施激励机制的具体成效，提出 XX 公司知识型员工激励机制建设的一些对策。在管理者、激励机制、企业文化上等不同方面提出了若干问题解决对策，促进该企业建立现代知识型员工激励机制。具体内容如下：
第一章：绪论，主要包括研究背景、国内研究现状、研究方法及意义。
第二章：知识型员工的内涵以及相关激励理论的概述。
第三章：介绍 XX 公司的人力资源与知识型员工的激励现状。在充分利用各种相关理论的前提下，对 XX 公司知识型员工激励存在的问题进行调研分析。
第四章：提出 XX 公司知识型员工激励机制再设计的方案，主要是从薪酬、发展、工作、精神激励四个方面构建激励机制模型。本研究力求方案与企业具体状况相符合，努力使提出的方案可行。
第五章：提出XX公司激励机制实施前提和保障措施。
结论：对全文进行总结，并对论文局限性进行说明。
本文研究框架如图1-1。
